生產企業績效工資分配方案 篇1
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考核標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
生產企業績效工資分配方案 篇2
一、 考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與羣眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導幹部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準佔分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核佔60分，年終考核佔40分(其中羣眾民主測評佔30分，考核領導小組測評佔10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衞監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5户以上示範户，具有初級職稱的必須抓好3户以上示範户，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1户按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一併進行。其基本程序為：
①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
③羣眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=羣眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認後作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受羣眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、複議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兑現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兑現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
生產企業績效工資分配方案 篇3
一、指導思想
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規範學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規範的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關係。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。獎勵性績效工資總額中，班主任津貼每班100元/月，其餘部分的構成為：工作量津貼佔50%、工作業績津貼佔50%。
A1、班主任津貼：
班主任每班每月津貼標準為100元。學校根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的按標準領取津貼。
A2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)：
1、管理職務職責工作量：
年段長、教研組長工作量折算為每週1課時;中層副職工作量摺合為每週2課時;中層正職工作量摺合為每週3課時;校級副職、督導員工作量摺合為每週4課時;教研員及財務人員工作量摺合為每週2課時。
計算方法：學校編制所設的相應崗位中層幹部職數×崗位職責工作量÷實有中層幹部數=該崗位履行者所得工作量。
參照學校行政幹部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務的，按其兼任的行政職務摺合工作量，沒有兼任行政職務的按相應低一級行政職務摺合工作量。
2、教學工作量：
(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級係數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際教學課時×學科系數(語、數學科系數為0.2)=教師周工作量(課時)
(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬於學校行政人員管理職務職責範圍內的工作，不能重複計算。
3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。
4、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(節數)×個人工作量(節數)
A3、工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責;②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責;③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生;④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考核細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中國小教師職業道德考核辦法》規定的20條之一的;B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中;②注重培養學生良好的學習、行為習慣;③注重學生心理健康教育;④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操;⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考核細節進行量化評分。
(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規範;②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式;③運用現代教育技術開展教學活動;④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤;⑤及時進行教學輔導，認真批改作業;⑥運用多種方式評價學生的學習效果;⑦堅持課後反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。
非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結;②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格;③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。
(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示範課、課題研究(負責人5分，成員4分)、教學經驗總結或論文得5分，中心國小得4分，其他得3分。(不重複計分)
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況;②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①學生獲獎情況;②學習困難學生進步的情況;③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
四、獎勵績效工資發放形式及要求
1、個人獎勵性績效工資等於各部分所得獎勵性績效工資的和。
2、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。
3、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。
組長：陳世金
副組長：連益利、肖晉渠
成員：工青婦負責人、各科室主任、各國小校(園)長
4、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分徵求意見的基礎上經過教代會通過並報縣教育主管部門批准後組織實施。
5、獎勵性績效工資實施後，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬户、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放範圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。
五、其他事項
1、下列情形之一的，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
(1)受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
(2)當年度考核為合格以下等次的;
(3)當月病、事假累計到達或超過15天的，扣當月基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案後按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定製定考核量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。
5、故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月或本學期獎勵性績效工資。
6、經教育主管部門批准的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審核後，按原單位的平均水平發放。批准脱產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批准、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，並將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務中心。
7、以校(園)為單位根據本實施方案進行量化考核，發放績效工資。
生產企業績效工資分配方案 篇4
一、基本原則
根據靖政綜【】216號文件、靖教【】6號、靖教【】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨幹教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。
二、發放的對象範圍:
全校在編在崗的教職員工。
三、發放的具體辦法
（一）、為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發放。
1、因違紀違法被執法機關處理。
2、因師德師風問題被上級有關部門處分。
3、年度考核被評為不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責任制後，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。
（二）、因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究制定發放標準。
（三）、因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）、按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低於60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩餘的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發放超課時津貼、加班補貼的依據。
（五）、按上級相關文件規定，國中專任教師基本工作量為平均每週教學工作量不少於12課時。
（六）、教職工每週固定崗位工作量補貼標準：
（1）校級領導：8課時
（2）教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會副主席、團委書記、保衞科長等）：6課時
（3）年段長、生管組長：6課時
（4）保衞科人員：5課時
（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時
（6）教研組長、信息報道員：3課時
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時
（8）多媒體教室、農村遠程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時
（9）電子學籍管理員：2課時
（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算
（11）花草管理員：8課時
（12）班主任：2課時
（13）圖書室管理員：6課時
（14）按上級相關文件規定，負責學校安全的校長助理不用上課，每週以滿工作量計算
（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時
（16）參加各種公派學習培訓，學習培訓期間的工作量按實際安排授課數計算，周固定崗位工作量補貼不變，
（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計並上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）、各項教育教學工作量計算方法
（1）上課每節以1課時計算，
（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，
（3）聽課扣除每週必聽一節外，剩餘每節以0.5課時計算（教研組、備課組組織的集體聽課、評課每節以1課時計算），每週未達到一節，扣20元，
（4）門衞值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每週星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衞生值日師每班次以1課時計算，
（8）九年級年畢業班教師坐班每節以0.4課時計算，年段長、分管領導每週以5課時計算，
（9）年段學生周練習、月練習每次值班年段長或分管領導以4課時計算，監考老師監考語、數、英三科每次以2課時計算，其餘科目每次以1課時計算，
（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，
（12）後勤人員除出公差外，每週到校上班5天，以滿工作量12課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，並反扣一次該工作量補貼，
（14）學校或各部門佈置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）、班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定為每人每月70元。
