2023人力資源部工作總結範文 篇1
1、做好人員需求情況的分析和彙總，並展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。
其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進人員的考核工作，並將考核結果上報洪部長。
考核分為三階段，分別在6月8日、6月_日、6月25日;
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利於人才儲備和培養，並將考核結果一次性於7月1日彙報洪部長。
考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導諮詢。
其中在6月13日前完成對生產製造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;
6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陝西工貿4天(34人)，寶雞技術6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人);
4、做好離職人員情況分析報告，並於每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新迴歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的;
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;
7、做好工會所需資料準備工作;
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長彙報之工作;
10、加強對專業知識的學習;
2023人力資源部工作總結範文 篇2
本人20__年分配到__有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的採集、整理、建立台帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息採集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自我學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作後，在隨後而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋資料，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及資料較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的資料，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關係正確，對錶中指標數據發生重大變化的，及時調整並作變更説明，及時統計彙總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的徵繳額度的確定，相互之間構成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情景下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。經過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然細心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄台帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不佔我工作資料中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來説，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自我積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術本事，但在今後的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自我的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自我應有的貢獻。
2023人力資源部工作總結範文 篇3
20__年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，__礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現__礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了__礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20__年各項生產經營任務供給了堅實的人才和制度保障。回顧20__年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及__礦可持續發展的要求，我礦在20__年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作本事為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位説明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，鋭意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的貼合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情景，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和20__“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了__礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，經過現場與各崗位員工及段長(班長)應對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步構成了__礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終構成了__礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位説明書，
圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，所以必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作本事、技術學習提高本事、管理本事等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合本事普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合本事信息調查表》，調查表資料共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理本事、與別人相處本事指數、語言表達本事、文字寫作本事到技術學習提高本事等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查資料分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際本事進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際本事進行打分。4、最終由人力資源部彙總構成__礦各崗位員工的最終綜合本事信息庫。員工綜合本事信息庫的構成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”供給保障。
四、到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
20__人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞__礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此構成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證__礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓資料脱離生產實際的情景，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位教師深入淺出、理論聯繫實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對__礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和提議，其中有些提議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。經過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外經過一線員工的溝通與交流，為了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時明白培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五、實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習進取性大幅提高。
由於歷史的原因，我礦20__年以前全礦僅有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種僅有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率，平均年齡也偏高。20__年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情景，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部進取實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在__礦各個崗位工作本事突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。經過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求提高的良好風尚蔚然成風。
六、部室內部業務管理多次得到上級好評。
20__年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1、隨着我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作職責心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2、規範管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3、按時完成上級公司佈置的臨時任務，由於數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七、繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
20__年的績效管理對各個部室增加了掛鈎指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鈎，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20__年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各單位累計節儉餘元，提獎餘元，極大的調動了各單位降低生產費用進取性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作進取性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20__年新的獎金分配方案。20__年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、異常成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情景由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。
八、不足之處：
勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脱崗、睡崗有上升的跡象。
九、明年工作安排。
20__年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及__礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：20__年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情景及實施效果，並將各單位此項工作的落實情景納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。
配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司佈置的臨時任務。探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，構成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不一樣特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20__年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的.人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不一樣類型、不一樣層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，堅持員工隊伍的生機與活力。
2023人力資源部工作總結範文 篇4
20__年機即將過去，回顧這段時間的工作狀況，首先得感謝領導的正確引導還有同事的熱心幫助。現在，將對即將過去的一年的工作進行總結：
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是幹好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的_工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在瞭解各部門員工的基本情況的同時，着重瞭解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第___號文件《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞着《___公司規章制度彙編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規範服務。
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，瞭解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚着全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
以上是我從事人力資源管理以來的工作總結。在新的一年，我將繼續發揚艱苦奮鬥的精神，為提高公司的管理效率而努力奮鬥。
2023人力資源部工作總結範文 篇5
一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎
組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓幹成事的人有位置。
調整優化結構，體現精簡、高效的特徵。本着精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作;深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道;規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少宂員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果
研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。
堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，
三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力
在企業內部樹立新型的人才觀，着力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業
教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鈎來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。
2023人力資源部工作總結範文 篇6
1、組織結構調整
為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20__年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位説明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，併為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合併?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確後應置於組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出後應通知哪些部門?
組織關係分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什麼協作和服務?
