皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。
皮格馬利翁效應在學校教育中表現得非常明顯。受老師喜愛或關注的學生，一段時間內學習成績或其他方面都有很大進步，而受老師漠視甚至是歧視的學生就有可能從此一蹶不振。一些優秀的老師也在不知不覺中運用期待效應來幫助後進學生。在企業管理方面，一些精明的管理者也十分注重利用皮格馬利翁效應來激發員工的鬥志，從而創造出驚人的效益。
在現代企業裏，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用於團隊精神的培養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊裏，許多員工雖然已習慣於單兵突進，我們仍能夠發現皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。
通用電氣的前任CEO傑克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應的實踐者。他認為，
團隊管理的最佳途徑並不是通過“肩膀上的槓槓”來實現的，而是致力於確保每個人都知道最緊要的東西是構想，並激勵他們完成構想。韋爾奇在自傳中用很多詞彙描述那個理想的團隊狀態，如“無邊界”理論、四E素質(精力、激發活力、鋭氣、執行力)等等，以此來暗示團隊成員“如果你想，你就可以”。在這方面，韋爾奇還是一個遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖然花不了多少時間，卻幾乎總是能立竿見影。因此，韋爾奇説：“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”
有“經營之神”美譽的松下幸之助也是一個善用皮格馬利翁效應的高手。他首創了電話管理術，經常給下屬，包括新招的員工打電話。每次他也沒有什麼特別的事，只是問一下員工的近況如何。當下屬回答説還算順利時，松下又會説：很好，希望你好好加油。這樣使接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重，精神為之一振。許多人在皮格馬利翁效應的作用下，勤奮工作，逐步成長為獨當一面的高才，畢竟人有70%的潛能是沉睡的。
美國鋼鐵大王安德魯·卡內基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯説：我認為，
我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心……我贊成鼓勵別人工作。因此我急於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人--不論他多麼偉大，地位多麼崇高--不是在被讚許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同卡內基如出一轍。正是因為兩人都善於激勵和讚賞自己的員工，才穩固地建立起了他們的鋼鐵王國。
當下屬出現失誤時，激勵就尤為重要了。美國石油大王洛克菲勒的助手貝特福特，有一次因經營失誤使公司在南美的投資損失了40%。貝特福特正準備捱罵，洛克菲勒卻拍着他的肩説：全靠你處置有方，替我們保全了這麼多的投資，能幹得這麼出色，已出乎我們意料了。這位因失敗而受到讚揚的助手後來為公司屢創佳績，成為了公司的中堅人物。
人類本性中最深刻的渴求就是讚美。每個人只要能被熱情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者應該而且必須賞識你的下屬，要把賞識當成下屬工作中的一種需要。讚美下屬會使他們心情愉快，工作更加積極，用更好的工作成果來回報你，何樂而不為呢!
“皮格馬利翁效應”提醒我們：自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件，所以，不管是家長、老師、管理者，都應該切記：不要視別人的自尊心、自信心為兒戲，因為要想讓一個人重建自信，不知比破壞一個人的自信心要難上多少倍。
戴爾·卡耐基很小的時候，母親就去世了。在他9歲的時候，父親又娶了一個女人。 繼母剛進家門的那天，父親指着卡耐基向她介紹説：“以後你可千萬要提防他，他可是全鎮公認的最壞的孩子，説不定哪天你就會被這個倒黴蛋害得頭疼不已。”
卡耐基本來就打算不接受這個繼母，在他心中，一直覺得繼母這個名詞會給他帶來黴運。但繼母的舉動卻出乎卡耐基的意料，他微笑着走到卡耐基面前，摸着卡耐基的頭，然後笑着責怪丈夫：“你怎麼能這麼説呢?你看哪，他怎麼會是全鎮最壞的男孩呢?他應該是全鎮最聰明最快樂的孩子才對。”
繼母的話深深地打動了卡耐基，從來沒有人對他説過這種話啊，即使母親在世時也沒有。就憑着繼母這一句話，他和繼母開始建立友誼。也就是這一句話，成為激勵他的一種動力，使他日後創造了成功的28項黃金法則，幫助千千萬萬的普通人走上成功和致富的光明大道。可是在她來之前沒有人稱讚過他聰明。