（九）、獎勵性績效工資在發放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼後的剩餘部分主要用於發放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵、優質服務獎勵等，具體內容包括：
（1）節假日、寒暑假輔導每節15元，晚自修每晚（3節）12元、早讀每次3元，年段長、分管領導實際工作量少於年段平均數的，以年段平均數計算，
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）護校值班(包括節假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由學校組織的家訪每天每人60元，
（6）教師參加各種教育教學比試獲獎：獲縣級三等獎以上每人每次獎勵100元，市級三等獎以上每人每次獎勵200元，省級三等獎以上每人每次獎勵300元，國家級每人每次獎勵500元，
（7）指導學生參加各種競賽獲獎：獲縣級三等獎以上每次獎勵指導老師100元，市級三等獎以上每次獎勵指導老師200元，省級三等獎以上每次獎勵指導老師300元，國家級三等獎以上每次獎勵指導老師500元（以上獎項不以學生人數多少累積，同一項目以最高級別獎項為主），
（8）九年級年畢業班（含八年級年地理、生物會考）會考成績達到學校制定的目標，最高獎金封頂為4萬元，
（9）校級領導每人每學期補貼350元，教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會正副主席、團委書記、保衞科長）及年段長每人每學期補貼300元，
（10）超課時（工作量）補貼及節假日因學校工作需要加班，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組視情況給予一定工作量補貼。根據學校財力，超課時（工作量）補貼每課時不少於5元，
（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究確定並給以一定的獎勵。
四、獎勵性績效工資的核算、審批、發放程序
1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組：
組長：蘇立忠
副組長：張明強
成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衞平
2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。考核量化分數統計完成後，將在校內進行不少於5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時核實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，並給以嚴肅處理。
3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發放。
五、本方案執行時間：
xx年1月1日起。
六、本方案由學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組負責解釋。
生產企業績效工資分配方案 篇5
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規律和教師職業特點的績效考核制度，促進我校各項工作的科學發展，根據上級教育部門關於績效工資發放的要求，結合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導思想及原則
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育、促進學生全面發展為目標，以提升教師隊伍素質為核心，以提高教師工作績效為導向，構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進我校各項工作持續健康發展。
基本原則：尊重規律，以人為本。德育為先，注重實績。激勵先進，促進發展。分類考核，突出實績。客觀公正，簡便易行。
二、考核內容
（一）教學人員考核
（1）師德考核：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業、愛崗敬業、為人師表、忠於職守、樂於奉獻，關心學校的建設與發展，關愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規的教學人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學校考核領導小組根據考核結果，結合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業的。
3、以教謀私，向學生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行為的.。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，幹滿點，每學期可得該獎項，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日常考勤，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內各種考試監考和閲卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規及教研工作考核（約佔績效工資總量的20%）
1、從事教學和管理工作的骨幹教師，經考核合格，按規定發放津貼；
2、在上級視導、檢查中產生不良影響的，一次扣200元。
3、在學校教學“五認真”及常規管理檢查中不及時送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五認真”材料及常規管理檢查明顯不符合學校規定要求的，每次扣20-50元；
4、監考、閲卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內外業務培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45週歲以下的老師，當年無論文發表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約佔績效工資總量的30%）
1、核算辦法
（1）津貼課時數=實際課時數×職稱係數+教案數×0.5+附加課時數。
（2）每節課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱係數具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術訓練期間，以基礎年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數為每月200元，教研組長為80元，文考學科備課組長為120元，其他學科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48週歲、男50週歲以上者，每超1歲每週加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考核部分的平均數，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考核部分的平均數。
（5）工作效能考核：（約佔獎勵性績效工資總量的20%）
教學實績考核辦法：採用均分率考核教學實績，每學期考核一次。基礎年級以每學期兩次考試為依據，期中、期末分別佔40%、60%。高三年級按第一次市聯考和大學聯考成績核算，學業水平測試學科結合班級本科達線數、合格率和C率綜合測算。高二年級學業水平測試學科春學期按學業水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優秀的，獎200元；學期總平均成績低於學校規定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考核，按等級發放。
3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評，根據測評結果，由相關處室進行考核，按等級發放。
（二）教輔及後勤人員考核
教輔及後勤人員的德與勤參照教師考核的相關標準執行。
教輔人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
後勤人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及後勤人員基數根據具體情況可適當符動。
生產企業績效工資分配方案 篇6
一、總則
為加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關係，根據雲南省20__年關於《事業單位工作人員收入分配製度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配製度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
三、政策依據
雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規範的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資總量：根據雲工改[20__]3號文件《關於我省事業單位收入分配製度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出台前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規範後的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結餘，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，並與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結餘，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結餘最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結餘最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及後勤管理運行成本分攤）結餘部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結餘額的一定比例計提績效工資。收支結餘為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨牀科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結餘計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質量考核與科室效益掛鈎；
若需詳情，請致電：0878-。
生產企業績效工資分配方案 篇7
根據融教[20xx]60號《福清市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想：
根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，真正體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務，持續穩步地推進我校教育事業不斷地向前發展。
二、分配原則：
1、按勞分配，效率優先，優績優酬，兼顧公平。
2、適當拉開分配距離，統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排。
3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。
三、領導機構：
學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附後)。領導小組成員由學校黨政工聯席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工作的公平、公正地發放。
四、發放對象：
本校在編在崗教職工。
五、工資構成：
根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔60%，管理崗位(責任)補貼佔20%，業績獎勵佔20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任務)補貼
按照福建省教育廳《關於教育部門辦的全日制中國小教職工工作量的執行辦法》(閩教[87]104號)文件規定，專任教師標準周授課時數為：16.3節。根據學校實際情況，語、數、英批改作業工作量周各加節數：一至三單數和英語為1節;一、二語和四至六單數及跨年級英語為2節;三、四語和一至三雙班數為3節;五、六語和四至六雙班的為4節。學校核定的平均工作量16節/周，體育科15節/周，各種興趣小組輔導可計課時。中層及其以上幹部達到規定的周授課時數算為滿工作量：校級領導4節;四處室主任(職稱學科)6節;四處室副主任(職稱學科)8節。
1、完成學校規定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用於臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。
2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)
3、節假日等加班補貼：經校級領導集體批准的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。
4、公代和超工作量補貼：由教導處安排或核算公代和超工作量每節補貼7元，
5、分娩教師在法定假內月發200元。
(二)管理崗位(責任)補貼：
1、班主任(輔導員)：80元/月;配班老師：30元/月。
2、語、數、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、台長、安全專幹、計生專幹：40元/月。
3、年段長：60元/月生管：80元/月
4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導員)：80元/月
5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月
6、副校長、副書記、工會主席：80元/月
7、校長、書記：80元/月
8、有兼主科教學並已滿工作量的`崗位：會計：60元/月;
出納：30元/月;副台長：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。
工作量和管理崗位每學期按六個月計發。
(三)業績獎勵
1、集體(大合唱、田徑總團體、籃球和學校認定的文娛節目、聲器樂)輔導獎。國家級一、二、三等(名)獎，分別獎：4000元、3000元、20xx元;省級一、二、三等獎，分別獎3000元、20xx元、1000元;地市級一、二等獎，分別獎20xx元、1000元;縣級一等獎，獎1000元。同一項目只得一次最高獎。成績特顯著的，學校要開總結會。有專項經費(福州市撥款)的，可重獎一次。
(在訓練補助項目中支付)