通過上述分析，發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行，應事先採取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業組織結構評價
對變革後的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，併為以後的調整和變革做好準備。
2、人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日製作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。
3、部門職責、崗位職責、職務説明書
(1) 部門職責修訂確定、宣佈;
(2) 崗位職責修訂確定、宣佈;
(3) 職務説明書起草、修訂，發放;
(4) 新員工上崗均發放相應職務説明書。
4、聘用
(1) 聘用文件及時起草、發佈;
(2) 聘用人員彙總檔案製作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5、做好員工職業規劃工作
6、人力資源管理制度體系
(1) 現有制度的蒐集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度彙編、學習培訓。
(一)日常招聘工作組織實施
1、清晰、明確各個崗位用人標準;
2、招聘信息發佈，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;
3、招聘前各項準備工作完成(資料蒐集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);
4、招聘現場組織，流程優化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環節、總?
5、確定聘用意向，安排體檢;
6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
7、上崗情況追蹤、落實、記錄;
8、招聘結果信息彙總統計;
9、招聘效果分析，招聘結束後及時評估，積累經驗，總結不足，持續改進(9月啟動)。
2023人力資源部工作總結範文 篇7
20_年年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。
2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛徵求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，以績效為動力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現薪資結構的吸引優勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量;另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。
7、幹部管理進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脱穎而出，為企業的經營與快速發展帶給充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合並從中選取核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛鍊”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員羣體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷髮現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而持續組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。一線工人着重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。
部門經理簽訂年度業績職責書。人力資源部在年初根據公司20_年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績職責書，經充分溝通後及時進行了業績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。
11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的瞭解，儘快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關係
20_年年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。
策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20_年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。20_年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平台，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平台，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20_年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標杆文化，彙編集團公司優秀人物事蹟
樹立優秀員工的標杆作用。透過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標杆文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，到達展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鈎。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。透過預算執行狀況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營帶給決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展狀況，20_年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下持續良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養髮展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應着力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。
2023人力資源部工作總結範文 篇8
人力資源部主任工作標準
1主要內容與適用範圍
本標準規定了人力資源部主任的責任與權限，工作內容與要求，檢查與考核等。
本標準適用於人力資源部主任工作。
2責任與權限
2.1工作範圍、責任與權限
2.1.1工作範圍
在總經理領導下，負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統計、職工培訓、老幹部管理、勞動保護工作等。
負責人力資源部的行政領導工作。
組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老幹部管理等方面的決定決議等。
2.1.2責任。
貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老幹部工作的法規、制度、方針、政策。
組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老幹部管理等工作的開展與實施。
組織領導人力資源部的行政工作。
對上級有關指示提出貫徹意見
組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。
2.1.3權限
有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。
有權檢查，監督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。
