獎金分配方案優秀 篇1
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鈎的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的`服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題彙總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鈎的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕），
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨着個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
獎金分配方案優秀 篇2
一、分配原則
為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的`員工；處於醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考核內容與方法標準：
1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規定由20xx年一月一日執行。
獎金分配方案優秀 篇3
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用範圍
技術、開發部全體成員。(參與開發項目的.其他技術人員)
3.基本原則
以公司《工資及獎金髮放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4.項目獎金髮放步驟
1）市場部下發《新產品開發建議書》。
2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發任務。
6）項目驗收、確認。
7）發放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。 5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
獎金分配方案優秀 篇4
根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大幹部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大幹部愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公佈，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關係，力求科學合理，並根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附後)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核後予以發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核後統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼佔獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級幹部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項餘額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼佔獎勵性績效工資構成的'85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道幹部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼佔獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位幹部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定後執行。
獎金分配方案優秀 篇5
為規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用範圍
本辦法適用於xx公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，並將考核與獎金掛鈎，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成後，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其餘作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的.計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核範圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規定的；
各專業的考核
1.部門或專業嘉獎：
2.工作業績突出的；
3.合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案優秀 篇6
安全
1.2月10日放假前，各部門徹底檢查本單位的水、電、機器設備的安全性，發現隱患立即提報行政部進行搶修。
2.放假期間，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在車間樓頂值班。
3.同時關閉車間總水閘及電閘，所有化學藥品放假前全部退回倉庫。
4.任何人不得帶危險品進入廠區，禁止燃放煙花、爆竹。
5.放假期間員工進出廠區必須正面佩戴好廠牌，否則保安必須拒絕其進出。
6.不得在宿舍內抽煙、飲酒、聚眾賭博等活動，不得在宿舍內私接電源。
7.注意私人財物安全，人不在宿舍以及睡覺時請關閉好門窗。
8.保安不定期巡邏，巡邏記錄每天交由行政主管審核，有異常立即提報行政主管。
9.不得在廠區打架鬧事，否則一律移交派出所處理，警務區電話：
10.春節期間禁止非本公司人員進入廠區。
環境衞生
為營造一個良好的環境衞生，請留廠過年的`員工自覺遵守以下幾點：
1.不要隨地亂丟垃圾（尤其不得從窗户丟垃圾至廠外）
2.不得在宿舍內大聲吵鬧喧譁。
3.超過晚上十二點後，不得男女串房。
環境清潔：
1.宿舍清潔工每天上午對廠區及宿舍區衞生進行打掃。
2.廠區垃圾安排垃圾老闆必須兩天來廠區清理一次。
熱水供應日期：2月11日-2月28日
開水供應時間晚上熱水供應時間
中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00
晚上17：00-17：30
就餐安排
1.2月10日前各單位需提報留廠過年員工是否在廠內用餐，選擇廠內用餐人員方可到餐廳就餐。
2.登記放假期間在廠內用餐者，一律在員工就餐處刷卡用餐。（放假期間小賣部暫停營業，直至開工日起開始營業）
3.沒有登記廠內用餐人員，不得進入餐廳用餐，否則需扣伙食費285元，並記大過一次處罰。（現在沒有登記人員請於放假前速到各部門助理處登記）
4.統一就餐時間：（務必不要誤餐）（早餐自理）
中餐：11：30---12：00
晚餐：17：00---17：30
5.大年三十晚至八年級加餐（見加餐安排）
6.注意事項：
A用餐時不可倒剩飯。
B不可將飯菜帶入宿舍用餐。
C不可將飯菜帶出廠區用餐。
D就餐時，按先後順序排隊就餐。
春節期間有獎活動
年初四：拔河比賽由行政部羅經理主持，於20xx年2月8日在助理處截止報名，由各部門助理當日提交行政部。
年初四下午2點開始舉行，分男女進行抽籤分組，每組為10人進行淘汰賽。
第一名獎勵為：每位組員50元；
第二名獎勵為：每位組員30元；
其餘組員均可獲得參與獎10元。
年初五：唱歌比賽由行政部賴溢豐主持，請各位有意參加者在20xx年1月24日前到各行政助理處報名。由助理當日提交行政部。
比賽時間為晚上七點至十點，如果報名人數多，一天比賽時間不足，則延後至次日晚上繼續。在現場觀眾中挑出五名不參加比賽的員工作為裁判。
由裁判對參賽者演唱歌曲進行評分，每位評判可以給歌手打1-10分，滿分為50分。
冠亞季軍的獎勵分別為：
冠軍一名，給予100元獎勵；亞軍兩名，每人給予80元獎勵；季軍三名，每人給予50元獎勵。五位裁判及主持人各獎勵10元（裁判不能來自相同部門）；各位參與比賽但無獲獎的每人獎勵10元。
春節期間工作安排
一年一度的喜慶日子很快就要來臨了，預祝大家在新的一年裏工作順利！身體健康！新春愉快！兔年開泰！
為了確保春節期間的安全，留廠幹部聯繫方式如下：
電話 短號
總負責人：