2、學生個體輔導獎。“迎春杯”數學競賽與“快樂杯”等作文比賽(含徵文)和學校認定的乒乓球、羽毛球、圍棋、象棋、電腦、科技、演講、朗誦、英語等比賽，學生個人獲國家級一、二、三等獎，分別獎600元、300元、200元;省級一、二、三等獎，分別獎給400元、200元、100元;地市級一、二、三等獎，分別獎300元、150元、100元;縣級一、二、三等獎，分別給獎120元、80元、50元。同一人只得一次最高獎。作文賽，集訓指導教師與科任各一半獎金。“迎春杯”、“華杯”賽，指導教師與科任分別獎四分之三和四分之一獎金。參加各級臨時組隊的學生比賽活動，不設個別輔導獎，僅設組織獎，組織者每人每項獎不超過100元。學生個體輔導工作成績特顯著的，學校可以開總結表彰會。單科單項封頂5000元。
3、田徑單項賽(指沒獲集體獎)獲福清市第一、第二，分別獎給指導師60元、40元，封頂500元。代表福清市參加福州市比賽獲一、二、三、四、五、六名分別獎給原指導老師80元、60元、50元、40元、30元、25元，參加省級比賽的分別加50元。有專項經費(福州市撥款)的，可重獎一次。(在訓練補助項目中支付)
4、教育教學論文獲校一等獎的每篇獎50元(按參評篇數10%評選)，二等獎的獎30元(按參評篇數15%評選)。獲市、地市、省、國家級論文一等獎的分別獎60元、80元、100元、120元，得二、三等獎的各遞減10元。同一篇文章只得一次最高獎(民間組織的不給獎)。但是國家、省、市教育行政部門(含普教室)組織評選的可以重獎一次(高、次高)。
5、擔任教育、教學講座或對外公開觀摩教學(含校年會，不含家長開放日)的，每場或每節獎100元。獲國家級教學比武一、二、三等獎的，分別獎給比武教師1000元、700元、500元;獲省級一、二、三等獎的，分別獎給比武教師800元、500元、300元;獲地市級一、二、三等獎的，分別獎500元、300元、200元;獲縣級第一名獎400元，第二名獎200元;獲片第一名200元。輔導小組也得同一份獎金。
6、凡在地市級以上(指有註冊的)報刊上發表的署校名文章，獎稿費的兩倍(封頂200元)。《福清僑鄉報》發表校署名文章，按稿費金額獎(但不超過80元)。《福建教育》(不含增刊)上發表的署校名文章獎300元。同一稿只得一個最高獎。
7、校文藝會演按參賽節目50%評選：一等獎每個節目獎200元，二等獎100元，參演的節目另加100元。校田徑運動會，年段團體總分冠軍的班級獎100元，亞軍獎70元，第三50元。
8、教師個人德育工作獎。德育工作每學期考評一次。考評對象為全體教師。考評內容分德育常規、德育科研。其中德育常規包括“班主任手冊、升旗儀式、晨會、課間操、眼操、‘了不起’評比、家訪工作、導輔工作”;德育科研包括“班級建設、心健教育、科研活動”。經學校考核組量化考評分一、二等獎，一等獎約佔1/2，每人獎70元;其餘的原則上為二等獎，每人獎50元。
9、了不起班級獎。每學期評一次。評比對象為全校所有班級。評比內容為環境衞生、路隊、眼操、儀容儀表、清校等。每個年級評出半數班級(四捨五入法)，第一名獎100元，第二名獎80元，第三名獎70元，第四名獎60元，第五名獎50元。
10、先進班級獎。每學年評一次。評比對象為全校所有班級。評比內容分了不起班級評比成績、學業成績、學科競賽、藝體活動等。每個年級評出前二名，第一名獎200元，第二名獎150元。
11、教科研獎。
12、教師工作考評獎。每學期總評一次，評比對象為全體教師。考評內容涵教育教學教研和師德等內容。經學校考核組量化考評分一、二等獎。一等獎約佔1/2，每人獎70元，其餘的原則上為二等獎，每人獎50元。
13、年度考核獎。“教師職務年度考評”合格者及分娩女教師(法定假內)，平均享受績效工資的餘額款。
14、突出貢獻獎。教育、教學及中心工作需要，可設特別獎。獎給教育教學工作業績特大或向學校建言獻策等所產生的社會、經濟效益特別大的個人或集體。評獎時應廣泛徵求意見，由黨政工聯席會議研究決定。
七、其他具體事項：
1、不參加績效工資分配的對象
根據福建省事業單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款“甲方隨時單方面解除聘用合同”的對象，即故意不完成教育教學任務;嚴重違反師德;連續曠工超過10個工作日;擅自出國或出境逾期不歸;失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任;不勝任工作，調整或培訓後調整崗位仍不勝任工作;以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
根據市人事局、財政局融政人[20xx]58號關於“扣發當月考勤獎的對象”，即每月曠工累計超過三天的;每月病事假累計達到或超過十五天的(法定假除外)，以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發當月考勤獎情形的。
3、經組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關規定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現情況，由原單位進行考核。
本解釋權屬校長室。
生產企業績效工資分配方案 篇8
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學校科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、紮實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。
二、考核原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的`原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考核範圍：
在編在崗的學校公辦教職工
四、考核內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規教學（30分）
4、教學業績（10分）
5、考勤（30分）
合計100分
五、考核辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規。
3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣着大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇於承擔臨時任務。
10、不亂定複習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。採用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。採用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）常規教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一週（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）教學業績考核（10分）
獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0.1分。
2、事假一節扣0.2分。
3、病假每節扣0.1分。
4、曠工每節扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
生產企業績效工資分配方案 篇9
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衞生情況。關心學生身心健康，重視公共衞生安全工作，積極執行衞生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
生產企業績效工資分配方案 篇10
本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項後，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當於一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發佈之日起執行。
一、公司給予項目經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細説明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。
二、項目經理的薪酬發放
項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。
三、項目經理的權限與責任
項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、彙報，確保項目保質保量按時完成。
1.權限
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客户滿意(客户滿意度調查)
2.項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個時間週期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是瞭解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。
(2)項目階段性考核：採用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次？項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。
(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項説明
公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。
生產企業績效工資分配方案 篇11
為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本着公平、公開、公正的分配原則,依據公司目標職責考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資)、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化,本着人均增加的原則,現實行量化管理,維護服務部門在崗人員700元
/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發
1、基本工資、補貼和獎金（80％)由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標職責考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標職責書》進行考核.
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100％進行考核,並將考核結果及獎金髮放狀況報分管領導審批後交人力資源部,由人力資源部、財務部核發;部門負責人績效考核獎金先行按100％由人力資源部、財務部核發.各部門每季度根據考核資料、標準和要求，對目標任務的`完成狀況進行全面自查，向分管領導彙報審核後，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組透過聽取彙報、實地查看、重點抽查、查閲資料、聽取部門正職彙報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分,構成考核意見，並寫出初步考核報告（含績效考核獎金髮放比例)。
3、確定績效考核獎金髮放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果),並公示三天。
4、二次調整.
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發.各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天後報人力資源部調整核發.
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論透過,提交分管領導審核後報考核領導小組透過後執行。
2、本辦法適用於公司在崗員工.
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
生產企業績效工資分配方案 篇12
為了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行為，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決羣眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨牀一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鈎，與藥品收入掛鈎和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鈎。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民羣眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鈎，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組 長：
副組長：、
成 員：、
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：
（一）辦公室。辦公室主任，成員、。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、彙總和解釋工作，並向領導小組彙報考核情況。
（二）績效工資核算小組。組長，成員。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，並把每季度核算情況報辦公室。
（三）績效工資工作數量考核小組。組長，成員、。具體負責業務科室工作數量考核統計彙總，每季度統計彙總一次報辦公室。
（四）工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考核小組：
1. 醫療質量考核小組。組長：，副組長：、，成員：、。具體負責各業務科室醫療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計彙總報辦公室。
2. 護理質量考核小組。組長：，副組長、，成員：、。具體負責各業務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計彙總報辦公室。
3. 院內感染控制考核小組。組長：，副組長：，成員：、。具體負責各業務科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計彙總報辦公室。
（五）醫德醫風考核小組。組長：，成員：、。具體負責各業務科室醫德醫風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計彙總報辦公室。
（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考核小組。組 長：，成員：、。具體負責行政、後勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計彙總報辦公室。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及後勤科室和業務科室：
