企業員工職業生涯規劃3篇

中小企業員工職業生涯規劃與管理，由職業規劃與管理的企業版和員工版組成。

第一部分 中小企業員工職業生涯規劃與管理(企業版)

隨着“知本時代”的發展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業發展，，而企業也為贏得人才、留住人才，實現平衡發展與人力資本的最大化，員工職業生涯發展規劃也受到重視，併成為企業人才戰略的重要一環。

職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展願望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業成本。

那麼，中小企業員工職業生涯管理的本質是什麼?中小企業如何才能實現員工職業生涯規劃的管理?會遇到什麼樣的問題?又該如何在如此現狀下有效開展?企業的人力資源部門又該從哪些方面推進生涯管理的實施?而員工的直線部門又應該扮演什麼樣的角色呢?

企業職業生涯管理是從企業的角度對員工從事的職業與職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、領導與控制活動，以實現企業目標與個人發展的有效結合。(《職業生涯管理》周文霞著)。

必須明確的一點是：企業職業生涯規劃與管理不是讓員工一輩子在一家企業工作，而是實現員工職業發展與企業發展的協同效應。市場經濟下的短期僱傭模式不存在終生僱傭制，經濟飛速發展，勞動力豐富而且職業化程度水平相對不高的情況下，員工在一家企業的平均時間基本維持在3年甚至更短，所以企業管理的職業生涯是員工生涯的一段職業歷程。

中小企業在人力資源管理上基本存在以下幾個問題：

1、企業規模小，知名度低，難以吸引優質人才;

2、在薪酬、福利、培訓等方面與大企業無法相比，資源有限;

3、人員流動性較大，在“保留人才”方面無能為力;

4、各項制度尤其是人力資源管理方面無法給與全面支持。

儘管存在這些問題，我們還是可以在中小企業職業生涯管理方面進行有益的探索，因為中小企業也有自己的優勢。

1、在各大企業組織架構不斷扁平化發展，員工發展遭遇瓶頸，中小企業則可以實現員工多面發展與內部流動，滿足員工多元發展需求，提升職業競爭力;

2、大企業越來越發展標準化，精細化，必然帶來工作的相對固定化，難以滿足員工成就感的需求，而中小企業則可以使員工得到足夠的鍛鍊。

由此可以在中小企業實施職業生涯管理還是可以實現員工與企業的協同雙贏發展，我們來看看如何實施與實現。

第一、 確立企業職業生涯規劃的職業發展通道，明晰職業發展階段

職業發展通道解決的是員工自我認知、成長和晉升發展路線的問題。

職業發展階段是認知員工發展程度，並依據其現狀有效開展相應管理工作即發展級別問題。

現在企業應用比較多的是雙通道職業發展設計：管理通道與專業通道，示意圖如下：

需要注意職業發展通道設計與等級僅僅是我們預設定的骨架，重要的是我們要清楚地知道2個通道與發展階段需要提供什麼樣的支持。即如何對通道設定等級，如何鑑定等級，什麼標準可以獲得晉升，要獲得晉升需要什麼樣的知識、能力與實踐儲備等，而這些是骨架的血肉與細胞。

第二、 崗位分析

分析崗位獲得與工作有關的基本信息與數據，是對員工進行職業發展管理的起點。一般情況下崗位分析需要得出以下信息;

1、崗位基本信息：名稱、類別、直接上級、定員人數、管轄人數以及工資等級和可以晉升的崗位或者輪換的崗位。

2、崗位描述：工作清單與工作標準。

3、任職資格：海氏系統對崗位評估分為三要素即技能水平、解決問題的能力與承擔的責任。

第三、 員工基本素質測評

進行員工基本素質測評，瞭解員工個性特點、管理能力、職業興趣、氣質特徵、能力傾向等。素質測評可以藉助專業測評機構也可以根據前人研究的測量表進行，當然這些是作為參考與輔助。有的時候條件不允許我們可以通過深入的訪談與員工工作的行為分析獲得。基本素質測評與分析可以幫助企業瞭解員工長處與短處、發現其職業興趣與個性特徵，作為工作安排與培訓發展的基礎依據。