有權檢查、監督人力資源部各專業的工作。
有權向各部門傳達、佈置勞動工資、人事老幹部管理等各項工作並有權檢查、監督工作執行情況。
有權進行職工的考察，提出獎懲、調配建議。
有權對國家統一分配的各類學校畢業生，社會招收職工，轉覆軍人，調入職工提出接收安置意見，不符合規定條件的，有權不予接收安置。
有權審核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案，勞動人事制度改革方案，有權審核勞動工資管理、人事管理，老幹部管理等專業規章制度、標準辦法及規定、審核全公司中，長短期人員規劃。
有權審查公司勞動工資、幹部管理、老幹部管理等方面的統計報表、報告等上報材料。
有權審查公司定員方案，公司所屬各部門定員方案，
各部門勞動組織調整方案等。
有權組織處理職工來信來訪。
有權根據有關規定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業技術職務、工資標準等。
有權考察班組長。
有權提出勞動力餘缺調整方案。
2.1.3._有權審查專業技術人員的專業技術職務任職資格。
有權參加勞動工資、人事、老幹部工作等專業會議。
有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃。
3工作內容與要求
3.1工作中需執行國家及上級的各有關法規、條例、制度、標準。
3.2工作數量、質量和時限要求
3.2.1每月5日前召開部室例會，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作，佈置本月工作。
3.2.2按上級規定或公司決議及工作權限審閲批辦勞動工資、人事、老幹部工作等專業材料。材料到達後，一月內閲批並按規定時間檢查監督執行情況。
3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層幹部的考察、調配、獎懲和培訓工作。
3.2.4每年參與在職中層幹部全部公司考察。
3.2.5各類人員增加，收到檔案一日內，按規定的條件審查，職工入公司後20日內提出實習、見習及培訓分配方向。
3.2.6按照專業技術職務工作政策規定時間要求，提出工作計劃，並按規定和工作計劃組織專業技術職務的任職資格審查，考試評審及報批等工作。
3.2.7根據規定要求及時間，組織落實知識分子政策及幹部政策。
3.2.8接待職工來訪，處理人民來信能當場解決的，當場解決，否則二週內予以明確答覆。
3.2.9每月二次或根據需要，深入部門瞭解幹部職工的思想狀況，幫助部門解決在生產，工作中遇到的有關勞動工資，人事管理等專業問題。
3.2.10每年春節前組織召開一次老幹部座談會。
3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯席會議。
3.2.12每月檢查一次老幹部工作。
3.2.13每季參加一次老幹部活動，重大活動，必須參加，聽取老幹部意見，能現場解決的現場解決，否則二週內給予答覆。
3.2._按政策規定及時限要求，負責組織落實老幹部的各項待遇。
3.2.15每季走訪老幹部不少於1人次，瞭解情況排憂解難。
3.2.16根據需要，組織老幹部發揮作用。
3.2.17每年檢查老幹部經費的使用情況。
3.2.18擔任過公司級實職的離退休幹部住院、出院、病危，一小時內向公司領導彙報。
3.2.19做好員工傷亡的善後處理工作。
3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數、勞動生產率、出勤率四項主要專業指標，確保完成計劃。
3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施，保證方案優化，根據要求時間組織實施，及時收集反饋信息發現問題及時處理。
3.2.22按上級規定及時間要求，組織全公司工資調整工作，制定實施辦法，提出調整方案，完成上報工作。
3.2.23按上級規定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作，審查定員方案，定員方案經上級審批後一月內組織人員落實各部門的編制定員。
3.2.24審批各種臨時用工。
3.2.25根據情況和公司安排，每1—2年為一週期，牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準，定額水平達到平均先進，崗位定額健全率達到100%。
3.2.26審查勞動工資、人事管理、老幹部工作等有關規章制度、辦法，在規定的時間內完成。
3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執行情況。
3.2.28協助有關部室每月組織不少於三次的勞動紀律情況
抽查。
3.2.29按排非生產人員比重不超規定，保證職工人數降低率達到國家一級企業標準。
3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。
3.2.31年末審閲簽發勞資人事科各有關專業工作總結、彙報材料等。
3.2.32針對部室工作人員的具體情況，做思想政治工作。
3.3協調配合。
3.3.1主要協調人力資源部各專業工作和各專業與公司其它部門的工作。
3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監、生技等部門做有關勞動保險，勞動保護、生產計劃等有關工作。
4檢查與考核
4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。
4.2考核內容為本標準規定的職責和工作內容要求與方法部分。
4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鈎兑現。
本標準由人力資源部負責解釋。
2023人力資源部工作總結範文 篇9
1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。
通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的瞭解。
2.請教老員工，與老員工交流。
通過和老員工的交流，可以瞭解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。
3.在徵得人力資源部經理批准的前提下，從文件檔案室調閲有關公司願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
4.在徵得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閲企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步瞭解企業的願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。
5.查閲公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。
五、深入認識和領會自己的工作職責。
瞭解了公司的基本情況後，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.查閲人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
2.在徵得人力資源部經理同意的前提下，查閲人事主管的職位説明書，並就其中載明的相關職責、權力、工作彙報關係、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。
3.同時，還需要了解下屬的職位説明書，並就下屬職位説明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
六、在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在瞭解了公司的願景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，並就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
目前公司發展情況良好，我希望在新的一年裏，公司能夠頂住金融危機的壓力，開創公司更美好的前景!當然只有希望是沒有用的，只有自己不斷的努力，才會取得成績，這些年來，我已經知道了很多很多，公司發展的前景並沒有想象中那麼的良好，稍有不慎就會出現重大失誤，這也是我多年以來一直很注重的事情。不過我相信，只要肯努力，機會就會來到你的身邊!