（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括婦產科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
（三）崗位職數：全院共x人，其中衞生專業技術人員崗位，其它人員x人；病牀張。
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1. 醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。
2. 醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出佔醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。
3. 醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一採用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1. 一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2. 二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要採用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量佔50%考核分，護理質量佔30%考核分，院內感染控制佔20%考核分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用係數]×風險係數
具體操作如下：
①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計彙總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（佔50%考核分）、護理質量（佔30%考核分）及院內感染控制（佔20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果彙總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。
③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果彙總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加後乘以成本費用控制考核係數再乘以風險係數，作為科室當季考核實得分。
（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數，各科室成本費用考核係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
為了加大成本控制力度，各科室衞生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。
2. 行政、後勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、後勤科室一級核算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、後勤科室當季考核實得分。
計算方式如下：
行政、後勤科室考核實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。
（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處 0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、後勤職業道德考核方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現羣眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鈎，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）
根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鈎控制定額，各科室各項業務收支掛鈎控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鈎定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鈎定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2. “兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衞生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據上級衞生行政部門相關規定，結合各科室臨牀用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也採用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值後進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的.分值（個人考核得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（佔25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任加4分；臨牀科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨牀科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、羣眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或羣眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脱崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數
超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3. 各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鈎，按考核結果獎懲兑現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層幹部增發崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層幹部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任增發平均獎30%；
3.臨牀科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨牀科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1.實行工資包乾制的門衞、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線為每季度每人xx元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（五）科室績效工資發放：由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科複核後經院長審批記入個人銀行帳户，並由財務科代扣代繳個人所得税。
（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨牀用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（七）違規及醫療事故：對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（八）考核分配：績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兑現。
六、附 則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
生產企業績效工資分配方案 篇13
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立鄉鎮衞生院按崗取酬、績效掛鈎、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衞生院全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。
(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、 管理責任重”的崗位傾斜的原則。
(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鈎的原則。
(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、組織領導
各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長， 成員由院委會成員等人員組成。
四、績效工資構成
我縣將財政拔付鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)工資和單位收入減去支出結餘部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結餘的一定比例部分三項構成。
五、基本工資和基礎性績效工資考核分配
工作人員基本工資依據考勤按月發放。基礎性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、羣眾滿意度和工作數量(核定工作量的70%)等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考核週期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準並報衞生局備案。衞生局按照各單位考核結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量(核定工作量60%以上部分)相掛鈎。縣衞生局制定
鄉鎮衞生院(社會衞生服務中心)績效考核辦法，衞生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結果做為資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考核結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核後對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。
(一)衞生局對各單位獎勵性績效工資考核分配
根據《柘城縣鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)績效考核實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衞生局、財政局、人社局抽調人員組成考核組，對各單位進行績效考核。
績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低於60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核<80分的`，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付。扣除的不合格單位績效工資總量工資，按50%、30%、20%的比例用於獎勵績效考核排序前三名的合格衞生院。
(二)工作人員獎勵性績效工資考核分配
鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)對衞生局核拔的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結餘的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩餘部分依據對職工崗位績效考核結果進行發放。
1、院長(主任)獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性
績效工資總額2%，設立院長(主任)獎勵基金。用於發放給單位職工在考核週期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長(主任)獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。
2、加、值班費。由單位在運行經費中另行列支。
(三)工作人員考核方法
1、崗位分類。各單位將職工依據工作性質分為臨牀醫療、護理、醫技(包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室)、公共衞生、行政後勤(包括總務後勤、收費等)五個考核類別。
2、崗位考核內容。勞動紀律、醫德醫風、工作質量、羣眾滿意度、工作數量等具體每項指標及分值由各鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)確定。
3、崗位係數
各鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的係數。崗位係數設置指導性意見：醫生1.1;護理1.0;醫技藥劑0.95;公共衞生1.0;總務後勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師(高級工)職稱各在本崗位係數上加0.10、0.07、0.05;無執業(從業)資格人員的崗位係數減少0.1;除領導外的院委會成員加崗位係數0.1，中層幹部加崗位係數0.08(上述人員不得重複計算係數);兼職人員加崗位係數0.08(兼職人員崗位係數原則上只累加1次)。各單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。
4、工作人員績效工資分配
勞動紀律、醫德醫風、工作質量、羣眾滿意度、工作數量(核定工作量70%部分)等指標實行百分制考核，按月進行，與基礎性績效掛鈎。工作數量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鈎。
(1) 工作人員績效工資考核分配
個人基礎性績效工資=(勞動紀律20分+醫德醫風20分+工作質量20分+羣眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分)得分數/100(大於等於0.9的按1)×每人基礎性績效工資額。
個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率(等於大於0.9的按1)×崗位係數×全院(中心)工作量每分金額。
全院(中心)工作量每分金額=(全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金)/工作人員工作量70%以上部分總得分。