安全負責人
電工
獎金分配方案優秀 篇7
獎金分配製度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關係到醫院每一個人的切身利益，牽一髮而動全身，敏感度較大，是推動醫院各項工作的槓桿之一。近日，大家對獎金分配方案（徵求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫院管理的前所未有的良好現象，也是醫院領導班子民主作風的結果。
我相信醫院獎金分配改革的目的.是調動廣大職工們的積極性，推動醫院的發展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動起人們的生產積極性，開發人力資源。獎金的發放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金髮放標準。標準合理，就會心情舒暢，幹勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產生的。而恰恰醫院的基層羣眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層羣眾的差距過於懸殊。羣眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開適當的檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的。可以承認差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層羣眾的勞動積極性，進而影響效率。
我院是一個國有的非營利醫院，是承擔公共衞生—精神衞生任務的疾病預防控制機構，是知識和技術密集型的服務實體，其根本宗旨是為人民的健康服務，與企業是有所分別。社會主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫院要打破“大鍋飯”的現象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術、知識要素，輕專業技術重行政管理。挫傷了知識分子和專業技術人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產生“相對剝奪感”而引發不滿情緒，引發矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫院的建立。
我們期待着一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的獎金分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
獎金分配方案優秀 篇8
一、分配原則
為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的員工；處於醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考核內容與方法標準：
1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規定由二〇一七年一月一日執行。
二〇一七年一月四日
獎金分配方案優秀 篇9
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的'，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況
合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、羣眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx於年1月1日起生效。
獎金分配方案優秀 篇10
1.目的
為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用範圍
本辦法適用於股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。
3.程序執行者
3.1董事會：審批年終獎金總額度；
3.2總經理：審批併發放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度範圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。
4.3獎金分配的崗位係數
獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配係數由人力資源部組織新疆吉瑞祥傢俱股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位係數（M）的基本標準如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然後得出每位高層管理人員的全年綜合評分N並得出相應的考核係數。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核係數。
表一
獎金分配中崗位係數的基本標準
職務 獎金分配係數標準
備註
總經理 3
營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。
常務副總經理 2
經營副總經理 1.5
管理副總經理 1.5
財務總監 1.5
技術總工 1.5
4.5獎金分配基數
年終獎金分配基數K=經董事會批准的'獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核係數×相對應的分配係數M）
4.6獎金計算
人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位係數，計算獎金值：
各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配係數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核係數。
4.7獎金髮放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額彙總編制獎金分配方案（表），經總經理審核， 董事會審批後,總經理髮放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上於每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四捨五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解僱時的處理
4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關係
疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。
5文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格
無
7附件
無
獎金分配方案優秀 篇11
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的'平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部複核：人力資源部對考核結果評估，並最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
獎金分配方案優秀 篇12
部門獎金分配方案
為規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用範圍
本辦法適用於內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，並將考核與獎金掛鈎，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的'獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成後，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其餘作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核範圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規定的；
各專業的考核
部門或專業嘉獎：
工作業績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案優秀 篇13
