【案情】
原告：浙江天虹能源科技有限公司(簡稱為天虹公司)。
被告：徐剛。
長興縣人民法院經審理查明：20xx年7月5日，天虹公司與徐剛簽訂《協議書》1份，雙方約定：天虹公司聘用徐剛為技術總監，合同期限為20xx年7月5日至20xx年7月4日，徐剛的年薪為8萬元;徐剛保證二年內天虹公司生產的產品均達到國家相應產品標準，如違約應支付天虹公司40萬元違約金。20xx年7月，天虹公司發生產品質量事故。20xx年9月1日，徐剛出具《事故報告》，陳述願承擔相應的事故責任。20xx年1月15日，徐剛以不適應環境、工資未按月發放為由提出辭職。同日，天虹公司以徐剛在擔任公司副總經理(分管生產技術、品質、設備)期間嚴重失職，使公司蒙受重大經濟損失為由，作出罰款12萬元的處罰決定。20xx年1月16日，雙方解除勞動關係，天虹公司尚欠徐剛工資41200元。
20xx年1月29日，徐剛以天虹公司欠發工資為由，向長興縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。天虹公司以徐剛未履行合同約定，給其造成損失為由，提出要求徐剛賠償損失的反申請。20xx年8月18日，長興縣勞動爭議仲裁委員會作出裁決：一、天虹公司支付徐剛工資41200元;二、駁回天虹公司的反申請請求。
天虹公司不服，向長興縣人民法院起訴稱：20xx年6月，徐剛受聘於天虹公司，擔任公司副總經理，雙方書面約定在兩年內徐剛保證生產出符合國家標準的產品。20xx年，由於徐剛管理不嚴，發生重大質量事故，造成公司損失200萬餘元。後徐剛本人向公司作出事故報告，表示願依法承擔公司的處罰，為此公司酌情對其罰款12萬元。而長興仲裁委(20xx)第16號仲裁裁決書卻對徐剛違約事實不予認定。故訴請要求徐剛承擔違約金12萬元。
徐剛辯稱：其為追討工資而向勞動仲裁機構申請仲裁，天虹公司對工資仲裁結果沒有異議。對於天虹公司主張的違約金應由法院依法處理。
【審判】
長興縣人民法院經審理認為：20xx年7月5日的《協議書》是雙方當事人真實意思表示，且內容不違反有關法律規定，雙方由此建立了合法的勞動關係。其中關於工資問題，雙方對結欠事實及數額均無異議，故天虹公司尚應給付徐剛工資41200元。徐剛以此為由解除勞動關係的行為合法，對其該請求予以支持。關於天虹公司訴請徐剛承擔違約金120xx0元的主張，天虹公司提交《事故報告》以證明徐剛在質量事故中存在過錯，提交B品電池計算損失表證明質量事故造成天虹公司損失200餘萬元，並認為根據協議約定：“徐剛保證二年內天虹公司生產的產品均達到國家相應產品標準;徐剛違約應支付天虹公司40萬元違約金。”後酌情要求徐剛承擔120xx0元。經審核，天虹公司提交的證據尚不能證明天虹公司生產的產品未達到國家相應產品標準，也不能證明天虹公司因質量事故造成損失的具體金額以及徐剛在質量事故中存在過錯，故天虹公司的主張事實不清，證據不足，不予支持。據此判決：
一、天虹公司支付徐剛工資41200元，於判決生效後十日內付清;
二、駁回天虹公司的訴訟請求。
一審判決後，天虹公司不服，提起上訴。
湖州市中級人民法院除確認原審法院查明的事實外，另查明，上訴人公司產品質量問題的原因是製造產品的原料石墨存在問題，以及公司內部生產技術管理部門未盡職責等原因造成損失擴大。
湖州市中級人民法院認為：本案爭議焦點為天虹公司訴請徐剛承擔違約金120xx0元的主張是否成立。一審中，天虹公司提交《事故報告》以證明徐剛在質量事故中存在過錯，提交B品電池計算損失表證明質量事故造成天虹公司損失200餘萬元，並認為根據協議約定：“徐剛保證二年內天虹公司生產的產品均達到國家相應產品標準;徐剛應支付天虹公司40萬元違約金。”後酌情要求徐剛承擔120xx0元。在案證據可以證明上訴人生產的電池確實存在質量問題，質量問題由製造產品的原料等造成，加之公司內部技術管理部門未能有效監控、檢驗、跟蹤測試等原因造成損失擴大。徐剛在擔任天虹公司技術部門主管期間，對發生的質量事故負有責任，但《中華人民共和國勞動合同法》並未規定因勞動者失職造成用人單位損失的，用人單位可以向勞動者主張賠償金。