工作人員工作量70%以上部分總得分=(每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位係數)之和×30%。
(2) 單位領導獎勵性績效工資考核分配
各單位領導獎勵性績效工資依據衞生局對單位考核結
果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍;60分≤單位考核得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍;單位考核得分<60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。
(3)考核週期內出現下列情況之一的，經核實後，按崗位係數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的; ②收受紅包、回扣等經調查核實的;
③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的;
④因服務態度、工作失誤引發醫療糾紛給單位造成損害的;
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良後果者的; ⑥私自收取現金不及時入賬的;
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的;
⑧受各種黨內、行政警告以上處分的;
⑨不服從院領導工作安排的。
考核週期內實行醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛牀騙保、胎兒性別鑑定等一票否決制，
獎勵性績效工資零發放，同時取消當年評先評優。
(4)獎分事項
①因工作積極，態度認真，保質保量按時完成工作任務;或積極參加公共衞生突發事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。
②在刊物上發表論文或著作、新聞稿件等被上級採用的，視級別高低給予加分。
③鼓勵學歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。
④各單位制定的其他加分事項。
5、考核時間及結果運用
對鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)的績效考核每季度進行一次，於每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。
各單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結束後5天內進行。績效考核結果是工作人員考核週期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。
工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵評優、提拔任用以及聘用、續聘和辭退的重要依據，年度內兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格;一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。
七、相關規定
(一)因病確實不能堅持正常工作，並經市級以上醫療機構鑑定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。
(二)非工作急需本人主動申請並經單位同意脱產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
(三)法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資等遇。
(四)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
(五)其他政策根據相關政策規定要求執行。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關係到廣大職工的切身利益，是完善鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)收入分配製度、深化基層醫藥衞生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。為加強對鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)績效考核工作組織領導，縣衞生局成立鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)績效考核工作領導小組，設立辦公室，落實具體經辦人員，負責績效考核工作的具體組織實施和指導監督;各鄉鎮衞生院(社區衞生服務中心)要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督;考核組和監督組中職工代表均應不少於2人。
(二)明確任務，認真實施。各單位要依據本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由本單位領導集體研究後，經職工代表會議或院職工大會通過後，報市衞生主管部門批准後公佈實施。
(三)嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，各單位一律不得擅自發放津補貼。
各單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規範考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衞生事業又好又快發展。
生產企業績效工資分配方案 篇14
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧教育，提高全鎮國小教育質量為總體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兑現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本鎮在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照我鎮或各學校的`獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教科局審核後，每學期由財政部門根據考核結果，一次性劃入個人工資銀行帳户。
四、績效工資發放領導小組組長：樑有洪
副組長：甘恆志韋燕雲
成員：郭祖毅、覃偉他、孫富治、覃昆和、付祥佳、林啟照、陳瑞輝、何裕祿、黃源祥、黃少菊、覃寶金
領導小組下設辦公室，由甘恆志、覃偉他、郭祖毅擔任辦公室主任，並安排操作程序
五、考核方法
（一）鄉鎮中心國小校長的考核，由區教育和科技局組織實施；鄉鎮中心國小以下學校校長的考核，由區教育和科技局授權和指導所在鄉鎮中心國小組織實施。教師及其他人員的考核由本學校績效工資考核小組具體組織實施。（二）績效考核工作可採取定性與定量相結合，自評與他評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法。教師的考核要採取教師自評與學科組長評議、年級組長評議相結合，校長的考核要採取校長自評與教職工代表評議、考核組評議結合等辦法。教師和校長的考核應適當聽取學生、家長的意見。可以根據考核內容分類設立單項績效考核實施辦法。
（三）實行對邊遠薄弱學校教師一定生活補貼。從全鎮教師總獎勵績效工資中的2%由中心國小對外地到邊遠學校任教工作的教師進行獎勵。
六、獎勵性績效工資實施細則：（一）考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）
1、每天工作辦公考勤制度
（1）每天上班前集中點名簽到記錄由值周領導及值周教師負責執行。
（2）認真執行學校工作時間作息制度按時到校工作。
（3）每天上班或周例會前集中籤到，時間為早操時間，點名遲到一次扣1分；曠點一次扣3分。
（4）實行每天學生早操到班制，每缺少一次扣1分。
（5）實行教師每天上班時間集體辦公制度，全體教師除上課或到班聽課教師以外，其他教師必須到學校辦公室或電腦室辦公、備課、業務學習。
（6）辦公室是辦公專用場所，不得擅自挪作他用，要保持乾淨整潔和安靜，每位教師要及時整理；否則每發現一次扣除2分。
（7）教師上課、辦公制度，由教導處和值周教師負責對教師檢查督促，教師上課遲到10分鐘一次扣2分，早退一次扣2分，缺課、曠課一節扣5分，集體辦公每曠缺一節扣2分（特殊情況除外），請婚、喪假在規定假期內和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，曠工半天扣10分，曠工全天扣30分。
（8）辦公期間外出辦事要向教導處或學校領導請假，否則按曠課處理。
（9）在辦公時間內要認真備課、批改作業、學習業務知識，做有助教育教學的工作，不得串室、聊天、看報或阻礙教育教學工作外的不當行為，違者扣2分。
（10）學校安排教師代課，所代課教師每節加獎2分。請假原則1天以下由村小校長或副校長審批，7天以下由中心校校長審批，7天以上按有關規定由區教科局審批。
2、業務學習及會議制度
（1）按時參加各種會議及業務學習，準時簽到。會議期間，嚴格遵守會議和學習紀律。
（2）開會和業務學習、培訓要認真做好筆記，專心聽講，積極討論和發表意見。
（3）每天下午4：30－5：00為教師集中業務學習、批改學生作業和校本培訓時間。
（4）開會、業務學習和各種培訓曠籤、遲到（5分鐘）每次扣2分，請假每次扣3分，無故不參加每次扣10分，連續5次以上者，按曠工1天處理。
3、全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
生產企業績效工資分配方案 篇15
為充分調動全縣基層醫療衞生人員工作的積極性、主動性和創造性，建立科學合理的績效考核和激勵制度，根據上級有關文件精神，結合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衞生院獎勵性績效工資分配方案》(20xx年修訂版）基礎上修訂本方案。
一、指導思想
以基層醫療衞生事業單位績效工資實施為契機，建立科學規範的醫務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內部各類人員之間的績效工資分配關係，防止差距過大，努力推進我縣衞生事業持續健康快速發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；
（三）堅持“績效考核掛鈎”的原則，即以工作績效考核結果為依據，未參加考核或未實行考核制度，不予發放獎勵性績效工資；
（四）堅持公開、公正、公平考核的原則；
（五）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鈎的原則。
三、績效工資實施對象
按照國家政策規定執行事業單位崗位績效工資制度的基層醫療衞生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。
四、績效工資構成及水平核定
基層醫療衞生事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規定的津貼補貼和績效工資三大類。基本工資為崗位工資、薪級工資兩部分；國家規定的津貼補貼（艱苦邊遠地區津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續保留。
實施績效考核後，績效工資分為財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：
（一）編內人員的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衞生健康局等部門按各崗位標準發放；
（二）單位獎勵性績效工資。其包括：一是實行月績效獎，根據本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考核後發放。二是單位年底績效獎，於次年1月經衞健局等部門考核後按規定發放（考核方案另定）。
五、獎勵性績效工資組成和考核分配
（一）獎勵性績效工資分配組成和分配發放辦法
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據單位考核組對各組工作人員於次月考核結果，發放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據縣衞生健康局等部門按《巴馬縣鄉鎮衞生院年度績效綜合考核工作方案》結果，在確保本單位有足夠資金結餘情況下發放（即年底績效工資）。
（二）獎勵性績效工資分配計算方法
1.績效工資收入來源
（1）自治區財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫療衞生機構的15%的補助；
（2）醫務人員通過實施基本公共衞生服務中所獲得的補償部分；
（3）臨牀醫療合理收入部分；
（4）政策性財政撥款；
（5）其他合理性收入。
2.績效工資總量的核定和分配方法
（1）月績效工資
①臨牀科室月績效工資總額=（月業務收入+藥品15%差率）×40%,月業務收入=月收入總額減該月藥品費及醫用耗材費。
個人月獎勵性績效工資（臨牀組）﹦（月業務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位係數總數（含聘用人員）×個人崗位績效工資係數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×個人崗位工作質量考核目標比例。
②公共衞生科的月績效工資總額=當月臨牀組獎勵性績效工資人平均值為基數×公衞科人員數（以院辦通知文為準，含聘用人員），根據考核結果從公共衞生資金中支出。
個人月獎勵性績效工資（公衞組）＝公共衞生科的月績效工資總額÷本組實際崗位係數總額×個人崗位績效工資係數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×崗位工作質量考核目標%（1至6月的績效以年初考核結果為依據；7至12月以當年年會考核結果為依據）。
③辦公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身係數參照臨牀組人員考核後發放，資金來源於衞生院非基本公共衞生經費的其他收入。
（2）年底績效工資。年底績效工資根據自治縣衞生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據《巴馬縣鄉鎮衞生院年度績效綜合考核方案》於次年1月份考核結果，按本單位年底結餘的50%比例提取職工年底績效獎勵基金。
個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結餘50%的比例÷本院實際崗位係數總數×個人崗位績效係數÷本院應出勤總日數×個人出勤天數×個人崗位工作質量考核目標比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考核週期內出現下列情況之一的，單位受到名譽或經濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經調查屬實的；
③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良後果的；
⑥私自收取現金不及時入賬的；
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧對損壞衞生院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