2023人力資源部工作總結範文 篇10
各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼着市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起着重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
2023人力資源部工作總結範文 篇11
__年是左岸會所持續穩定發展的一年，左岸會所各項工作正沿着“加強質量管理，提高服務水平”方面健康發展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年，總結__年的工作之前，我回顧自己在__年的109天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎麼總結呢?很多的事物總不是簡單的重複，重複中總有新的發現、新的收穫、新的思索。__年是忙碌着工作的一年，但大多是被動與忙亂;__年是思考着工作的一年，更多的是主動與從容，這應該是__年最大的收穫。現在，我將自己__年的思想和工作彙報如下：
一、思想認識方面
左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能，我個人的職責是這一功能的最終執行者，主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好服務工作，確保會所各項工作正常開展。所以，__年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識、提高服務質量”。__年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂，甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視，尤其是在質量檢查、各項人事檔案、文件的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小，但其影響面很大，缺少打印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。這些事情可能簡單，人人能做，但我認為不是每個人都能把它做好，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好。
二、辦事效率方面
思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。
三、主動性方面
許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲於奔命，忙於應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時彙報。
1、在每日的質量檢查，持之以恆，對發現的問題及時與各部門經理主動溝通，提出解決的辦法，使其做到有問題必有解決的方法。
2、會所為員工舉辦的“中秋節”的聚餐活動工作中積極與各部門做好協調配合，對參加聚會的人員進行有序的組織安排。
3、在公司每年舉行的“秋遊活動”做好各部人員安排，整個活動期間未出現安全事故。
四、工作實績方面
1、質量檢查：(1)會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下，通過各項工作定出規範標準不斷完善、對存在的問題與各部門經理積極整改，在整改過程中，使我一個從未涉世會所管理的人在左岸會所學習到企業的各項運作流程。從學習到理解變成掌握最終進行協助，同時也從中學到會所的管理在工作中要求的是細緻化、流程化、標準化，對各項工作標準要求均要熟練掌握，然後在從實際中去教會員工。特別是我自身一開始對整個工作內容理解不深，以至在做的過程中很多地方無從下手，最終導致一些工作脱節。(2)積極學習各項管理知識，制定適應於會所發展的新措施、新規定、新辦法，對各項管理辦法進行深入的培訓。
2、辦公室管理工作：(1)對打印機、複印機、傳真機、計算機等辦公設備的維修與維護。會所建立幾年來，部分易耗資產逐步進入老化期，設備問題影響正常工作，部門經理報修後經總經理同意後，積極聯繫廠家或經銷商進行維修，確保會所的工作不受影響。(2)辦公易耗品的保障：會所現有7台計算機;2台打印機;各種易耗品打印紙、碳粉、配件等需求較大，積極保障好這些常規易耗品的供應。(3)值班、休假工作按的安排，積極與庫管做好銜接，對各部門需要申購的物資進行對接，並上報服務處主任進行審批，在事後做好保存、發放工作。(4)做好員工宿舍的督察工作，對新入職員工進行住宿的安排，事後積極關心，把工作思路變被動為主動,積極主動，爭取創造一個高質量的服務體系，保證會所的各項工作正常進行。(5)執行各項公司各項規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。
3、考勤管理工作：__年是會所制度建設規範管理不斷完善的一年,考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：1、員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記;2、員工的加班換休登記工作;3、對日常打卡情況進行監督，不定期對在崗情況進行抽查;4、對打卡數據進行採集。彙總請假遲到早退曠工等情況，制考勤月報表。由於這項工作涉及每個人的利益，在做這項工作時，力求客觀公正、不偏不倚。由於這項工作是從無到有，從出現問題到逐個解決的漸進過程，通過近三個月的磨合，基本上形成較完整的制度，通過這項工作加強了會所工作紀律。
4、人事管理：(1)積極做好人力資源的控制，對各部門人事缺員情況下積極採取有效措施，並拿出對策和擬定招聘計劃。(2)事管理：在職、入職、離職的統計數據如下：__年9—12月共計入職24人、離職28人;現有在職共計人員117人，分別為：辦公室3人、人力資源部1人、營業部8人、保安部15人、後勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、財務部12人,、廚務部11人(3)對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識，填制和分析各類人事統計報表。(4)負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的籤屬與管理。(5)做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;(6)幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;此外，在總經理的指導幫助下，對員工各項管理制度、流程進行的修訂編寫。
5、其它工作：(1)積極參加會所的各種會議和活動，做好服務工作與各項保障工作。(2)協助總經理做好會所的各項安全工作，特別是停車場的安全管理及茶室部、浴足部客人的財產、人身給安全工作帶來很大困難，依照總經理的要求，不間斷地為各部門經理及值班人員做好安全思想工作，不定時到各部門、員工宿舍進行檢查，做好安全工作。(3)認真完成好領導交辦的各項工作。
五、存在的問題與不足__年的工作有成績有不足，自己意識到的問題與不足主要有：工作易情緒化，尤其是對待自認為是一些小事的時候，缺乏足夠的耐性;工作中有時還存在畏難情緒，對有的事情的困難準備不足，缺乏追根究底的精神;後勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中，由於工作疏忽，細節方面出現嚴重紕漏。因此，人力資源部的工作必須認真反思、重新審視工作態度及工作過程中狠摳細節等問題，需通過認真檢討、反省，避免在以後工作中犯類似錯誤。這些問題的存在，阻礙着工作的發展，同時與會所目前良好的發展態勢格格不入，都有待堅決克服。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題，懇請領導提出批評指正。
__年已經過去，所有對的、錯的、成功的、失敗的都是寶貴的財富，帶着這些財富，投入自己最大的激情和熱情到20_年工作中去，我相信，我的20_一定會是不平凡的一年。
2023人力資源部工作總結範文 篇12
20__年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，着力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升本”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達_人，目前已被錄取_人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有_人通過了全部課程的考試，預計至20__年元月，所有參加學習的_名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班__期，參訓人數達__。四是積極鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員_人，新取得各級技術職稱_人。
二、堅持以創建文明行業為平台，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。20__年我社被評為_市標兵文明單位，同時並授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，着力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規範從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恆主題”的意識和理念。第三紮實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“羣眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。第四採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客户以及徵詢函等形式，全面考查客户滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衞生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，並用攝像機進行現場拍攝，“曝光”髒、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客户投訴，決不姑息遷就。今後共接到客户投訴_，涉及人員_，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗_，處罰_，並分別通報全轄，以警示大家。
三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規範化、程序化、制度化。隨着農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
