醫務人員績效考核方案 篇1
一、目的：
全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨牀為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。
二、 考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客户服務部、後勤部及各臨牀醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客户關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客户服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨牀科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
説明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨牀科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0.8*個人係數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考核結果。
《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核裏不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理： 配分：100分
（1）工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衞生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。
（四）、客户關係： 基本配分：100分
客户關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：説話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客户着想，儘量使客户滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客户的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客户的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對於上級、客户沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客户説明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）客户滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考核獎懲結果
2、如果醫療質量和客户關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考核細則，但需要通過醫院批准備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、採取日常考核和季（月？）集會考核相結合的形式，獎懲及時兑現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫務人員績效考核方案 篇2
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，全面貫徹落實黨的各項衞生政策，在經濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發掘新的經濟增長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核，作為衡量績效工資的依據。充分體現向臨牀一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實推進我院的可持續發展。
二、組織機構
為確保績效考核工作規範有序開展，充分發揮績效考核在推動我院穩定發展中的重要作用，院部決定成立績效考核領導組。
組 長：朱潤生
副組長：郗富長 白樹祥 賈軍民 歐陽蘭 王永昌
成 員：劉 蛟 孫鴻鈴 苗慶林 馬毓青 趙志強 劉朝英
王佔意 白惠剛 王桂英 劉林林劉計祥 董 鋼
領導組下設辦公室，負責我院績效考核的日常工作。
績效考核辦公室主任：孫鴻鈴 工作人員：董 鋼
三、工作職責
（一）、領導組職責：
全面負責我院績效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領導、部署並協調相關部門和人員，保障考核工作的順利實施。
（二）、績效考核辦公室職責：
具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考核工作。及時瞭解考核情況，掌握考核進展情況、主要經驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化彙總。定期進行工作總結。
（三）職能部門職責：
辦公室負責組織行政後勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結果；醫務科負責全院醫療質量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衞科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調查，提供考核結果。考核辦負責彙總、統計、計分。
四、具體措施
績效考核由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作。績效考核採取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，採用聯合檢查、單項檢查、業務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，並於次月5日前將上月績效考核結果報考核辦彙總，考核辦將考核結果於10日前上報績效考核領導組，考核結果每季公示一次。各類滿意度調查為每季度開展一次。
五、具體方案
全院各科均實行定編定崗，根據科室性質，業務工作量，工作強度及風險大小進行分類，並採取不同係數核算，結合相關指標進行分類考核。（科室分類及係數見附表1）。各級各類人員按月發放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。
（一）臨牀醫技科室績效考核辦法：本年度醫院對臨牀醫技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，並結合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量、經濟收入為基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫院與科室6:4分配。
（二）、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量後兑現基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。
（三）、部分業務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務後，兑現基礎績效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。
（四）、門診部考核辦法：
1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業務工作量完成情況相結合的辦法進行考核。即完成定額任務和定額工作量後兑現基礎績效工資，超額完成任務的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。
2、內科門診、兒科門診、中醫科門診、皮膚科門診試行按業務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核。各門診完成額定工作量後，兑現基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。
上述兩類門診，均按季度考核。業務工作量按統計範圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高症檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。
（五）、行政後勤科室考核辦法：本年度行政後勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考核指標進行考核的方法，繼續堅持行政後勤面向臨牀，臨牀考核行政後勤，能量化的採取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。
（六）、關於相關科室的業務收入分配：今年繼續執行手術費臨牀科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨牀科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態血壓檢測、B超、妊高徵檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨牀科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業務構成是指上述涉及到的劃歸臨牀科室部分後的全部業務收入。
（七）、關於消耗比值：各臨牀醫技科室的消耗比值確定後，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由於開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政後勤及無收入科室的消耗，下達全年指標後超出部分從科室獎金中扣除。
（八）、關於延時手術就餐，為了保證延時手術人員的正常工作，醫院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。
（九）、關於職務津貼：
根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨牀科室主任150元/月，其餘主任、護士長100元/月，副主任50元/月。
（十）、激勵機制：為進一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：
1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發。
①入院收容：門診醫師收治門、急診病人入院，以開入院證統計 5元/人次。
②住院收治：病區醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。
③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨牀、麻醉、護理）共享比例5:3:2.