一、畢業班升學考試獎勵：
1、九年級升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數
3）獎勵細則：
A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、九年級畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業班教學質量獎勵方案：
以中心校獎勵的.2倍陪獎。
三、市運會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年會考獎勵方案，本方案從20xx年開始執行。
獎金分配方案優秀 篇14
據資料指出本次的卡塔爾世界盃一共得到了接近2200億美金的投資，這也表明各國的32支球隊可以在卡塔爾獲得最好的待遇，他們有足夠的資金保障球員的生活起居。除此之外這一次的世界盃獎金也是很大手筆，總額居然達到了4.4億。比起之前俄羅斯世界盃的4億獎金增加了4000萬，而冠軍球隊可以在這一次世界盃取得4200萬的獎金，這將會是有史以來最高的'冠軍獎金。
除了讓各國選手都十分垂涎的冠軍獎座之外，亞軍也可以獲得3000萬美金的獎金，季軍也有2700萬。就算是第四名居然也有2500萬的獎金，第五和第八名分別就可以獲得1700萬，第九名到第十六名的球隊則是可以獲得1300萬，就算是小組賽已經出局的球隊都可以獲得900萬。這意味着只要是參加了世界盃，那麼基本上就可以收穫一千萬左右，這也讓很多球迷都感到十分興奮。
與此同時卡塔爾方面也給各國的每支球隊都準備了十分多的資金補助，每支球隊可以拿到150萬美金的參賽費用。還有就是每名球員最多的情況下可以單獨獲得37萬美金，只要在世界盃賽場上多停留一天就可以多獲得1萬美金，那些因球員參賽而受損失的足球俱樂部更加是得到了總額2億左右的補償。可以説這是一場完全為了足球最高巔峯準備的盛事，全世界的球迷都會為之瘋狂。
20xx年世界盃直播入口
CCTV5：點擊進入觀看
CCTV5+：點擊進入觀看
20xx年卡塔爾世界盃將於11月20日至12月18日舉行，共64場賽事。作為官方轉播機構，中央廣播電視總枱將統籌安排央視頻、央視新聞、央視體育、央視網等新媒體平台以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等電視頻道和中國之聲、環球資訊廣播、經濟之聲、音樂之聲、台海之聲、大灣區之聲等廣播頻率，全面立體開展世界盃轉播報道。
CCTV5作為世界盃轉播主頻道將直播56場賽事，CCTV5+將直播小組賽第三輪同時開球的8場比賽，CCTV16將首次進行4K超高清世界盃轉播。
卡塔爾世界盃直播時間安排
本屆世界盃將歷時28天，於20xx年11月21日至12月18日進行。
卡塔爾世界盃還是首次在北半球冬季舉行，本屆世界盃的揭幕戰將於北京時間20xx年11月21日18點開球，東道主卡塔爾將出戰。8個小組的角逐將在12天的時間內完成，小組賽階段每天4場比賽。
小組賽開賽時間：
小組賽階段：比賽被安排在北京時間18點、21點、24點以及凌晨3點開球。
最後一輪小組賽及淘汰賽階段：分別定於北京時間23點、3點開球
決賽：定於北京時間12月18日晚23點。
獎金分配方案優秀 篇15
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業（造價佔10%以內的專業）的`造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準
市區近郊、大市範圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他説明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃裏予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2係數；
⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分佔%，編制和審核部分佔40%。
5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價彙總表為判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整範圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。
本規定由部門經理負責解釋，並於20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案優秀 篇16
根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的文件精神，深化學校收入分配製度改革，規範學校分配秩序，進一步調動全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優績優酬的分配原則。學校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學、合理的分配原則，結合我校的實際情況，學校領導班子形成本方案。
一、獎勵性績效工資總額核定。
獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績效工資為基礎核定，原則上當年不作調整。如年度內相關因素髮生較大變化的，可申請重新核定。
二、獎勵性績效工資分配範圍
1、分配範圍：學校全體在編教職工
三、獎勵性績效工資分配的原則：
根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的`文件精神，學校制定如下分配原則：
1、定編、定崗、定責、定量原則。
2、按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則。
3、公開、公平、公正原則。
4、科學合理原則。
5、向教學一線教師、骨幹教師和重點工作崗位傾斜的原則。
四、組織機構
為了穩健實施工資改革，學校特成立實施績效工資領導小組：
組長：
成員：
五、獎勵性績效工資分配辦法：
(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(20%)
1、考勤津貼(佔獎勵性績效30%)：
每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發放。
(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無故遲到、早退或未經批准擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時間在1小時內的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。
(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，並把課調整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數每天扣除考勤津貼60元。
(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個工作日以內的，並把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數每天扣除考勤津貼30元。
(4)未經批准不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。
以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。
2、崗位津貼(佔獎勵性績效工資50%)
崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨幹教師補貼(1500元)
(1)課時工作量
①課時工作量=周工時數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼
②周工時數=周課時數×科目權重係數×職稱係數
③課時工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責任津貼-骨幹教師補貼-安全績效獎後÷總工時數
④總工時數=(注：51為在編在崗教師人數)
⑤職稱係數：
見習：0.99;轉正及初級：1.00;
中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;
⑥科目權重係數
(2)社會工作量(此項工作量可根據學校安排的崗位變化作適度調整)
A、體育訓練：200元/月
B.科組長：語文、數學、英語7節/周，綜合5節/周;
體育4節/周;其他學科(包括音樂、美術、電腦、科學、思品)4節/周;