四、堅持以人為本的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。
㈠、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，並在此基礎上將考察範圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考核對象作出評價，通過考核對_綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續聘_名內勤主任，新聘內勤主任_。
㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員_人，其中調整信貸人員_。二是把好新招員工質量關，新招收員工_名，其中：大專學歷_人，本科學歷_，保證了新生力量的質量。
㈢、進一步探索黨管幹部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《_市農村信用社後備幹部選聘辦法》，明確提出了今後提拔任用幹部一律採用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式，擬就了“綜合考核徵詢意見書”，將採用無記名方式，全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現，不斷完善科學、規範的用人機制和評價體系。
五、以全面履行部門綜合職能為目標，切實做好相關工作。主要是：㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查_。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。㈣組織全轄幹部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活，安排年度體檢專項費用。
總結全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面，主要是檔案管理尚欠規範，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創建工作指導不夠等。
今後，我們將進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好。
2023人力資源部工作總結範文 篇13
不知不覺間來公司已整整一年了，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一年裏雖沒有在許多方面有所建樹，但對於自己這一年的工作是深有體會，下面是我入職以來工作的總結。
一、社保公積金方面
由於以前沒怎麼接觸過社保公積金，剛開始幹起來的確有些吃力，從開始不懂什麼叫公積金約定提取、普通提取，到現在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。
人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，並不定時地對這些政策的更改更新採取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閲了公司員工保險繳納情況，並打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對於人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處於上風，不怕招不到合適的員工。
現在情況卻大大不同，現在的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那麼簡單粗放式，而且地處於--，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所取代，同時應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰。
三、今後工作規劃
1、培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自己今後會建立健全的培訓體系並形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業培訓;對於老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規章制度長期實行下去。外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多瞭解外面，讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓，人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
2、績效考核方面
知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在徵得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關係是對人力工作的最大挑戰。公司的發展壯大得益於主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在侷限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺餘力地為之而努力和奮鬥。
20--年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。
隨着我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在台領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文祕工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作彙報如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20--年1月開始着手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始着手草擬各部門考核制度、崗位説明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，並對原有的部分規章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使幹部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，並對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了幹部職，工對改革的牴觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層幹部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層幹部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神聖的一票，使全體職工都參與到中層幹部的選拔工作中來。
在4月18日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我台實行全員聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。
20--年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與裏的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我台實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案
5、迎接總局驗收
為確保我台工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規範和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計18卷，71冊，776份。包括建台的函件、請示、批覆、可研、徵地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程彙報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。
6、基礎工作工作總結
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20--年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，並上報中心得到批覆。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事幹部培訓班、8月份中心文祕幹部培訓班的學習，對人事工作和文祕工作的一些具體問題有了深刻地瞭解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
學習班結束以後，人教科根據國家新的人事檔案管理規範，統一整理了我職工個人檔案。對文祕工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體幹部職工的理解和支持。人教科的工作關係到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
2023人力資源部工作總結範文 篇14
2xx年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將2xx年工作總結:
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網文祕資源網，讓所有的員工都瞭解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數4x人，人均參加軍訓2學時、接受理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅*業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石台子子女就業的收尾工作。並與所安置的12彭樓子及石台子子女並簽訂了勞動合同;
二是根據開發區人事局的要求，為3更換了技術等級證書，並着手為符合條件的職工晉升初級職稱;
三是集團公司自1999年轉制後至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關係，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1x餘元;
四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即着手通過知名招聘平台——智聯招聘發佈招聘信息，在兩週的時間裏，共有2x人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;