一類手術：20元 二類手術：30 元 三類、四類手術： 70元
④業餘手術：今年繼續實行業餘手術單項獎。凡是在本人業餘時間為患者施行手術者，均按下列標準享受業餘手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15。
⑤輔助檢查：凡開據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高症檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發。
2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政後勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重症監護室經濟增長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監護室按比例分配。
六、績效考核分配原則
本年度各級各類人員實行按工作量、係數分配獎金的辦法，並堅持三個衡量的原則。
1、各科室主任，護士長單獨考核，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。
院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼
付職：科主任最高獎的90%+職務津貼
中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分
非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分
職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分
社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分
2、臨牀醫技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫師、技師係數為1.15，付主任醫師、技師1.10，其餘工作人員係數為1.0。部分臨牀醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員係數為0.5。由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現。
七、有關規定
1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫院的統一安排。
2、由於客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。
3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。
4、關於業餘手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規定項目填寫“業餘手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根於每月末報辦公室，與住院部、總值班核實後，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超範圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。
5、關於嚴格執行國家現行收費標準問題，科室的各項業務收費嚴格按山西省醫療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經查出，加倍從各科的業務收入中核減。凡醫保患者不下醫囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關規定執行。
6、臨牀科室經濟收入中藥品佔總收入的比例，婦科小於25%，神外、普外、創傷骨科小於35%，兒科小於40%，內科小於45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨牀醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫生本人工資中扣除。
7、凡被我院聘用的臨牀、醫技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，佔科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。
8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫院外出進修學習管理
醫務人員績效考核方案 篇3
根據衞生部優質護理服務示範工程要求，為充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫院分配製度改革，推進護理人員績效分配向臨牀一線傾斜，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續性發展，經討論完善以下績效考核方案，具體內容如下：
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。
2、護理人員績效分配向臨牀一線傾向，體現多勞多得、優勞優得的原則。
3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態度四個維度。
4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區實際，制定本大科考核指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據分配方案進行核查;再經護理部認可後交財務處執行。
6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示係數佔70%;工作量佔20%;工作質量佔10%。
二、績效考核方案
1、院齡、學歷、崗位職稱係數：
院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金係數，各大科統一協調。
(1)護士取得執業護士資格結束輪轉定科後，進入臨牀係數為1;
(2)進入科室後，本科生加係數0.03，大專生加係數0.02，中專生加係數0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03;院齡11-15年護士基本系數+0.08;院齡16年以上護士基本系數+0.15;
臨牀科室設4個崗級：
護士長： 1.4-1.6;
總責護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0;不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
(5)專科護士：在本專業領域併發揮作用+0.01;
(6)各病區質控護士、帶教組長、安全員另加權係數0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;
2、夜班：
夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權係數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權係數不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權係數0.005。總責護士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現工作態度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節假日值班：
法定節假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權係數0.01。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6、護理質量：
護理質量和護理安全體現工作質量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。
醫務人員績效考核方案 篇4
為進一步轉變機關工作作風，規範機關行為，提高工作效率和服務質量，根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發15號）精神，結合我局實際，經黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
一、指導思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣大幹部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的發展。
二、對象和內容
（一）單位考核
1、對象：局機關股室及各事業單位（不含國有林場）。
2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
（二）工作人員考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領導小組辦公室採取平時考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（20分）
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（10分）
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績效考核細則表（見附表一）。
（二）工作人員的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領導小組辦公室採取平時考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規範服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（15分）
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（15分）
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績效考核細則表（見附表二）。
四、加分及否決項
（一）加分項
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
（二）否決項
1、出現計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。
五、考核等次和結果運用
（一）單位考核
1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兑現績效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兑現績效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考核
1、工作人員考核分為四個等次，即優秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。
六、組織領導和有關要求
為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領導小組。
組 長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹傑、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員：史本利、樑震
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、樑震任副主任，負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
醫務人員績效考核方案 篇5
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考核指標及考核週期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於15次
研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上
技術方案採用率技術方案採用率達到25%以上
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%
（二）工作態度指標
工作態度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
醫務人員績效考核方案 篇6
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這裏，我們主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都採用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門採取KPI的績效考核方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平台，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考核用途：