⑨不服從院領導工作安排的；
⑩考核週期內實行一級醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛牀騙保、胎兒性別鑑定等一票否決制。
（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發放。非工作需要本人主動申請並經單位同意脱產進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資分配考核方法
（一）崗位分類。醫院依據工作性質分為臨牀醫療、公共衞生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衞、水電）等七個考核單元。
（二）崗位考核內容。醫德醫風、勞動紀律、工作質量、工作數量、羣眾滿意度、收支結餘等指標核定任務。
1.服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際佔用牀位、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政後勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重症精神病人管理數、鄉村衞生一體化管理執行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統計制定相應的係數獎勵臨牀工作人員，即當月臨牀醫師每就診一個門診病人計係數0.0005；每完成辦理一例住院病人的住院手續計係數0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規計係數0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計係數0.0020。
2.服務質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術前後診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；基本公共衞生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統計，獎罰相關工作人員相應的係數（如每完成1份甲級病計係數0.0025，如被評為丙級病例則倒扣係數0.0020）。
3.工作紀律:主要考核對衞生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等。
4.醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。
5.收支結餘：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
（三）各類人員崗位係數
鄉鎮衞生院根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的`獎勵性績效工資係數，依據《自治區衞生廳關於印發<廣西鄉鎮衞生院績效工資考核分配指導意見（試行）>的通知》（桂衞農衞〔20xx〕51號）精神,結合本縣實際，定各崗位係數如下：臨牀（門診）1.05、公共衞生1.05、護理1.05、醫技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員係數上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位係數上加0.3、0.2、0.1；有助理執業資格的人員（或會計人員上崗證）崗位係數加0.2；執業（從業）資格人員（會計初級證）崗位係數加0.3。中層幹部正職、副職分別加崗位係數0.3、0.2（經自治縣衞生健康局同意並辦理相關借調手續的人員，可享受中層幹部正職職位的係數）；兼職人員加崗位係數0.1（兼職人員崗位係數原則上只累加1次）。院長、副院長崗位係數分別加0.6、0.5；工齡係數根據不同工齡段累計數(工齡以工資卡上為準)，即1年至5年每年係數為0.01；6年至10年每年係數為0.02；11年至20年每年係數為0.03；21年至25年每年係數為0.02；26年以上每年係數為0.01。
各鄉鎮衞生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經班子和職代會討論後對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位係數基礎上加0.05-0.2,對業務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位係數基礎上可適當下調0.05-0.2。
（四）單位、科室和個人崗位工作質量考核標準（另文）。
（五）單位、科室和個人考核結果應用
1.臨牀科室按個人崗位工作數量、質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衞生服務考核以科室實行100分制，年中、年底兩次考核結果均達85分以上，可根據個人係數享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低於85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考核按個人崗位工作質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
（六）院領導和中層管理人員獎勵性績效工資考核分配
根據《自治區衞生廳關於印發廣西鄉鎮衞生院院長績效考核管理辦法（試行）的通知》（桂衞農衞〔20xx〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人係數及考核結果發放；年底績效工資根據自治縣衞生健康局等部門按《巴馬鎮鄉鎮衞生院年度績效綜合考核工作方案》考核結果實行百分制，分為三個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位係數基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分為合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定為不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
（七）考核時間
自治縣衞生健康局對各鄉鎮衞生院和院領導績效考核每年進行1次，於次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨牀、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考核，分別在下個月的上旬（10天內）進行。公共衞生工作人員的工作業績考核按公共衞生服務項目規定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考核結果是工作人員考核週期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。
七、單位或科室成本的核算辦法
（一）收入部分
醫療業務收入、基本公共衞生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業務經費（出差費、進修學習經費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人牀上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節假日加班費；
6.申購式的醫療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產的投資。
八、其他相關政策
（一）政策規定
1.法定假（產、婚、探親等）按國家規定執行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考核分配；
3.受紀檢監察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規受公安機關處理等按國家規定執行工資待遇。
（二）內部規定
1.工作人員因事假、病假期間不發放崗位獎勵性績效工資，只發基本工資、國家規定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月撥付其個人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發事件、業務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
3.發生重大責任事故或者損害服務對象利益行為的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發放。待有結論後，再按有關規定執行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考核不及時報告彙總，造成全院績效工資不能如期發放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節假日加班費補助為100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執行。
九、工作要求
（一）成立機構，加強領導。各鄉鎮衞生院要成立績效考核工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業人員為成員。領導小組負責制定本單位績效考核實施方案，組織、協調、監督和指導績效考核工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考核工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考核工作。
（二）建章立制，嚴格考核。成立考核組和監督組，職工代表均應不少於4人，負責考核工作的組織實施和監督。依據本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考核辦法，由本單位領導集體研究後，經職工代表大會通過後，報自治縣衞生健康局批准後公佈實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。
十、其他説明
（一）各鄉鎮衞生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論後確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉衞生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉衞生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉鎮衞生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案為在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衞生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發現新的問題和不足的，在今後的工作中將逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起試行。
生產企業績效工資分配方案 篇16
一、指導思想。
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。
2、中心國小組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然後把考核結果報中心國小審查。
五、績效工資分配辦法。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳户。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放。
5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的`，從超假之日起，扣一月基礎績效的10？，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15？，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25？。六個月及以上的，基礎性績效每月只發50？。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。
6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式。
1、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
生產企業績效工資分配方案 篇17
東街街道關於事業單位獎勵性績效工資分配實施方案根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》（榕人薪【20xx】8號），以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》（鼓人綜【20xx】88號）文件精神，為充分調動廣大幹部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大幹部愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公佈，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關係，力求科學合理，並根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
（一）獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附後)。
（二）獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。
（三）獎勵性績效工資發放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核後予以發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核後統籌發放。
（一）管理崗位（責任）補貼
1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼佔獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為×5%=元。
2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現有股級幹部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項餘額部分（=元）作為年終業績獎勵補貼。
（二）日常工作量（任務）補貼發放辦法
1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼佔獎勵性績效工資構成的.85%。
2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道幹部管理辦法》實施。
3、日常工作量（任務）補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