五是根據市裏的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬户存在着很多問題，通過對集團公司41賬户進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬户，並補齊了以前漏繳的12養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險x餘元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
七是認真做好公司幹部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年裏，在本部門領導的帶領下對各級幹部職工作了職能評價，瞭解並掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規範的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;
八是1月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規範工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過後貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序後共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十是共受理遊客投訴1，解決1，另有投訴由於涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處於討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織採購、發放，共計發放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂18塊。
四、2xx年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過後組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案並組織實施。
4、幹部、技術人員信息台帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計並組織實施2xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
2xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟着過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
2023人力資源部工作總結範文 篇15
20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，佔通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和 三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和 的簡歷數較多，分別佔比42%和40%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通説明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位説明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及户外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
2023人力資源部工作總結範文 篇16
自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者説是提高。也許這時候説完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……
畢業之初能來到三星這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以説，畢業之後能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期瞭解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨着對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來説，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求;
2、重點、緊急崗位建檔;
3、搜尋、聯繫所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位複試。
三、複試後階段。
1、在登記表上標註;
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等;
2、培訓;
3、填試用通知單，並招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、籤合同、填員工信息登記表;
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記;
2、合同及相關證明分別存檔;
3、大專以上來訪、入職者登記;
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來説都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校裏身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以後要面對很多類型的人羣，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是隻要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我説“敏於行而訥於言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者説木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾聖化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬於受總部遙控型的，雖然並不影響工作的進行，但是對於環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將採取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以後的工作生活中要從心理上改變對紛繁複雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
第二，保持下班後規律、上進的日常生活。堅持每天鍛鍊，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用佔用多少時間，彙報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時説要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子裏想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但説起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經理説，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這裏傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用説學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。
一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理説過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛鍊人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年後調任其他崗位，然後再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一箇中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限於職位的晉升。
二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對於特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差;然後是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過於死板，因為學校在就業指導中都有強調關於勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢籤合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來説，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者説做出有價值的工作還在於以後的加倍努力、不斷進取。
2023人力資源部工作總結範文 篇17
一年一度又到了年終總結的時候，回顧20_年，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐。20_年，公司進行了管理崗位的競聘、對各區域的護衞、保潔崗位進行了人力資源的整合，改變了護衞從20_年沿襲至20_年6年的12小時制，還制定了《物業薪酬管理制度》，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革。20_年人力資源部共招聘人員：199人，辦理人員離職108人，辦理人員參保128人，處理人員解除合同勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次，組織公司層面的培訓6次，接受社保審查2次順利通過，上報各級上級機關各類人員報表35次，下發各類人力資源管理和培訓的文件：6份，進行突發事件人員調配20次，順利完成人力資源的各項工作任務。20_年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長，具體總結如下：
一、在工作中探索，才能有所收穫;