績效考核完成之後，企業要對錶現優異的員工進行相應的獎勵。一般來説，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。
醫務人員績效考核方案 篇7
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衞生防病工作水平，提升為人民羣眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組 長：
副 組 長：
下設辦公室
辦公室主 任：
辦公室副主任：
成 員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態度;三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況;四是工作責任心及職業道德情況;五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個係數，科長係數是1.6，因年齡關係不再擔任科長的係數是1.5;副科長係數是1.5，因年齡關係不再擔任副科長的係數是1.4;一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等係數為1.4，二等係數為1.3，三等係數為1.2。正高職稱在考核等級係數基礎上加0.15，副高職稱在考核等級係數基礎上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級係數的基礎上加0.05。中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執行市上參考標準。
(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。
(2)對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點;對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點説明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脱產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
此方案從x0年起執行。
醫務人員績效考核方案 篇8
第一章 總 則
第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定週期內的績效進行綜合評價。
第三條 事業單位績效考核按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條 考核範圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條 市事業單位考核委員會職責：
(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性文件及工作計劃;
(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;
(三)審定被考核事業單位的考核結果。
第七條 市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業單位的年度目標任務;
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結果的公示、發佈及備案;
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行迴避，被考核單位也可向市事考辦要求其迴避：
(一)與被考核單位有直接利害關係的;
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。
第三章 考核內容及程序
第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公佈考核時間、內容和方式等，接受社會監督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閲資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，瞭解被考核單位在落實考核指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請複核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考核結果，並報市事業單位考核委員會成員單位備案。
醫務人員績效考核方案 篇9
1制定考核方案的目的
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩餘獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這裏的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天進行確認、核對、統計和備案。 測算方法：每人每週策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 説明：以後根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案並提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。
2.2.2這裏的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天和公司進行確認、核對、統計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯繫獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
醫務人員績效考核方案 篇10
為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗幹部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工)。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和羣眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業務學習(10分)
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到羣眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、羣眾測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與羣眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
醫務人員績效考核方案 篇11
一、指導思想
通過建立以工作實績為核心的幹部評價標準，使幹部評價工作制度化、規範化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體幹部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠於職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為羣眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規範，加強自身修養；講公德，樂於助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，着裝 端莊）等。
能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關係與人際關係）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作紮實，積極主動；樂於接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細緻、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。
四、考評等次、標準
考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。
五、考評辦法
績效考評採取量化考評與定性考評相結合，領導考評與羣眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月台帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），並由局直接領導審籤。
（二）半年初評。初評採取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取羣眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在徵求參評單位羣眾意見基礎上，由市績效考評工作審核後，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比採用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，採用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鈎。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入幹部管理檔案，做為幹部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，並限期改正。
七、考評結果的應用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對於績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂範和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗 ，採取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流於形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提大學聯考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發展的需要。
醫務人員績效考核方案 篇12
一、考核時間
每年X月
二、考核適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為XX人，其中銷售主管X人，銷售業務員XX人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評（佔績效考評總成績的15%）。
3、業務熟練程度考評（佔績效考評總成績的20%）。
4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）。
5、服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評（佔績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出。
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼。
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效。
4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為XX年。
醫務人員績效考核方案 篇13
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核範圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核佔80%，學期末民主測評考核佔20%。
(一)、領導素質與職業道德(30分)
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、 團結協作(5分)
團結學校領導班子成員，辦事説話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力，敏鋭的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德(5分)
模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀(佔15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職(佔70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(佔15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀： 基數+基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
醫務人員績效考核方案 篇14