年級組長：1節/周;
備課組長：語文、數學、英語1節/周;
其它科0.5節/周;
科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周
(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)
校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)
會計6節(兼課另計)固定資產管理員3節/周(兼課另計)
教務員、學籍管理員、後勤幹事6節/周(兼課另計)
師訓專幹2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)
網管及電教員6節/周(兼課另計)
辦公室幹事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)
主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)
校級領導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)
D.説明：a、語、數、英跨年級或雙班教學均增加1節課時，三班教學增加2節課時;b、全體科任跨學科教學均增加1節課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。
(3)職位責任津貼
(4)骨幹教師津貼：按學校骨幹教師方案每人每月補助100—200元。
(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。
3、獎教獎學(佔獎勵性績效20%)：
獎教獎學=按月發放(約79%)+學期末發放(約21%)。
(1)按月發放方法
學校考核小組根據教師月工作記實，並結合其平時實際表現，客觀公正地給出評價，評價結果為稱職以上的教師，全額發放。對月考核結果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發放部分)獎金。
(2)學期末發放方法
學期末發放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學方案》方法發放。另機動是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。
獎金分配方案優秀 篇17
一、指導思想：
貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中國小教師人事制度改革和分配製度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。
二、發放範圍：
全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。
三、獎勵總額
由區教育局根據學校辦學水平評估結果考核核定學校專項績效獎勵總量。
四、獎勵原則：
向“班主任、超工作量教師、優秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低於學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優績優酬”，不搞平均分配。
五、獎勵辦法：
專項績效分配體現“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。
（一）班主任考核獎。
1.班主任評優獎：根據《寨橋國小班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優秀，其餘為合格等次。優秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發；(原績效獎發放辦法中班主任考核得獎不再設置）
2.代班一天得10元；(原績效獎發放辦法中不再設置此項）
3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；
4.獲區名班主任稱號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。
（二）協同管理獎。
根據學校情況，發放協同管理獎，發放標準500元/學年。發放對象：除班主任之外的其他任課教師。
（三）超工作量教師考核獎。
1.每學年經校長室、教導處根據工作需要商定的課務，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績效獎發放辦法中不再設立此項。）
2.教師個人申請、學校行政審批後的加班（不含學生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學校臨時加派的教學或其他工作任務的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績效獎發放辦法中不再設立此獎項。）
3.語、數、外教師早上、中午進班輔導獎：以班級為單位來核算，一學年900元，由班主任登記任課教師的進班次數來發放。
4.專職術科教師帶隊訓練輔導（以一個項目為主），每學年每個項目200元；如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。
（四）教學業績優秀教師考核獎。
分四塊來考核獎勵：一是校級調研學科教學成績獎；二是學科競賽團體參與獎；三是區級調研學科教學質量創優獎；四是教師個人教學成果獎。
1.校級調研學科教學成績獎：
按學期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低於校平均2分以內（不含2分）得二等獎80元；班平均低於校平均2分以上，5分以內得三等獎60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。
凡接上一學年度第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。（擔當獎有效期一學年）
説明：
1）“擔當獎”和“成果獎”不重複得。
2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。
3）跨年級教學的，可累計測算成果獎。
按學期計算，期末抽考所任教的.一個班。音樂、美術、科學、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學科的基本能力：音樂：唱歌；美術：作畫；科學：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優秀率達35%的，獎勵50元。
2.學科團體競賽參與獎：每位教師組織學生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。
3.區級調研學科教學質量創優獎：
(1)六年級畢業班創優獎：六年級畢業考試以區三率為測試標準，如班級優秀率或合格率等於或超於區平均，則每率獎勵100元；如該學科的校平均優秀率等於或高於35%、合格率等於或高於97%，則該學科的全體任課教師再獎勵50元。
(2)其他年級區學科抽測調研考試創優獎，若校優秀率、合格率等於或超區平均或低分率低於區平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優於區平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。
4.教師教學成果獎：參加教學基本功競賽（評優課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎者，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優課非現場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）
（五）師德考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。出現師德問題，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。
（六）安全考核獎。安全按學期考核，無安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。
（七）出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外；產假、喪假等出勤情況按有關規定執行。）
備註：今後隨着專項績效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級文件精神進行適當調整，確保三項獎勵的總量不低於學校專項績效獎勵總量的50%。