我從20_年起開始從事人事方面的工作，現已近8個年頭，這8年來，隨着公司的發展，我自己也在不斷的成長，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型。人力資源是一項涉及企業各方面的一門綜合學問，做好人力資源工作需要人力資源從業者具備多方面的專業能力和工作技巧。20_年，在進行各區域保安、保潔崗位設置是否合理化的調研中，起初我還有些畏難情緒，因為我自進入沁蓮物業以來，還是20_年之前在一線從事管理工作，對保安、保潔的班次、崗位設置如何更合理化在思想概念比較模糊，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流，徐主任以他多年豐富的工作經驗指導我該如何計算保安的排班，如何判斷崗位設置的合理性，使我從實踐中受益頗多。
二、在實踐中總結，使工作方式、處理問題的方法得到改進
在實踐中不斷總結工作，也是我在20_年工作中的一點心得體會。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法，推進工作順利開展。20_年，在人力資源區域工作流程施行一年後，我們在徵求區域工作意見的基礎上，及時對人力資源流程進行了疏理，使人力資源的流程更切合日常工作需要。在處理人事糾紛時，我們也在不斷的總結，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施、堅持原則、把握尺度。不斷的總結工作，使我們在處理事情的方式方法上更完善。20_年，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作，全年我們共為各項目招聘人員199人，因為每一次招聘均是時間緊、任務重，所以給招聘帶來一定的難度，在經歷過幾次這樣的招聘後，我們在不斷的總結，如何在最短的時間內完成招聘的任務，這取決於針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衞、保潔人員時，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況，我們到寺巷、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮張貼招聘廣告，至小區內宣傳，與當地的勞動與社會保障所聯繫請他們幫助發佈招聘信息，取得了良好的效果。在工作實踐中不斷總結，也是我在今年的一個收穫。
三、加強與社保部門的溝通與交流，保暢員工和企業的利益。
人力資源工作是一項系統工作，人員招聘、錄用、參保、培訓、解除、薪酬是一環套一環，每一環節看似簡單，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹的
態度去做，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益，涉及到企業的經濟利益。在工作中，我們努力及時去發現問題，總結問題。舉個例子，在處理一名員工工傷時，我們發現因為社保部門的失誤，造成該名員工的工傷無法申報，在得到這一消息後，我立即向華總報告，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難，但無論怎樣，都要努力。那幾個星期，華總與我一同至社保徵繳、醫療等部門多次交涉，最終為員工個人爭取到了應得的利益，為企業避免了上萬元的損失。
四、在工作中學習，使人力資源專業知識得到提升;
20_年，為了提升自已的人力資源專業知識，我利用業餘時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核，上半年順利通過一門，下半年的考試也已經結束，如果不出意外，我將成為一名真正的人力資源管理者，對此，我在高興的同時更多的是獲得了專業上的收穫!通過學習，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做，很多的地方可以去改革和創新，20_年我將努力把所學運用到工作之中，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會。
五、工作中存在的一些不足;
(一)、個人工作中的軟硬件知識的不足;
作為一個職場中人，要具備本職崗位所必須的硬件知識和軟件知識，所謂硬件知識也就是你所在職位的專業能力，比如我們人力資源，是一個與人打交道的工作，不僅需要具備六大模塊的專業知識，也需要具備一些管理學和心理學的知識;軟件方面也就是我們工作中的分析、解決問題的能力，溝通能力，組織能力等等，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方，所以在20_年我會努力提高自己的軟硬件方面的能力。
(二)、先進的物業管理理念有待提高;
人力資源是一個大的方面，而物業管理的人力資源又與其他行業存在着不同之處，因此，在學好人力資源的同時，我需要加強物業管理專業知識的提升，20_年，如果我符合條件，很想進行物業管理師方面的學習和升造，考取物業管理師證書只是一個方面，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識，才能更好的學以致用。
(三)、改革創新的思維不夠;
在過去的這一年裏，大量工作狀態處於辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬、人員的解聘溝通、人員緊急招聘的奔走、各區域相關人力資源事宜的對內、對外協調，而很少靜下心來思考人力資源方面的創新和改革，20_年，在做好日常人力資源管理工作的基礎上，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環節和崗位設置上進行大膽的嘗試和創新，為公司創造更多的無形效益。
六、20_年的工作思路：
20_年，人力資源部將在公司戰略的整體框架下，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作，具體明年的工作思路已經於轉型升級會上作了報告，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足、人員專業能力資質不足，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才，謀劃人才佈局，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作，也希望在20_年一如繼往的得到各區域的配合和支持。
2023人力資源部工作總結範文 篇18
截至20__年_月底，__有限公司在崗員工__人，比去年增長_%。
一、20__年人力資源工作小結
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員_人，離職人員_人，退休_人。招聘工作的及時、規範和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
(二)薪資管理工作規範有序
20__年，我們根據20__年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，並協助公司做好20__年度年薪考核、核算和兑現工作。
(三)績效考核工作穩步推進
20__年度績效考核做到了管理部門、__部門的全員覆蓋，並根據績效考核結果和年度效益獎金掛鈎。
(四)勞動關係基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，並對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規範、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期僱傭的員工全部簽訂了勞動合同並進行備案。截至目前，20__年解除勞動合同_人，新籤勞動合同_人。通過勞動年檢，等級為良好。
(五)人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《幹部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度;三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。
(六)社會保險管理及時規範
按照__市社保中心下達的各項保險費用徵繳要求，完成了本年度社保基金的調整和徵繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
(七)人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規範的幹部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20__年我公司人力資源工作方面存在的問題
(一)人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由於__行業的特徵和人才市場形式，__專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(二)培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，並設有專項經費，但由於多重原因，公司尚未有明確的，服務於企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙於抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮
目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。
三、20__年人力資源管理工作思路
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
20__年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20__年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平台功能。
(三)做好績效考核工作
通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鈎難以做到公平。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑑於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關係的和諧，保障員工權益
老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20__年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20__年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作
20__年，公司完成了__組織構架的初步工作，__業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今後將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