第四、 企業職業生涯規劃的方法

在確定了職業通道與等級、進行了崗位分析與素質測評，如何進行員工職業生涯規劃呢?以下是我國學者馬士斌提出的幾種組織職業生涯規劃的具體方法。

1、職業生涯討論會：員工主動參與有計劃的學習與練習活動，通過自我評估、環境評估與成功人士交流研討等活動，幫助員工確定職業方向、確立職業目標，制定生涯發展路徑。

2、填寫職業生涯計劃表，一般可以粗略包含三個方面

a、職業。如財務管理、人力資源管理、醫生、律師等。

b、職業目標。為所選擇的職業設定成就目標，可以從崗位目標、收入目標、社會影響目標與社會地位等。

c、職業生涯階段。根據設定於職業目標，確認職業發展戰略並分階段實施並達成目標。

3、制定職業生涯發展手冊

職業生涯發展手冊是前期研討會與職業生涯計劃表的書面成果的集合與規範化和標準化，用於指導員工職業生涯發展。

手冊一般包含以下幾方面的內容：

職業管理理論介紹、企業結構圖、工作描述與説明書、評估方法與工具、組織環境信息、外部環境信息、職業生涯規劃方法與工具、案例介紹與分析。

由於組織環境與市場環境的不斷變化，職業生涯手冊應設定更新週期，並保證內容的可操作性，確保員工看到就知道自己該怎麼去做。

第五、 建立培訓體與開發體系

培訓體系可以有效解決職業管理中的問題，比如態度、因工作調動所需的新能力等。如果沒有對應的培訓體系，我們在缺乏人才是基本上會使用外部招聘，這樣在很多情況下會增加成本，並造成核心技術的不穩定因素。

第六、 制定職業生涯管理制度

通過制度來規範職業管理，並指導職業管理，幫助員工確認職業發展階段，實現企業知識的標準化。

通過以上六步我們認識到了建立企業職業生涯管理的步驟與方法，我們分析下人力資源部門、直線部門、員工在其中扮演的角色。

我們作此分析的前提是企業決策層的認可並支持此項工作的開展。

人力資源部：提供職業生涯管理的技術支持並確保生涯管理工作按照既定的計劃實施與開展。職業通道設計、工作分析、素質測評、管理手冊編寫、培訓體系等方面都需要人力資源部門的技術支持。管理手冊，人力資源部門是主要編寫者。

直線部門：對員工成長與提升負責，直線經理要有足夠的職業生涯管理知識和實踐能力，是員工成長的導航，有時候還扮演“職業導師”的角色。

員工：員工是職業生涯管理的主體，是職業生涯的決定者也是實踐者。一切工作的開展都是以員工為基本點。

最後在企業職業生涯管理實踐中，我們需要不斷更新觀念，緊跟市場與人的變化，不斷適應企業對人才的需求，實現企業與員工的雙贏。

第二部分 中小企業員工職業發展規劃(員工篇)

一、找出企業內部崗位晉升與發展路徑圖

1、觀察與訪問老員工

如果您所在的企業已經十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老闆的關係等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層(技術類、財務類、市場類、hr、生產管理類等)的員工。

2、看企業中高層的來源

基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的工齡與一段時期內(2-3年)，員工晉升到中層的比例。

3、企業對人才的態度

其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的負面影響。瞭解企業對優秀人才的激勵政策，並給自己設定目標。

二、認識自己，找出發展的源動力

1、喜歡現在的工作，願意去付出

在就業壓力較大的今日，更多人選擇的並非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想幹的崗位上，也要找到結合點，積累經驗與培養能力，為後續做準備。

2、有目標感，保持熱忱二十年

即使做了職業規劃，每一個人也還是無法預測未來是什麼?就像這次經濟危機一樣，也許你怎麼都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，並持續保持熱忱，這樣無論遇到什麼困難，都會一挺而過，一路馳騁。

引用我的老闆培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。

三、找到企業與個人結合點，不斷髮力。

1、個人認知與企業發展

作為職業人，要明晰自己崗位上，企業需要什麼樣的人，並不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。

2、忠於職業，忠於企業

如果你還對自己的職業存在迷惑與不定，那請你停下來思考;如果你已經對自己的企業失去興趣與幹勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要説要專一或者全力以赴，但事實證明忠於職業忠於企業的人，在職場的成功率遠遠高於對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所説，找到自己的興趣，並結合企業需要不斷積累。可以暫時沒有找到理想的崗位或者企業，但是要知道自己想要的，時刻準備着，並活在當下，用心做好現在。

3、學習成就不一樣的你

成人的學習已經不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵並有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。經濟危機引發的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措……,尤其是有3-5年經驗的人，其實他們已經積累的較為豐富的職業經驗，面對蕭條的經濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對於剛畢業的學生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，並接受現實，然後自己不斷提升，找到發力點,相信都會有一個美好的未來。