六、實施過程：
1.學校成立專項績效領導小組。
組長：黃勇
副組長：李建新、王蘭
成員：全體中層及部分教師代表
2.學校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論彙總意見，校長室共同商定成稿。
3.報區教育局審核同意。
4.召開教代會審議通過。
七、有關問題説明：
1.校級領導專項績效獎勵由區教育局考核發放。
2.借調人員的專項績效由借用單位負責考核，由原單位負責發放。
3. 退二線的校級領導、中層幹部及現職中層幹部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務係數增量部分。
4. 下列人員不發專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內人員；
5. 下列人員減發專項績效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核後專項績效獎勵的50%計發；二是待崗時間在半年(或一學期)之內人員按本人考核後專項績效獎勵的50%計發；三是曠工、病事假人員按相關規定減發。
6.其他未盡事宜，由學校考核領導小組商議決定。
本工作方案經教育局批准，學校教代會通過，自通過學年度起執行，解釋權屬常州市武進區寨橋國小。
獎金分配方案優秀 篇18
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量(xx部萬，xx部x萬，xx部萬)。
3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客户扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰;報廢率≤0.9‰;外部客户報廢率≤0。4%;(以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準)
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的.越少獎金越多。
例：x部總生產(萬)，生產報廢萬，設定報廢率為1.1‰説明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客户扣款和客户端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個人獎金=個人考評分數x個人級別係數x分值
C、不一樣級別係數設定為：
文員級係數：1
助理工程師級係數：1.5
工程師級係數：2
主管級係數：3
獎金分配方案優秀 篇19
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。
3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客户扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的'數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客户報廢率≤0.4%。（以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。
獎金分配方案優秀 篇20
一總則
第一條為了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度；本着激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用於柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額範圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金髮放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及係數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金係數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金係數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大於2。
第十條年終獎金係數是每年工廠年終獎金係數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，並將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，並依據掌握的各項綜合信息為部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果彙總，作為工廠年度的經營效績成績；
2、綜合辦公室並依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最後將不一樣的年終獎金係數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金係數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金係數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金係數範圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒佈之日起執行。
獎金分配方案（5）：
部門獎金分配方案
為規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用範圍
本辦法適用於內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的.原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，並將考核與獎金掛鈎，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成後，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其餘作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核範圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規定的；
各專業的考核
部門或專業嘉獎：
工作業績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案優秀 篇21
由各項目經理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調動優質項目的項目經理和項目成員積極性，但對於非盈利項目或新興戰略項目，容易產生部門層無法調配項目經理和項目成員的問題。
前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務等採購成本後的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批覆、商務談判等問題，造成項目合同未簽定的.，可以事先約定的合同金額作為有效合同。
一、項目獎金等於公司核准的項目預算扣減財務部核算項目實際執行差額，並乘以公司批覆的項目權益係數（範圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批覆後的項目預算-實際項目執行）x項目權益係數}。如100萬項目正常交付，批覆預算為80萬，實際執行60萬，項目權益係數核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；
二、項目獎金池由各項目獎金構成。項目獎金池由項目經理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批覆並監督執行；
各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位係數x貢獻度。
崗位係數是部門對各項目不同崗位角色定義的係數（合計為1），由部門提出，公司批覆；其範圍為（0.05-0.3）
貢獻度是項目經理對各項目成員評估的重要程度，由項目經理提出，部門批覆；其範圍為（0.5-2）；
崗位係數參考：項目經理0.2，設計人員0.1，開發人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05
獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。