存款激勵方案 篇1
按照我行現有對公客户情況，將客户細分為兩大類十一小類，分別為：政府機關類客户，包括市財政類、市區財政類、外縣財政類、公積金系統、住建系統、社保系統、文教系統、醫衞系統及其他機構類客户；公司類客户，包括授信公司類和一般公司類。按照不同的客户分類，分別制定、實施專項營銷方法。對各類對公客户初步擬定的營銷方案如下：
（一）政府機關類客户
截止3月末我行政府機關類客户存款合計為億元，其中各級財政系統存款合計億元，其他政府機關類客户存款較少，如醫療衞生系統存款億元、文教系統存款億元。
政府機關類客户具有其獨特的特點和優勢，根據政府機關類客户的特點和優勢，擬對政府機關類客户每月開展專項攻堅活動，每月確定一個攻堅目標，集合全行資源統一營銷。 具體如下：
1、做好信息收集工作、摸清客户情況
政府機關類客户具有較強的政策性，政策變化會對政府機關類客户產生極大地影響，做好政府機關類客户的營銷工作，核心問題就是把握好政策。如：政府客户、事業法人單位的組織架構、組織形態、主體資格認定等問題，國家投入和地方政府投資方向、投資運作方式、行業優惠政策等。從研究分析政策入手，把握政策變化趨勢，有針對性地開展營銷工作。由副行長、總監帶隊，通過組織人員廣泛收集客户信息。每月確定一個小類的政府機關類客户為當月主要目標，組織相關人員重點了解政策信息、摸清客户情況，結合收集到的客户信息和我行目前的客户情況，為全面介入營銷工作打好基礎。
2、根據掌握信息，做好聯動營銷
按照客户所屬部門或條線細分客户類型，確定具體的公關對象，由副行長、總監帶隊，相關支行行長為成員形成攻堅小組，每月確定一個攻堅條線，通過突破其中一個客户或上級機關的方式，開展專項聯合攻堅行動，拓展我行在該條線的市場份額。
政府機關類客户具有專業集中、條塊管理分明、管理標準相對獨立的特點。客户之間往往具有較強的同一性，可利用同一條線客户之間的聯繫進行統一營銷，如藉助衞生局的關係統一營銷各醫院客户、利用教育局的聯繫統一營銷各學校客户等。
3、做好延伸營銷和綜合營銷
對於已建立聯繫的客户，由支行（部）指派專人進行日常維護，比照授信業務的貸後管理模式，對該客户進行維護管理，及時掌握客户資金變動情況，做好下游客户的營銷。
政府機關類客户具有延伸性和綜合性。該類客户具有資金源頭作用，可以通過他們做好拓展下游客户的前期準備，開發下游客户的金融需求和延伸服務的需求。營銷介入政府機關類客户在做好資產和負債聯動營銷的同時，有計劃、有步驟、有系統的營銷相關下游客户，充分發揮這些客户授信營銷風險相對較小、存款營銷潛力較大的優勢，整體推進，打好長期穩定合作的基礎。
4、加強考核激勵機制
對各攻堅小組每月攻堅情況進行考核，按時反饋攻堅營銷情況，對成功介入目標客户的支行（部）進行獎勵。獎勵方案如下：
（1）月度攻堅目標新增考核
本考核以該月確定的攻堅目標客户在我行的存款月日均環比增長>0為啟動條件，以各支行（部）該類客户存款月日均增量為評價指標。按照該類客户在我行存款月日均環比增量的1元/萬，提取月度攻堅獎勵，由該類客户存款增長支行按照增長比例分配。
（2）月度政府機關客户增長考核
本考核以所有政府機關類客户在我行的存款月日均環比增長>0為啟動條件，以各支行（部）該類客户存款月日均增量為評價指標。按照該類客户在我行存款月日均環比增量的1元/萬，提取月度攻堅獎勵，由該類客户存款增長支行按照增長比例分配。
（二）授信公司類客户
截止3月底，我行對公貸款達億元，但授信公司類客户存款僅為億元，授信客户貸款與存款之比僅為1:0.2，存款比例嚴重偏低。據瞭解，部分同業在向客户發放貸款時，提出的存款條件為貸款：存款比例達到1:1，甚至達到1:2。