（三）年終業績獎勵補貼發放辦法
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼佔獎勵性績效工資構成的10%。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位幹部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼；對考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定後執行。
本方案自20xx年1月1日起執行。
生產企業績效工資分配方案 篇18
根據上級，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核》。
一、指導：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學校科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、紮實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。
二、考核原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考核範圍：
在編在崗的學校公辦教職工
四、考核內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規教學（30分）
4、教學業績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
五、考核辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規。
3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣着大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇於承擔臨時任務。
10、不亂定複習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。採用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。採用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規教育教學考核（30分）
1、備課：超前一週（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業績考核（10分）
獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節扣0.2分。
3、病假每節扣0.1分。
4、曠工每節扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
生產企業績效工資分配方案 篇19
目錄：第一章總則指導思想基本思路績效工資範圍
科室效益績效分配原則醫生個人績效核算辦法門診個人績效計算辦法住院部分個人績效計算辦法
第二章科室效益績效核算辦法
一、活工資計算髮放辦法
二、藥品指標獎懲計算辦法
三、醫技科室效益績效核算辦法
四、臨牀科室效益績效核算辦法
五、手術麻醉科效益績效核算辦法
六、藥械科效益績效核算辦法
七、收款處效益績效核算辦法
八、掛號室效益績效核算辦法
九、行政後勤及其他科室績效核算辦法
十、目標責任制科室經濟核算辦法第三章臨牀醫技科室質量考核體系
1、醫療質量
2、護理質量
3、門診工作
4、感染
5、醫德醫風第四章行政後勤科室質量考核體系第五章扣發、停發績效工資的規定
第六章附則第一章總則
為加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衞生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結餘部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鈎；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。績效工資範圍：
績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鈎進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的範圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金係數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘻科、鍼灸科、急症科、手術室、皮膚科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；（不包含觀察病人）
2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳户；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；
麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。科室效益績效核算辦法核算公式：收入－支出＝結餘
科室效益績效＝結餘*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨牀醫技科室質量考核指標、行政後勤科室考核指標活工資計算髮放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數＝活工資+活工資*［月實際醫藥收入完成數/（05年醫藥收入指標/12個月）－1］
20xx年醫藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法考核對象：臨牀科室醫生
考核指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入佔總收入的比例（見附表）考核辦法：科室當月藥品收入所佔比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所佔比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：獎懲金額＝（科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元）*（藥品考核指標-當月藥品收入佔總收入的比例）計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）。
四、臨牀科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。不計算科室收入的項目：救護車收入支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的'部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出（包括放射、CT、心腦電、磁共振等）；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出（包括檢驗、病理、細菌免疫等）；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放牀位日數*2元*40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；手術費支出：按手術收入的80%計算支出；藥械科獎金核算辦法
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出＝藥械科結餘結餘*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金＝個人本月收款發票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%
績效工資＝（獎金＋活工資）*有關考核指標掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之後，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
九、行政後勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎＝臨牀、醫技、藥劑科獎金總數/臨牀、醫技、藥劑科人數院領導獎金＝院平均獎*1.2
行政後勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0
行政後勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合採購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科
其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考核指標績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
十、目標責任制科室經濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。第四章臨牀醫技科室質量考核體系醫療質量護理質量門診工作感染醫德醫風
第五章行政後勤科室質量考核體系行政後勤科室績效工資由以下指標考核：
臨牀科室主任、護士長對行政後勤科室測評得分（測評表附後）院級領導對行政後勤科室測評得分（測評表附後）；各行政後勤科室量化指標測評得分；
行政後勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。第六章扣發、停發績效工資的規定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由於某種原因可能導致出現的突發性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良後果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批准私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實後，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種藉口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經舉報查實後，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批准使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。第七章附則
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兑現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。
對於新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批准後可以延續到以後分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結餘過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，並對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修後所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月後至轉正定級前隨所在科室享受半獎；新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須於每月27日前將分類統計數據上報財務科。每月27日前各臨牀及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批准在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫［20xx］5號文《關於經濟核算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有牴觸的均以本方案為準。
十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批准後執行。
生產企業績效工資分配方案 篇20
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想。
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則。
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例。
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核情況發放。
（一）月考勤獎。
600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%。
（二）月績效獎。
基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%。
（三）年度績效獎。
年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎。
年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法。
（一）月考勤獎。
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎。
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎。
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎。
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%。
①當月遲到或早退達到6-10次的。
②當月事假累計達4-6個工作日的。
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%。
①當月遲到或早退超過10次的。
②當月事假累計達到7-10個工作日的。
③當月無故曠工累計達2個工作日的。
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的。
②當月無故曠工累計達2個工作日的。
③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的。
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的。
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎。
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎。
年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎。