第一章總則
第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。
第二條考核對象：銷售部經理、副經理、資料管-理-員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實行完全銷售佣金制，其佣金提取辦法見《佣金提取管理辦法》
第二章 考核方法
第三條考核組織機構及職責劃分
(一)總經理辦公會
總經理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批;
2.考核結果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;
2.對考核過程進行監督與檢查;
3.彙總統計考核評分結果，形成考核總結報告;
4.協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作;
5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰;
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據;
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經理職責
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。具體內容見附表。
第六條考核記錄
考核週期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其説明並討論相互認可。同時，建立日常考核台帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第七條績效考核得分、等級和考核係數對應關係
考核係數與得分系數對應表
考核得分及係數
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
個人考核係數
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考核係數
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考核程序
1.辦公室分別給總經理、銷售部其他員工發(《能力考核表》《任務績效考核表》)、《管理績效考核表》，就銷售部經理相應考核內容評分;
2.辦公室給銷售部經理部發《能力考核表》，《任務績效考核表》，對副經理和資料管-理-員進行評分並根據得分確定綜合評定等級;
3.辦公室負責統計、計算考核得分，將考核結果報總經理辦公會審定;
4.辦公室編制工資表;
第三章銷售部經理考核
第一條月度考核
1、考核時間：
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度：
包括任務績效、管理績效
3、考核主體：
直接上級——總經理對任務績效進行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。
4、考核組織：
辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。並負責年度考核的組織、過程監督和彙總統計等工作。
5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月佣金提取係數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)
第二條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。
2、考核維度：
管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務績效：任務績效以業績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業績合同，具體界定部門經理的年度業績目標和相應的考核標準及獎懲方案。
能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核。
4、考核組織同月度考核
5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》
6、考核與晉升
由總經理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優的依據。(具體參見公司《員工職業生涯管理辦法》)
第四章部門副經理和資料管-理-員考核
第三條月度考核
1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度：任務績效。
3、考核主體：
由部門經理對部門副經理和一般員工進行考核。
4、考核組織
辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。並負責年度考核的組織、過程監督和彙總統計等工作。
5、考核與薪酬
任務績效考核分數決定其個人月度考核係數，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第四條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。
2、考核維度：
任務績效：月度考核的任務績效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。
能力：對作為長期指標的能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考核。
4、考核組織
辦公室負責年度考核的組織、過程監督和彙總統計等工作。
5、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第五章部門考核
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。
2、考核內容：
任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;
2、年度則銷售部經理的業績合同為考核內容;
3、考核得分：銷售部經理全年的業績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第六章附則
第九條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公佈。
第十條本辦法由辦公室制定、修改並負責解釋。
第十一條本辦法自頒佈之日起實施。
醫務人員績效考核方案 篇15
為了對業務部全體職員工作的效率、能力以及服務質量有個客觀的評價，同時，對業務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發展提供有效的依據，特制定以下績效考核方案，本方案適用於公司業務部全體職員。
一、業務員薪水組成
進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數據為準），每月保底2500元，業務員未經崗位調動的情況下，額外派送非本轄區的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優秀員工稱號。獎金獎勵則直接發放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低於公司規定的最低市場價格，業務員發展任何一家新客户，根據業務量實施獎勵：
月業務量在1000-20__元之間的，一次性予以獎勵50元。
月業務量在20__元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中，受到客户或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據。
3、積極舉報其他職員違規違紀的，避免損失後果產生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力，業務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20__元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業業務技能，並通過國家相關技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客户投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議並被採納的、刻苦鑽研進行技術革新，使公司提高整體運作水平或服務質量的，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優秀員工的，年終獎勵20__元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規，被公安機關拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的，視情節罰款100—500元，同時視情節予以記過以上處罰。
3、在公司內部打架鬥毆、尋釁滋事的，未造成嚴重後果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重後果的，移送公安機關處理。
醫務人員績效考核方案 篇16
1、 目的
1.1 為了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案;
2、適用範圍
2.1 生產部所有車間員工(試用期後);
3、本考核方案
3.1 分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為;
3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鈎。每日考核一次，每月彙總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行;
4、考核績效計分方案
4.1 工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)
4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;
4.1.2 工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);
4.1.3 脱崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
4.1.4 上班時間看報紙、雜誌、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;
4.1.5 在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人的工作扣3分/次;
4.1.6 不寫請假條，無故曠工扣5分/次;
4.1.7 對本崗位的設備及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣3分/次;
4.1.8 做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。
4.1.9 工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)
4.2.1 不按規定擺放物料扣2分/次;
4.2.2 對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
4.2.3 公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
4.2.5 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
4.2.6 熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。
4.2.7 生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。
4.3 執行制度(扣分共33分、獎勵共15分)
4.3.1 不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
4.3.2 存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;
4.3.3 在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次;
4.3.4 在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
4.3.5 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;
4.3.6 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;
4.3.7 對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次
4.3.8 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。
4.3.9 參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次