2023人力資源部工作總結範文 篇19
20__年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閲，請予以審定。
1、組織架構合理化調整，提高工作效率。
2、降低生產工人離職率，穩定生產。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門關係，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、調整招聘渠道和方法。
(1)原本站招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，並同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據80後、90後的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、HIALL、58同城、百姓網等。
(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與。
(4根據實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。
(5)與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關係，降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
(7)大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。
招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。
年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開發
穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質，本質上反映着員工成長，員工的成長成為企業關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20__培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20__年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓，讓新員工瞭解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。
(2)員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，並提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客户滿意度。
(3)管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業資格培訓和再培訓。
6、藉助20__年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平台，在實踐中不斷完善。
9、企業文化的營造
(1)堅持每月組織事故學習，沉澱安全文化和質量文化。
(3)借《__之聲》之聲平台塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。
(4)推進“共同願景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。
(3)長期目標(通常在20__年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
(1)實現財務指標的運營(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業績關鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20__年的，享受年休假5天;
已滿20__年不滿20__年的，享受年休假10天;已滿20__年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
六、勞動關係
1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供諮詢服務。
3、勞動合同、培訓協議、保密協議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。
4、員工勞動合同繼續保持合法、規範管理，合同文本部分條款再作規範化調整，如加入工資條款等。
離職檔案具有完整性、可查性、連續性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。
5、完善“員工關愛基金”，充分發揮其積極意義。
6、預防重大突發事預防：集體勞動爭議、勞資衝突、重大勞動衞生事故、重大工廠安全事故。
七、其他工作
1、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
(1)補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
(2)加強人事日常行政管理工作。
①加強考勤管理流程;
②制定加班管理控制程序。
(3)完善人事檔案管理流程與細化。
2、公司內部法制監督，作業流程規範和行為規範等規章制度的嚴肅執行。
2、員工職業安康
加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，瞭解樓面、出品員工的連續作業時間以及勞動強度，規範用工管理。
(1)實施企業安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。
(2)加強檢查監督，預防為主，減少環境不安全和行為不安全。
①三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。
②班組級每週檢查一次，車間級每二週檢查一次，廠組織每月不少於一次大檢查，並各級檢查書面保持記錄在案。
(3)安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發生。公司級教育每月不少於一次。
(4)監督6S標準要求的落實和改進。
(5)實施企業安全生產自查自糾活動，每週不少於整改兩項不安全因素造成的隱患。
3、質量體系
(1)正式組織內部審核一次，不定期監督審核體系運行情況。
(2)組織公司內審員參與ISO20__版學習，為20__年換版工作，全面體系要求做準備。
(3)應第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充。
4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執行工作任務。
5、妥善處理流動人口管理、環保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業的公共形象。
2023人力資源部工作總結範文 篇20
我們人力資源部主要負責社聯活動的備品購買和管理，社聯同學的會議的通知及出席情況考勤，社聯同學的部分的檔案整理和保存。通過鍛鍊，我已經能漸漸承擔以上的工作，並逐步把這些做的越來越好。比如在科技文化節閉幕式前期的備品準備就由我部承擔，在準備時我們要通過策劃聯想到活動的每一個細節，考慮到每個環節需要的東西，而且每個備品的數量要求精確，因為要考慮到資金的問題。可能因為我的心思比較細膩的原因吧，再加上學姐們的點撥，我學的很快，這一部分能很快完成。再者就是物品的購買和回收整理。但是可能因為在加入部門後，社聯的大型活動不多，在備品準備方面我的經驗還不多，不能做到嫻熟。在其他方面比如社聯社團會議通知和考勤方面能做到得心應手了，在活動時能提出自己的一些想法等等。
第二部分工作體會和今後打算
通過這段時間的部門工作讓我深深體會到了細緻的重要性，也不一定是慢工出細活，有時候更需要快而精。我們的工作就是這樣，我覺得人力資源部就像是社聯這支軍隊的後勤部隊，我們只有思慮周全的才能保證活動的順利進行。另外，很重要的一點就是學會了團隊合作。剛加入部門時學長儘量讓我們跟一些活動，主要是讓我們熟悉工作。幾次活動下來，我深感社聯團結猶如一家人。學長們工作起來既是分工明確也是不分你我，效率很高。我覺得這種把整個社聯的工作都當成自己的工作的責任感非常值得我去學習。社聯是為了社團的活動服務的，今後不僅是科協的活動，其他社團的活動我也會盡全力去幫忙，提出一些想法或者是準備工作等等。最後，努力在工作和學習的調配上做到兩不誤。
第三部分對本部門工作的意見及建議
我認為我部應該加強和辦公室的合作。辦公室和社聯有着幾乎相同的職能，可以幫助辦公室分擔一些工作。比如，一些文書檔案的整理和備份工作;每月的工作安排，會議考勤，相關活動考勤，值班考勤情況的總結;年底學生幹部的考核等。此外，我希望我們部門可以負責各大活動的人員調配工作。雖然活動之前可能有詳細的計劃，但是在大型活動中未免有許多無法預料的問題，如果能由我部負責幫助主席臨時的人員調配，活動會更有條不紊些。
2023人力資源部工作總結範文 篇21
各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼着市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起着重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裏給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面着手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進行實習;依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;
2、管理技能培訓：人力資源部將於組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!
2023人力資源部工作總結範文 篇22
各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼着市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起着重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裏給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面着手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進行實習;依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;
2、管理技能培訓：人力資源部將於組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!