效應弊端
"鮎魚效應"一直為很多企業所推崇，但我們不得不看到，這種引進外部力量刺激內部成員的做法也存在着一定的弊端。
首先，從企業這個大團隊來講，從外部引進的人才，其職位都不會太低，他們更多的是我們常説的"空降兵"，一到公司，就被委以重任，具體負責某一塊的具體業務。關於"空降兵"的優勢與劣勢在此處暫且不談，我們只需要認識到，"空降兵"的到來，在一定程度上阻礙了原成員晉升的機會，從而扼殺了某些原本就非常努力的員工的奮鬥激情。對一些人來説，他們奮鬥的目的就是為了晉升，為了更高的職位，為了更大的發展空間，這種目的完全是無可非議的。一旦他們發現自己失去了上升的空間，他們就會要麼選擇出走，要麼就選擇消極對待。如此一來，企業這個大團隊的戰鬥力就被削弱得更厲害了。
其次，對公司內部的一個小團隊來講，既然是為了刺激團隊的活力，所引進的新人在能力上就不會很弱，如果團隊負責人再把握不住度，總是故意地把興趣放到新人身上，勢必會引起原有成員的不滿，要是這種不滿使原有成員變得更加消極，則引進"鮎魚"刺激團隊活力的結果就適得其反了。最後，無論是"大團隊"還是"小團隊"，"鮎魚"的進入能否和原有成員形成優勢互補，是否具有合作觀念，都會影響到團隊以後的戰鬥力發揮。一旦引入的"鮎魚"個人主義觀念濃厚，單打獨鬥的行為明顯，那麼他不但不會產生"鮎魚效應"，還會把團隊僅存的一點戰鬥力給破壞掉。
因此，鮎魚效應固然可以提升一個團隊的戰鬥力，但也可以毀掉團隊的戰鬥力。是否要採取鮎魚效應來刺激團隊戰鬥力的爆發，還需要團隊領袖對實際情況進行具體分析和決策。
出現上述兩種問題的時候，最直接最簡單的解決辦法就是取出“鮎魚”，但這很難做到。因此，一般有下列方法可以採用：
1.緩行“鮎魚”提出的各項措施，特別針對人的措施;
2.統一政策的出口，“鮎魚”的良好措施也要有公司固有的途徑向員工傳達，而不是通過小道散佈;
3.迅速找骨幹員工談話，告知引進“鮎魚”的真正目的和意義，穩定情緒;
4.提高骨幹員工的待遇，表示雖然引進了“鮎魚”，但公司還是非常重視他們的;
5.安排員工適當休假，緩解壓力，減輕心理負擔;
6.當眾表彰骨幹員工，表示出對團隊成員的信任和認可;
7.提拔骨幹員工，給他們委以重任，顯示出對現有團隊成員的信心;
8.組織“鮎魚”和“休克魚”進行團隊活動，增進工作之外的感情，減輕牴觸情緒。