1990年代，美國麻省理工大學斯隆管理學院教授彼得·聖吉出版了《第五項修煉》一書，風靡全球。他在書中提出“應變的根本之道是學習，這乃是競爭求生存的基本法則”。由此引發了中國企業建立學習型組織的熱潮，也使中國的企業管理文化發生了微妙的變化。
最早的管理，就是上級管下級，老總管員工。後來，又告別了“人管人”，發展到制度管人，這是一個進步。但是，僅僅由制度管人的弊端很快顯現：制度能更好地限制員工不能幹什麼，但在激發員工源源不斷的工作激情方面顯得乏力，而這又是每個企業最需要的。學習型組織主要解決這樣的問題，比如，通過建立共同願景，幫助組織培養其成員主動而真誠地奉獻和投入。
現在，學習的重要性已被大多數企業家所接受，企業內部的學習已經成為大多數企業的常規項目。這樣，學習便成為許多企業運轉的核心環節，那學習的導師往往就成為企業的精神領袖。
李嘉誠曾經頗有感慨地説，“一般而言，做老闆，簡單；你的權力主要來自地位之便。做領袖，較為複雜；你的力量源自人性的魅力和號召力。領袖領導眾人，促動別人自覺甘心賣力；老闆只懂支配眾人，讓別人感到渺小。”
實踐證明，企業老總身兼導師也就是精神領袖將使企業運轉最有效率。但當導師，比當老總增加了許多新的要求：要給別人講明白，首先自己要學深、學透；不僅自己能領會運用，更要善於傳授、影響別人；要有流行的、兼容的知識結構和語言系統。
所有這些，使企業高層管理者對學習的要求更加迫切，也催生了管理者再教育這樣一個熱門行業，它又反過來全面提升了中國企業管理者的整體水平，尤其是企業領袖個人的核心價值觀，使企業管理文化更加系統、兼容、開放。
剛剛辭世的管理大師彼得·德魯克在研究了689家企業後發現：一個企業所能依賴的企業精神往往受到企業領軍人物核心價值觀的影響。企業領袖的精神是企業生存、公司基業常青強有力的心理支撐，而核心價值觀的模糊甚至扭曲，是長期困擾許多企業家和企業健康發展的重要因素。
我們相信，當一個企業老總變成一個導師，他和他所領導的團隊境界將會提升，這將使中國企業第一輪高速發展後快速度過“迷茫期”，無論是企業內部的管理文化，還是企業的核心價值觀，乃至企業家自身的追求和境界，都將會升級。所有這些，學習和接受再教育是一個高效和穩妥的手段。