4.4 敬業與合作(共77分)
4.4.1 物料浪費未及時阻止扣4分/次;
4.4.2本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;
4.4.3 不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.4.4 本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
4.4.5 與同事之間打架、鬥毆扣10分/次;
4.4.6 破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
4.4.7 泄露公司機密、經營機密扣10分/次;
4.4.8 無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
4.5 日常行為(共38分)
4.5.1 上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發服裝的除外)
4.5.2 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
4.5.3 未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;
4.5.4 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
4.5.5 對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
4.5.6 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
4.5.7 本崗位衞生不乾淨扣3分/次。
5、績效工資(獎金)處理辦法：
5.1 員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金)。
5.2 扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);
5.3 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。
5.4 每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。
5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。
6、相關表單
6.1 部門員工每日績效考核登記表
醫務人員績效考核方案 篇17
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評（佔績效考評總成績的15%）
3、業務熟練程度考評（佔績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）
服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
5、協調性考評（佔績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出。
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效。
4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
醫務人員績效考核方案 篇18
為規範x區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
x區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：x區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對x區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成x區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由x區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由x區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
x區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
x區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
醫務人員績效考核方案 篇19
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
醫務人員績效考核方案 篇20
為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
醫務人員績效考核方案 篇21
根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關於印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，並將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作台賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作台賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作台帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作台賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鈎。績效考核結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣眾的監督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鈎，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鈎。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鈎。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，並作為年度評先評優的推薦人選。。對於季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。
3、與職業發展掛鈎。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作為優先安排人選。對於當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
醫務人員績效考核方案 篇22
1、目的：為提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性，激發併發揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務，特制定本考核辦法。
2、適用範圍：本考核辦法適用於本部門所有員工。
3、考核原則：根據公司要求及制度，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，採用切實可行的考核評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業的貢獻程度、對員工的行為品德進行實績考評。運用科學、合理的評價辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。
4、考核週期：以月或季度為單位進行考核。
5、考核指標及權重：
序號 項目 內容 權重比
1 德行考評 道德品質修養 30%
2 公司制度考評 考勤制度 5%
3 工作態度考評 見細則 20%
4 工作能力考評 見細則 35%
5 其它 見細則 10%
考核管理細則及考核計分標準
分項計分 考核細則 考核計分標準 備註
德行考評
（30分） 個人道德品行
（10分） 沉迷賭博的扣4分；
沉迷遊戲的扣4分；
編織謊言的扣2分； 考核前提
個人執業品行
（20分） 在外界、公共場合辱罵、詆譭、損害公司形象的扣2分/次；
採購過程中收受回扣，夥同業務單位虛報採購單價，造成公司損失的扣6分/次；
私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現金等扣6分/次；
泄露公司機密（含招標過程中我司標底、競標方報價及合同簽訂後的合同檔案信息等）扣6分/次；
制度考評
（5分） 出勤
（1分） 上班無故遲到、早退1，上班無故曠工，病、事假未及時按規定請假，扣1分； 考核基準
值班
（1分） 值班期間未按值班規定在崗作業，扣1分/次；
上班
（2分） 上班期間逛與工作無關網站，看視頻，扣2分/次；
參加會議
（1分） 無故缺席公司、部門會議，扣2分/次；
工作態度考評
（20分）
執行力
（10分） 對公司及部門領導的工作安排消極懈怠，扣10分/次；
工作日記
（2分） 對不記工作日記者，2分/天。（工作日記需包含當日事務，明日計劃，及昨日遺留問題解決情況等事宜）不得間斷；
學習
（5分） 對於公司/部門組織的相關學習，無動於衷，敷衍了事者扣5分/次；
考證
（3分） 對於相關專業員工，符合國家相關考試製度要求的，未能在符合考試要求標準後兩年內考取有關證書，扣3分/年；
工作能力考評
（35分） 調研工作的效率 （5分） 對於分派的調研任務，能積極有效地予以執行並取得調研成果，縮短調研時間。不合格者扣5分/次； 實績
考核
洽談工作（6分） 對於洽談工作能及時有效地安排，並做好各項洽談記錄，做好分析比較表。不合格者扣6分/次；
合同簽訂工作
（6分） 能按照合同籤批流程經辦合同籤批、蓋印手續及合同流轉手續，不合格者扣6分/次；
付款申報工作
（6分） 能按照付款申報籤批流程經辦付款申請表籤批手續及流轉手續，不合格者扣6分/次；
協同收貨工作
（6分） 能配合執行部門收取貨物，建立材料進場台帳，跟蹤材料使用情況；不合格者扣6分/次；
合同完結收尾工作
（6分）
在合同完結收到執行部門竣工通知後，能有效收集整理完整的合同檔案資料，並完成資料的流轉工作；不合格者扣6分/次；
其它
（10分） 協調配合
（5分） 能主動、積極、有效地與合作單位建立良好關係，且能有效處理合同糾紛（含提出糾紛解決方案），不合格者扣5分/次； 其它考核
友好協作
（5分） 對於公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的幫助，不推諉。協助建立和諧的企業氛圍；不合格者扣5分/次；
6、績效考評説明：
6.1績效考核按照100分制標準實施。
醫務人員績效考核方案 篇23
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審核後，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審核後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核佔總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生以及接聽電話語言規範等。
説明：2—4項考核佔總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
八、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
醫務人員績效考核方案 篇24
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃粧。
3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩粧，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脱崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃粧，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分;
2、上班遲到、早退，每次扣1分;
3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分;
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5、不參加學習每次扣2分;
6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分;
7、無故請假，每次扣2分。
工作態度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分;
2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分;
3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格;
8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格;