而《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十三條雖規定了用人單位可以與勞動者約定違約金的情形，即用人單位可因勞動者違反服務期限的約定而根據專項培訓費用主張違約金，或者因勞動者違反競業禁止的規定而主張違約金。但該法第二十五條同時規定，除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定違約金。所以，本案用人單位向勞動者主張違約金不符合相關規定，用人單位與勞動者之間關於因勞動者違約即承擔400000元違約金的規定屬無效條款。天虹公司要求徐剛承擔120xx0元違約金沒有法律依據，不予支持。據此判決：
駁回上訴，維持原判。
【評析】
本案屬典型的勞動合同爭議，主要涉及用人單位與勞動者在勞動合同中約定的違約金條款如何認定的問題。
一、 本案中天虹公司主張究竟是罰款還是違約金
罰款是一種行政性的處罰措施，一般由法定的國家機關或其授權主體來行使。而用人單位和勞動者屬於平等的民事主體，用人單位不具有對勞動者罰款的權力，我國《勞動法》和《勞動合同法》均未規定用人單位可以對勞動者進行罰款。實踐中存在的企業對勞動者進行罰款的情形，源於國務院《企業職工獎懲條例》第十六條的規定。該條規定企業可以對工人進行罰款。現該《條例》已被廢止。該條例規定的企業罰款權具有特定的歷史背景，其適用主體為全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，是國家統一下達招工指標，由勞動行政部門錄用調配的產物，勞動者和用人單位具有一定的行政管理關係。而《勞動法》、《勞動合同法》的施行後，我國的用工制度變更為合同制，合同雙方為平等的民事主體，不存在行政管理的色彩，企業對勞動者無權進行罰款。本案中，天虹公司以徐剛違約給公司造成損失為由，對徐剛作出罰款12萬元的處罰決定，其依據的是雙方簽訂的勞動合同中的違約金條款，因此該“罰款”的實質應認定為違約金。
當然，用人單位為維護正常生產和工作秩序，可以制訂一些切實可行的內部獎懲辦法，對於職工因違紀違規給企業造成經濟損失的情形，可以視情節輕重採取扣減一定時間內的績效工資、在一定時期內停止晉升職務、減緩工資提升進程，直至解除勞動合同或合同期滿後不再續訂合同等方式予以處理，但這與本案所涉情形不符。
二、違約金條款的效力如何認定
在現實經濟生活中，用人單位出於自身經濟利益考慮，為達到對勞動者高效管理的目的，往往在雙方締結勞動合同時，約定勞動者如出現違約情況，則需承擔高額的違約金，藉此“圈”住勞動者。常見的情形是合同中約定勞動者如提前解除勞動合同或者勞動者未能完成相應工作任務，要求勞動者承擔鉅額違約金。在當前經濟形勢不樂觀，勞動者就業困難的情況下，勞動力市場實際上是用人單位的單邊市場，勞動者處於劣勢地位，勞資雙方的經濟社會地位不對等。用人單位利用勞動者急於獲取一份維持生計的工作崗位的心理狀態，在合同簽訂時往往加入一些對自己有利而對勞動者明顯不利的不平等條款。針對這種情況，《勞動合同法》首次明確規定：除法定情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其立法主旨是為了糾正勞動者在訂立勞動合同時的弱勢地位，保障勞動者具有的一定程度的就業自由。按照該法的規定，勞動者應當承擔違約金的情形只有兩種：一種是勞動者違反服務期約定，須向用人單位支付以培訓費用為限的違約金;一種是負有保密義務的勞動者因違反保密義務，須向用人單位支付違約金。除此之外，用人單位無權要求勞動者支付違約金，即使雙方在勞動合同中對違約金作了明確約定，也因該約定違反《勞動合同法》第二十五條的強制性規定而歸於無效。本案中，天虹公司與徐剛在簽訂勞動合同時，雖明確約定了徐剛應在兩年內生產出達到國家相應標準的產品及違約應支付相應違約金的法律後果，但由於該約定違反了法律的強制性規定，對雙方不具有約束力，所以天虹公司無權要求徐剛支付違約金。