案例分析勞動法

勞動法從其產生時起便肩負起保護勞動者利益和對社會利益關係進行調節的使命。下面是本站小編為你整理的案例分析勞動法，希望你喜歡。

案例：

王某於20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止後，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某20xx年9月、10月兩個月的工資，20xx年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同;補發兩個月工資，給付經濟補償金;確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。

你認為該案件應當如何判決?

分析：

根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，並支付延期支付工資的經濟補償金。

競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任後的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業祕密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關係的競業限制期間將不能利用自己比較佔優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業範圍、時間範圍、區域範圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來説，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，並在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體範圍和保密事項範圍、競業禁止的地域範圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位儘管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由於用人單位並沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。

因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例：

趙某是某公司的銷售代理。20xx年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60%的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公幹中，由於交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議並起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

分析：

《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以後頒佈實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法;勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

《勞動合同法》第26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬於勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬於用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。

案例：

公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓後必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓後在公司工作滿2年後想解除合同，那麼王某應該支付多少違約金?

分析：

根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元(即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為120xx元)，而不需要全部賠償。

案例：

王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先後2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之後，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關係是否合理?

分析：

根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。勞動者和用人單位在法律上處於平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出於當事人自己的意願，而且是出於內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位並不需要支付經濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先後2次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自願的，但這種自願是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自願的原則。