服務質量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解説必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調：
團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分;
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節省物力，避免浪費。
5分
不節約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能：
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;
2、技術操作考核不合格者扣1分;
3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分;
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;
5、無故不參加業務學習者，每次扣2分;
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;
3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度：
嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分;
3、牀頭交接班少一次扣2分;
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5、分級護理制度不落實扣2分;
6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分;
8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分;
9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分;
基礎護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;
2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分;
3、危重病人(術後)沒有翻身每次扣1分;
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分;
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3、與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分;
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4、各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。
醫務人員績效考核方案 篇25
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衞、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，説話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脱產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級， 七、八年級，=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，否則扣2分；閲卷：按要求閲卷，保質保量地批閲試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題 、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成績質量指標。
（2）教學成績以期末統考為考核對象，以期會考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、説課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
醫務人員績效考核方案 篇26
一、考核目的
為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考核週期與彙報
1.此項考核應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考核內容
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
六、對績效考核表的説明
此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現場整潔(30分)。現場整潔分衞生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地台板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機牀加油(5分)、機牀清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。
醫務人員績效考核方案 篇27
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在於保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
2醫療養老補貼：
補貼300元，買醫療養老的無醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。
7職稱補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執業藥師：1200元/月，中藥執業藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現階段店長崗位績效考核的內容包括：
(1)總銷售任務的完成率，佔績效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務的完成率，佔績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務開發的完成率，佔績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務的完成率，佔績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，佔績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，佔績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，佔績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考核，根據考核情況對店長打分)。
○A店店長崗位績效工資為800元/月。
○B店店長崗位績效工資為700元/月。
○C店店長崗位績效工資為600元/月。
○值班長崗位績效工資為500元/月。
○儲備店長崗位績效工資為400元/月。
9店長星級工資：
星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
注：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門店(店長係數1.5 ，店助、儲備店長、值班長係數1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的係數計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備註：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關規定製定。
本方案執行期滿後，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
醫務人員績效考核方案 篇28
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：所有商務人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人迴避的原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。
四、考核頻率及數據來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其會考核數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核准彙總，最後送總經理批准;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
醫務人員績效考核方案 篇29
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衞生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特徵，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特徵，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有着本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中國小教育質量，我們希望中國小為社會提供素質教育，但什麼是素質，如何衡量素質，目標難以確定，於是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衞生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由於區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對於企業來説，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，並將結果應用於工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一箇中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對於企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處於起步階段，許多單位的幹部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對於多數事業單位來説，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高後，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，並實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標羣體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規範公正，結果透明公開。
事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣説，基於三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規範入手，因為程序的規範難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規範、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心繫統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關係，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，採用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標採用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在諮詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體幹部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對於績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準並有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該説，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規範地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立儘可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。