加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題。
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的。
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的。
3、表現很差、羣眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項。
本方案月日經職工大會表決通過，20xx年xx月xx日起生效。
生產企業績效工資分配方案 篇21
為了進一步加強村衞生室的管理，提高鄉村醫生的工作效率和業務水平，鞏固和發展“鄉村衞生服務一體化管理”的成果，在鄉村醫生的工資分配中充分體現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”的按勞分配原則，特制定本。
一、鄉村醫生實行定崗位、定職責、定任務、定獎懲的目標管理責任制。根據完成工作目標任務的考核情況，實行統一核算後進行分配。
二、鄉村醫生工資分配的原則：一是按勞分配與按生產要素分配相結合；二是根據鄉村醫生從事鄉村醫生工作年限作為基礎工作分配；三是根據鄉村醫生的出勤天數，工作所創造的效益，服務態度，完成防保工作的任務和質量確定鄉村醫生的績效工資分配；四是對制度執行情況經考評後發放工資(如工作質量差，效益差，態度差及病、事假按規定扣發工資)。
三、村衞生室的業務收入核算分配原則：根據“鄉村衞生服務一體化管理”實施的規定，村衞生室的業務收入核算分配為，毛收入2%作為管理費，由衞生院統一提取，用於鄉村醫生的培訓、學習。純收入的10%作為村衞生室的事業發展基金，存入村衞生室的賬户作為積累，用於村衞生室業務用房修繕，醫療器械、辦公桌椅的添置和維修。純收入的90%用於鄉村醫生的工資發放。
四、鄉村醫生的工資由基礎工資和績效工資兩部分組成
(一)基礎工資分為保底工資和工齡工資。保底工資每人每月300.00元，工齡工資每年5.00元(鄉村醫生工齡時間以歷史資料為準)。
業務收入經核算後必須首先保證基礎工資，如收入無法保證基礎工資時，按比例扣發基礎工資。
(二)鄉村醫生的績效工資，績效工資從村衞生室的業務收入經核算後在90%的純收入中發放基礎工資及村衞生室主任和相關人員津貼以後剩餘部分作為績效工資分配。分配方法為50%按實際出勤天數計算。遲到、早退者每次罰款20元，病假、事假者扣除當天所得工資外，每天罰款50元。50%按工作完成情況、工作質量、經濟效益、服務態度及所完成的防保工作情況等綜合考核後分配。
五、村衞生室主任及相關人員的津貼補助
(一)村衞生室主任每月享受100.00元的崗位津貼(包括電話費補助)。
(二)村衞生室的防疫專幹、婦幼專幹和會計、出納每人每月享受30.00元的崗位津貼。
六、村衞生室的其它收入納入村衞生室業務收入的90%純收入中進行分配，如：防預、婦幼工作的補助經費，其他收入。
七、鄉村醫生的財政補助費的分配，實行全鄉統一管理，統一分配。首先對在職在崗的鄉村醫生每月給基本補助15.00元。剩餘部分按年初衞生院和村衞生室簽定的目標責任書，經年終考核後按考分高低分為：A、B、c、d四類進行獎懲，考分在95分以上為A類，考分在90—95分為B類，考分在85—90分為c類，85分以下為d類。d類不參加獎勵。
生產企業績效工資分配方案 篇22
一、指導思想
為了有效地推進我校教育教學工作再上台階，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，充分調動廣大教職工工作的積極性，激勵廣大教師愛崗敬業，紮實工作，進一步促進廣大教師全面實施素質教育，提高教育教學質量，不斷增強辦學活力，促進我校教育教學工作全面發展。特制定該方案。
二、組織領導
1.領導小組
組長：校長
副組長：分管教學校長
成員：總支成員
2.工作小組
組長：分管教學校長
成員：各年級分管校長
3.協調和仲裁小組
組長：總支書記
成員：各支部書記
三、發放原則
1.尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行。
2.體現向一線教師和班主任傾斜的原則
3.體現多勞多得、優勞優酬的原則
4.體現職、責、利相統一的原則。
四、發放依據
黃陂教育局下發的《武漢市黃陂區義務教育學校教職工績效考核實施辦法（試行）》
五、考核範圍
我校正式工作人員，校長（書記）按《黃陂區義務教育學校校長績效考核實施（試行）》執行。
六、考核內容
教職工績效考核分為師德考核和履職考核（師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%）。
七、遵循教育局文件的幾個規定：
1.校長（書記）績效考核由教育局組織進行，其獎勵性績效工資水平與本校教師的平均獎勵性績效水平的比例為1.3﹕1。由教育局考核後發放。
2.行政工作量在“教育教學工作量”中計入。副校級幹部管理崗位工作量按教師工作量的1.1折算；中層正職幹部管理崗位工作量按教師基本工作量的60%折算；中層副職幹部管理崗位工作量按教師基本工作量的40%折算。未任課的行政領導其餘各項按教師平均工作量計算。
3.班主任工作量按本校教師基本工作量的一半折算。經費單列，單獨核發。
八、分配方法的有關説明
1、班主任獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月400元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
2、年級組長、教研組長、備課組長獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月50元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
3.全體教職工獎勵性績效工資分成六個部分：即師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%。分配方法見下文實施細則。
4處室人員設崗如下：
（1）教導處：南區：2人北區：1人
（2）政教處：南區：2人北區：1人
（3）學籍：南區：1人北區：1人
（4）教師檔案：南區：1人北區：1人
（5）圖書室：南區：2人北區：1人
閲覽室：南區：1人
（6）後勤：南區：3人北區1人
（7）心理諮詢中心：南區：1人
（8）教科室：南區：1人
（9）辦公室：南區：1人
（10）保健室：南區：1人
（11）實驗員：南區：2人北區：1人
（12）財務室：南區：1人北區：1人（北區負責收取非義務費用）
處室人員的獎勵性績效工資由分管校長視其考勤、坐班情況確定，分為三等：①金額分別為9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服從分配，工作認真負責為一等。③凡各處室人員超編的按處室二等計算，沒定崗教師如全勤出勤，完成學校任務按8000元發放。④對於缺勤只扣除考勤金額不降等。⑤生病在家休息視病情決定發放金額（原則上按沒定崗金額8000元的一半發放）。⑥每學期全部缺勤人員視為缺崗。⑦不上班人員不發放。⑧綜合學科課節達到8節不足9000元的按9000元發放。
5.獎勵性績效工資個人總額不超過教職工平均總額水平的2倍。
6.任課教師年滿55週歲的男教師和年滿50週歲的女教師，在其工作量基礎上除以0.8核算最後工作量。
7.學校規定不同學科教師應該擔任教學任務的班額數是：語文、數學一個班，英語、物理、化學兩個班，具體工作量的認定如下：
⑴語文、數學兩科達8節及以上的視為滿工作量（含活動課、班會、專題教育）。
⑵英語、物理、化學達8節及以上為滿工作量，其中物理、化學演示實驗、學生實驗完成達100%視為滿工作量（含活動課）。
⑶政治、歷史、地理、生物達10節，音樂、體育、美術、勞技達11節為滿工作量（其中含課間操、興趣小組工作量）。綜合學科教師課節不達標的，其專業檔案得分按其實際得分的.按90%（6節）、70%（5節）、50%（4節）計算拿該部分獎勵性績效工資。
8.違規扣除項的説明：
⑴隨意調課，沒有經過教導處的扣除獎勵性績效工資，被調課扣50元，調課人扣100元，分管校長扣200元。
⑵綜合學科教師課節不達標的，按比例80%（6節）、60%（5節）、40%（4節）拿獎勵性績效工資。
⑶凡區級抽考學科處於全區前5以外的，所教學科的教師及班主任降等次享受獎勵性績效工資。
⑷學校領導因工作失誤，造成所負責工作有負面影響，影響學校聲譽的，該領導只能享受教師待遇，不享受領導待遇。分管領導分管學科、處室、功能室沒有按課標要求落實課程，或沒有按處室功能室要求完成任務的，按完成任務量來確定：只完成80%扣分管領導獎勵性績效工資的5%，只完成60%扣分管領導獎勵性績效工資10%，只完成50%及以下的不發領導崗位獎勵性績效工資。
⑸凡不服從分配，沒有上班的且又沒有到休息年齡的教師不發給獎勵性績效工資。
⑹理、化、生教師上演示實驗課，學生實驗達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。一二三等分別按其獎勵性績效工資總額的100%、80%、60%下發。（以下同）
⑺音樂、美術課在音樂室、美術室達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。
⑻體育教師室外課達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。
⑼信息技術課按規定上機課達100%為一等，達80%為二等，60%為三等。
9.學校周平均課時量為“7節×5天×教學班數÷專業教師數=學校周平均課時數”。朝讀和下午活動課計入教師周課時量，按每個0.5節計算。7、8、9年級周1、3、5為語文朝讀，周2、4為英語朝讀，語文共計1.5課時，英語共計2課時（單班計1課時）。下午活動課七年級周1—4為語文、數學、英語、語文。語文、英語計1課時（英語單班計0.5課時），數學計0.5課時；八年級活動課周1—4為語文、數學、英語、物理。語文、數學計0.5課時，英語、物理計1課時（單班計0.5課時）（下半年沒有活動課）
10.內定休息的年滿57歲的男教師，52歲的女教師，其獎勵性績效工資按在職教師最後50人的人均金額的90%發放。
九、病事假有關規定
全體教職工依法享受國家規定的如探親假、婚假、喪假、產假節假日的休假。教職工事假按每天35元扣除。當月病假累計超過7天（含7天）扣發該月獎勵性績效工資的一半，超過15天（含15天）扣發該月全部獎勵性績效工資。重大病號獎勵性績效工資核發辦法由學校總支研究決定。凡生病長期休假或因事長期請假，不能上班的，暫停發放獎勵性績效工資。此規定內容由分管校長負責核定，若核定出現明顯失誤，學校將追責。（以上稍大文字為今年補充修改內容）
十、具體實施細則
（一）師德考核（5%）
主要考核教職工遵守《中國小教師職業道德規範》，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。具體考核可按《黃陂區中國小教師師德量化考評實施方案》和新修訂的《黃陂區教師職業道德量化考評表》執行。師德考核佔獎勵性績效工資的5%。師德考核由下列幾部分組成：
1.家長評校、學生評教意見；
2.學校社會監督委員會、家長委員會評價意見；
3.教師年度師德考核評價結果。
凡師德考核合格者，可得到相應的師德考核績效工資，師德考核存在較大問題的扣除師德考核績效工資，師德考核不合格的，實行“一票否決制”，即該年度績效考核不合格。
在考核期內，教職工有以下情形之一的，師德考核直接確定為不合格：
1.體罰和變相體罰學生，造成不良社會影響的；
2.組織或參與有償家教，向學生亂收費、亂髮資料，接受家長財物、吃請及其它以教謀私行為嚴重的；
3.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
4.受到黨內嚴重警告及以上處分，行政記過及以上處分，或刑事處罰的；
師德考核不合格的，其績效工資全額扣除。
（二）教育教學工作量（30%）
該部分佔教師獎勵性績效工資總額的30%，以周課時數的形式呈現，該項總金額除以總課時數得出每1課時的金額，然後按每位教師實際課時分配。教師周課時數按教師實際擔任的教學任務結合學科系數得出，學校平均周課時數由全校周總課時數（含朝讀和活動課，每個按0.5節計算）÷專業教師人數得出。各年級各學科系數為；九年級：語文、數學為1.1，英語為1，物理、化學為1，政治、史社、體育為0.9。七八年級：語文、數學、外語為1，物理為0.9，綜合學科為0.8。拒不服從學校合法工作安排的，該部分績效工資全部扣除。
（三）教育教學過程（25%）
（四）教育教學業績和突出貢獻（25%）
（五）教師專業發展（5%）
該三、四、五部分佔教師獎勵性績效工資的55%。合併按教師專業檔案量化評分計算。
（六）考勤（10%）
該部分佔教師獎勵績效工資的10%。經費單列核發。凡核定為全勤的，可得到該部分的績效工資，非全勤扣除該項全部績效工資。
（七）班主任考核
1.班主任績效津貼按全校教職工月平均獎勵性績效工資的50%計算，平均每人每月400元，全年按9個月發放，其中班主任常規津貼佔總額的30%，計每人每月120元，班主任獎勵性津貼佔總額的70%，計每人每月280元。
2.凡擔任班主任工資並履行班主任職責的，可得到班主任每月常規績效津貼120元。
3.學校將班主任每月平均績效津貼的70%作為班主任獎勵性績效津貼，班主任獎勵性績效津貼由學校考核評定後發放，班主任考核評議實行百分制。考核評議標準為:
＜1＞班級管理40分。主要考評班級學生綜合發展、學生行為規範、班紀班風、班級衞生等。
＜2＞德育系列活動10分。每次活動有計劃、有過程、有總結、有實效。
＜3＞班主任例會和班主任培訓10分。每缺席一次扣2分。
＜4＞班級班會和黑板報10分。每缺一次或一期扣2分。
＜5＞班主任計劃和總結，學生綜合素質評定5分。
＜6＞學生課外活動及組織5分。
＜7＞班主任家訪5分。班主任每月完成5名以上學生家訪任務，不符合要求者每缺一次扣1分。
＜8＞防流控輟10分。
＜9＞班主任到崗5分。
＜10＞除各項評價外，下列活動獎勵得分：
德育論文在學校網站交流或在區級以上教育行政主管部門刊物發表的，獎勵標準語學校其它論文獎勵標準一致並評分；班級獨立承擔的學校課內外活動，依據活動規模大小分別加2分、1分；班級學生有突出貢獻，依據貢獻大小及影響分別加5分、2分、1分；班主任評比獲各級獎勵的分別加5分、3分、2分、1分。獎勵和處罰原則上不超過班主任總績效工資的10%，班額學生人數差異在班主任考核中佔一定比例。
4.有下列情況之一的，扣除班主任考核分數：
＜1＞班主任嚴重違紀違規，造成惡劣影響者。學校校長辦公會研究給予處理決定。
＜2＞班主任不服從學校工作安排的一次扣除2分。
＜3＞班級學生嚴重違紀違規，有違法犯罪的，每次扣除5分。
＜4＞班級財產損失嚴重者，每月扣除5分。
＜5＞班主任在學生人身安全受到威脅時沒有盡到責任的；發生安全事故的。學校將視情節輕重相應扣除其班主任津貼。
5.政教處每月對班級工作進行一次總結，班級管理在全年級處於前五名的當月獎勵班主任津貼30元，班級管理在全年級處於後五名的當月扣除班主任津貼30元。每學期對班主任進行一次綜合考評，最後由校長辦公會依據考評結果確定班主任津貼等級。
（八）組長績效考核
年級組長、教研組長、備課組長完成任務經部門領導考核合格後享受每人每月50元的績效津貼，全年按九個月計算。對在各種教研活動和周清月清中不作為，不負責的扣除月績效津貼，拒絕整改的更換組長人選。
（九）九年級獎勵：在獎勵性績效工資剩餘拿出部分開支九年級升學獎，具體金額根據每年升學情況和績效剩餘部分由校長辦公會研究決定。
（十）八年級晚自習及行政值班：八年級晚自習補助及行政值班由績效工資剩餘部分開支。如沒有餘額或餘額不足則由學校公用經費開支。
此辦法從20xx年1月開始實施。為了調動教職工工作積極性，保證學校各項工作順利推進，學校保留結合工作實際不斷調整完善的權利。