在與企業的接觸過程中，發現有關職業生涯規劃的制定與管理常常存在不足。多數企業對職業生涯規劃並不在乎，這方面的職能幾乎沒有發揮作用。而有的企業雖然做了這方面的工作，但多數不到位，要麼把職業生涯規劃全部交給員工自己去所謂的規劃，要麼全部由人力資源管理部門為員工做好一切規劃，缺少必要的溝通和資源與信息的充分交流，員工的主管上級很少參與到其中，難以發揮應有的作用。

通常來説，員工的職業生涯規劃與管理需要企業與員工共同完成，首先，員工是自己的主人，是職業生涯規劃的主體，能否成功實現自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面，企業是員工職業發展的平台，要主動並協助員工規劃在本企業的職業生涯發展，併為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，確保員工職業生涯目標的實現。

要做好職業生涯規劃，需要企業員工個人、員工主管人員和企業人力資源管理部門的相互配合與通力合作，才可能制定出一個完整的職業生涯規劃，而三者的角色不同所分擔的責任和工作內容也存在差異。

一、員工個人的責任

1、進行自我評估。根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。

2、設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。

3、制定相應的行動計劃，並根據企業的戰略調整、組織變革或職能變化等重大變化，在實踐中不斷修正。

4、具體執行行動計劃，並定期比對個人計劃與行動結果，出現重大差異需要與主管上級或人力資源部門進行溝通。

二、主管人員的責任

1、管理人員要充分承擔起下屬人員職業導師的責任，充當員工職業生涯規劃的顧問，擔任或為其指定職業發展輔導人。職業發展輔導人為其職業目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。

2、對員工的績效和能力進行評價，並反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。

3、主管人員要發揮言傳身教的職責，對下屬員工的技術與能力進行指導與幫助，確保員工職業生涯發展目標的實現。

三、人力資源管理部門的責任

1、企業人力資源管理部門作為企業員工發展與成長的職能管理部門，制定相關管理制度，在企業內部建立並完善員工職業生涯發展規劃制度，從制度方面予以保障與約束。

2、負責組織對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能，確保對職業生涯規劃有正確的認識和做正確。

3、向員工準確傳達企業不同職業歷程的相互關係，幫助員工確定合理的職業發展路徑，並及時向員工傳達公司職位空缺信息。

4、定期開展有關職業技能與能力素質方面的培訓需求調查，並根據公司的戰略目標與員工的發展需求制定符合實際的培訓計劃與課程安排，為職業生涯的順利發展奠定基礎。

第一章 關於職業生涯規劃的概念

案例分析：著名的哈佛調查

1.與職業生涯規劃有關的術語

(1)職業

(2)職業生涯

(3)職業生涯規劃

2.職業生涯過話的流程

3.職業生涯規劃的意義

第二章 自我認知

1.自我認知的冰山模型

2.知我認知的四個方面

3.性格認知(mbti)

4.興趣認知(霍蘭德理論)

5.職業錨認知

6.動力認知

第三章 職業認知

1.職業發展週期-舒伯的生涯發展理論

2.職業生涯規劃分類 -短期規劃/中期規劃/長期規劃/人生規劃

3.職業生涯環境分析-社會環境/地區條件/行業條件/企業條件/人際關係

4.職業生涯成功標準-自我評價/家庭評價/企業評價/社會評價

第四章 職業生涯發展策略

1.職業生涯發展途徑

(1)組織內部發展

(2)組織內部發展的七原則

(3)組織外部發展

2.職業生涯角色轉換

(1)畫你自己的生命彩虹圖

(2)生活-生命彩虹

(3)我的生活角色

3.職業生涯能力轉換

(1)管理能力結構

(2)專業能力結構

(3)專業能力開發方式

(4)職業生涯規劃表

第五章 職業生涯實施管理

1.職業生涯發展方案

(1)分析基準

(2)目標與標準

(3)生涯策略

(4)生涯行動計劃

(5)生涯考核

(6)生涯修正

2.職業生涯發展文件(ppdf)

(1)ppdf的主要目的

(2)怎樣使用ppdf

個人情況/現在的行為/未來的發展

第六章 職業生涯規劃的20條原則

原則1：在職業生涯的發展道路上，重要的不是你現在所處的位置，而是賣出下一步的方向!

原則2：職業生涯開發與管理：只要開始，永遠不晚;只要進步，總有空間!

原則3：正確的角色定位需要理智，及時的角色轉換需要智慧!

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