公司員工管理制度實施方案

公司對於員工的管理工作，通過實施一些制度是很有幫助的。下面是小編整理的公司員工管理制度實施方案，分享給大家!

1、工資 組成

X為每月完成簽單金額(流水)，N為工資總量，T為提成，J為獎金,B為基礎工資 N=B+T+J 即 (每月工資總量)=(基礎工資)+(提成)+(獎金)

T=X*4% 即理論提成為，每月完成簽單金額(完成項目實際收到的流水總額)的4%

基礎工資為：

20xx元 X<30000; 30000以下最高可拿20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元 X≥30000; 30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J 2700元 X≥40000; 40000以上最低可拿2700+40000*4%+J=4300+J 3300元 X≥50000; 50000以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J 例如：當月完成簽單金額(實收流水)為25000元時，理論工資為

N=20xx+25000*4%+J=3000+J; J為獎金

當月完成簽單金額(實收流水)為45000元時，理論工資為

N=2700+45000*4%+J=4500+J; J為獎金

2、工作評定

客户評價由客户完成,分為好評(90分)、中評(80分)、差評(70分)

工作質量評定由部門經理完成;分為好評(90分)、中評(80分)、差評(70分)

客户填寫《客户意見反饋表》 對項目進行評價(好評、中評或者差評)，對應設計師獲得相應評分。

部門經理每月上交對各個設計師的工作質量評定(好評、中評或者差評)，對應設計師獲得相應評分。

設計師每月獲得所有評價的平均分(H)。

如十個項目，每個項目都是90,部門經理的評分為80，則平均分為(10*90+80)/11=89

■當平均分H≥90分時，提成比例保持不變;

■當平均分80≤H<90時，提成比例減少1%，即T=X*3%

例如當月完成簽單金額(實收流水)為25000元，評分為80時，實際工資為 N=20xx+25000*3%+J=2750+J; J為獎金

■當平均分70≤H<80時，提成比例減少2%，即T=X*2%

■當平均分H≤70時，T=X*20% 若連續兩個月H≤70,則自動除名。(恭喜你，你可以另謀高就了!)

例如當月完成簽單金額(實收流水)為25000元，評分為70時，實際工資為 N=20xx+25000*2%+J=2500+J;

設計師當月所有項目評分均為好評，可以參加公司模範設計師評選(名額不限)，當選設計師可享受200元獎勵，一次性發放。

公司其他部門員工可以根據部門經理及總經理工作質量評定可參與模範員工評選，當選可享受200元獎勵，一次性發放。

當月遲到一次則不可參與模範設計師評選;

每月可請假1次，扣相應天數工資。不到一天的扣一天工資。

每月請假次數超過1次，額外扣除200元工資。

因設計師原因造成投訴到公司或經理的，投訴嚴重的取消設計師該項工程的所有提成，並按公司管理制度賠償公司所造成的損失和其他損失。

設計師原因造成的項目損失，情節較輕的，造成的損失按成本金額公司承擔80%，設計師承擔20%;

情節嚴重的(損害了公司名譽信譽，損害了客情關係嚴重的)，處以該項目業務總額20%的處罰。如項目對外報價為4000元，處罰為：4000*20%=800元。

若長期因為服務態度或者設計溝通等原因給公司造成損失的，恭喜你，你可以另謀高就了!

如設計師對客户評價和工作質量評定，公司處罰持有異議的，可在一週內向總經理提出申訴，由其部門經理核查。

設計師每月應完成項目金額指標，項目金額考核指標分為：

候沅成27000元; 此時理論工資為20xx+27000*4%+J=3080+J 尹慧輝47250元; 此時理論工資為2700+47250*4%+J=4590+J 黃素丹20xx0元; 此時理論工資為20xx+20xx0*4%+J=2810+J 吳博強20xx0元;(徒弟李輝) 此時理論工資為20xx+20xx0*4%+J=2810+J 張 莉20xx0元;(徒弟于佳卉) 此時理論工資為20xx+20xx0*4%+J=2810+J

該數據考核指標前提為業務總量為大於等於135000元。(即公司單月業務總量大於等於135000元)

該數據每月底下發下個月指標。各位應按照自己的目標金額努力奮鬥，每月創新高。 若每月結束，設計師未能完成指標要求，則該月工資提成比例減少1%.

實習設計師參與的項目評分，歸屬到對應帶領的設計師名下。

如吳博強1個項目評分為90，李輝1個項目評分為70，則吳博強的實際評分為(90+70)/2=80

實習設計參與的項目簽單金額的50%歸屬到對應領帶的設計師名下。

如吳博強8月完成40000，李輝當月完成20xx0，則吳博強的實際簽單總額為

40000+20xx0*50%=50000;所以工資按照達到50000元標準的公式算。

若公司業務總量沒有達標(135000)，總經理應追查業務部門責任，此時項目金額考核按照相應比例計算。

候沅成20%;

尹慧輝35%;

黃素丹15%;

吳博強15%;

張 莉15%;

如業務總量為12W，則候元成應完成指標為120xx0*20%=24000元。

設計師(按等級)分為：實習設計師、普通設計師、優秀設計師、首席設計師;

新進入公司的所有設計師試用期均為三個月。原則上新參加公司工作的設計師均為實習設計師，經三個月試用期基本考核合格後方能轉為更高級別設計師。部門經理可根據實習設計師當月工作考核(簽單金額+考核評分)，經總經理審批後，提前轉正實習設計師為高級別設計師。享有該職位工資制度算法。特殊轉正時間：隨時;

連續三個月累計完成簽單金額達9萬元即可升為優秀設計師(不限名額)

優秀設計師以上級別可帶實習設計師。

連續三個月累計簽單未達到9萬元的降為下一級別，

連續三個月累計完成簽單金額達15萬元即可升為首席設計師(不限名額)

首席設計師享有公司重大項目決策權和參與設計權

連續三個月累計簽單未達到15萬元的降為下一級別。

首席設計師享有每個月額外500元獎金，一次性發放。

若全公司每月所有設計項目評價均為90分，設計主管當月享有500元獎金，一次性發放。

公司每月分發項目，應由技術主管和部門經理協同決定。首席設計師可參與意見。

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天;中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。

三、培訓內容與方式

(一)公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峯會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習;參加高級經營師等執業資格培訓。

(二)中層管理幹部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學(專本科)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

(三)專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

(四)職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨着公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員佔技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能佔整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。

5、加強複合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的複合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

(五)開展學歷教育

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人大學聯考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。

3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

四、措施及要求

(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及複合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑑定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，紮實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鈎。實現員工自我培訓意識的提高。

(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，紮紮實實把年度培訓計劃落實到位。

(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構築人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

在企業改革大發展的今天，面臨着新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源於員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!

第一條 考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條 考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條 考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鈎;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。