對於現有的授信客户，應進一步深入挖掘客户潛力，從日常結算和存款等方面，進一步提高其對我行的綜合貢獻。擬由副行長、總監、支行行長形成攻堅小組，對各支行授信客户進行攻堅，加大授信客户存款佔比。同時圍繞現有客户的上下游關係，選擇部分優質客户開展產業鏈營銷。
（三）一般公司類客户
要求各支行（部）梳理現有的一般公司類客户，深入瞭解客户需求，如授信融資、代發工資、代理收付、上門收款等多項業務需求。通過發展授信業務等多項業務，增強客户對我行的依賴性，同時提升其對我行的綜合貢獻度。
存款激勵方案 篇2
一、運動場的使用
1. 應按其適應範圍合理使用，一般只供場地所承擔的教學、訓練和比賽使用。
2. 進入場地者必須穿適宜的鞋：普通的引動跑鞋的鞋釘不得超過9mm，跳鞋鞋釘不得超過12mm（特殊面層材料另有規定者，一律按有關規定執行），訓練鞋、橡膠底的帆布鞋或一些軟膠能承受的適宜運動鞋。
3. 緊靠內側沿的第一、二條跑道使用較多，平時應限制使用，尤其是中長跑訓練時，應將訓練人員平均分配在各條跑道上，避免造成場地使用不均衡。必要時可採用跨欄架將內側跑到擋住，以防止集中在跑道內側的兩道中訓練。
4. 只有經許可的起跑器可用於在塑膠面層聯繫起跑，為了減少對跑道的損壞，練習用起跑器最好放置在110米跨欄起跑線之後。
5. 槓鈴、啞鈴、鉛球、鐵餅、標槍等器材必須在特設的運動場使用，嚴禁在塑膠場地上進行訓練。
6. 要保持場內清潔，避免有害物質的污染。嚴禁在場內吸煙、吐痰、飲用含糖飲料、嚼口香糖等。
7. 球員在足球場踢球出界，到跑道上拾球，要注意及時清潔球鞋從足球帶到跑道上的泥及污垢。
二、面層場地的保養
1.場地的清洗時維修和保養的一項經常性工作。定期（至少每週一次）清掃沙坑中漏出的沙，面層上的樹葉、零碎垃圾等，有污染隨即清洗。每季度大洗刷一次，污穢重的地方可加適量洗衣粉刷洗或擦拭。
2.不定期用水管沖洗，可用高壓水管沖洗表面污塵使之恢復新貌。比賽前後要用水沖刷，以保持場地的色彩和情節衞生。夏季炎熱天氣要噴灑涼水，以降低其表面温度。
3.場地鉛球區、沙坑和周圍的草地要經常灑水，以防塵土飛揚，影響場地清潔。下水道要經常清理，保持場內排水暢通。
三、運動場地的管理
1.禁止攜帶易爆、易燃和腐蝕性物品入內。
2.場地是由聚氨酯合成的塑膠彈性體，禁止各種機動車輛在上面行駛，以防滴油腐蝕合成材料面層。
3.養護草坪的設備通過進入足球場前，需先用聚氨酯類似材料製成的夾層板鋪在跑道上以避免對跑道面層的損壞。若在移動設備過程中，有機油泄露在跑道上，須立即中和清洗。
4.不的用鋒利器物穿刺，切割。發令槍要妥善保管。
5.較重、較尖、較硬的物品將導致損壞面層的設備，機械或機器等，不得放置在跑道上。塑膠面層應避免受長時間的重壓，防止劇烈的機械衝擊和摩擦，以免彈性減弱和變形。
存款激勵方案 篇3
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員。
（三）考核指標及考核週期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。
考核週期分佈表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所佔權重摺合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答覆
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。