人力資源年終個人工作總結 篇1
回顧20__年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝着上檔次、上水平、上特色方向發展，呈現出一派新的景象。現將一年來的工作做以總結。
一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是幹好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的_。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在瞭解各部門員工的基本情況的同時，着重瞭解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。按照總公司第___號文件《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞着《___公司規章制度彙編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。
四、加強考核、規範服務。為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，瞭解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚着全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期裏，針對目前各部門員工流動性大的現狀，人力資源部將與各部門加強聯繫，深入到員工當中，使他們更深層次的瞭解後勤服務的主旨;擴大員工培訓內容的知識面;豐富員工的業餘文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，儘可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以後勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現後勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的後勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!
人力資源年終個人工作總結 篇2
感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平台，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部__年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位説明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
1)因要配合績效管理的開展，擬在__年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結__年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在着手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。
4)可在__年組織公司中層參加一些户外拓展訓練，通過户外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
人力資源年終個人工作總結 篇3
回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在於做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續辦理，勞動關係維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20xx年度工作總結：
（一）人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
（二）人力資源基本情況
截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
（三）招聘與錄用工作
1、20xx年採用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批准後開展招聘工作。
3、20xx年公司總部新員工25人（包括合資公司及外派財務經理），通過網絡招聘到職員工13人（見下表）。
（略）
（四）培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至於公司未出台明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意後參加培訓，培訓結束後，員工提交培訓小結。
（五）績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司於20xx年5月新出台了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集後上報總裁辦，總裁辦審批後彙總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定於20xx年元月開始實行。
（六）薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬製每月工資表；
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；
3、每季度按時填寫、彙總、上報《人力資源統計報表》；
（七）勞動關係
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，並及時更新；
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
（三）做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
（四）開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作目標：
（一）完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
（二）對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位説明書。
（三）加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
（四）確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
（五）確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
（六）加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年裏，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源年終個人工作總結 篇4
我叫劉源，主要負責公司的核算、行政、人力、等基礎性工作，一年多來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種.種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依託，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時佈置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本着節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。
在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯繫實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才幹，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配，如果資產閒置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關係，特別是人的關係，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素髮揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
(二)做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算台帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真彙總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時瞭解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守祕密，維護公司利益。
(三)做好人力管理，實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。
為實現公司的不斷髮展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，並注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：幹一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。
人力資源年終個人工作總結 篇5
20_年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、_年人力資源工作總述。
_年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20_年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後 門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
人力資源年終個人工作總結 篇6
今年，是我做人力資源總監的第一年。在這一年的工作裏，我感受到了這個工作的不容易，感受到了這個工作的艱辛。對於今年的工作，我覺得自己有很多不完美的地方，有許多需要改進的地方。因為這是我工作的第一年，我相信，在接下來的一年，我會努力改進自己，努力做到，有序的完成我的任務。
一、20xx年度主要工作
1.帶隊伍
一個快速發展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是突破“能力”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了達到預期，部門採取了變“參與者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地提高了部門成員單兵作戰能力和協同作戰能力，工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推進的道路上，照亮了自己，也照耀着他人。
2.直接參與的工作
20xx年直接參與的工作(詳見月度工作彙報表)歸類總結，有以下幾個方面：
1)基礎管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閲、複核;部門對內、對外行文的審閲等。
2)工作計劃的制定及實施過程中的必要輔導。
3)薪酬標準編制、績效考核等項具體工作的實施或參與。
4)項目性工作的籌劃與參與。
3.倡導、弘揚公司文化
倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不着，但卻有着後效應及重大影響。
人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力並非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無意地規範自己的行為，倡導公司的理念。久而久之，在自我提升的基礎上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。
二、一年的工作經驗、不足、體會
20xx年，人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、規範很多，逐步從繁雜的事務性工作解脱出來，能夠騰出精力做其它更重要的工作。
總體來講，20xx年度的收穫莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司健康、持續地發展非常重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅定不移的企業發展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨着市場競爭力的提升和管理需求的增強，人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是説哪裏有人，哪裏就有人資工作。20xx年人資工作將更為艱鉅：一方面要深化並規範部門各項工作，二是要滿足公司該發展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好準備：一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。
三、對本部門人員設置、工作流程及管理模式和對公司管理的建設性意見
想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多説了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比較有幫助，供參考：
1.日常文檔管理
1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開始設定標準，後邊的自然都標準了(當然，根據情況最後可適當調整)。
2)要善於運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了大概瞭解，也便於歸檔。當然，目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部管理非常必要。
3)文檔名稱標識清晰。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改過沒改過自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標註清晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標註，定稿後，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當然，也可用塗色來區分異動的內容等;日常管理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。
2.各項工作在實施之前先做好籌劃
開展各項工作的精髓就是“PDCA”——這個“P”就是策劃、計劃，也就是説在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容，誰做，怎麼做，什麼時候做，做到什麼程度等，這些本身並沒有什麼難度，難的是建立工作思維習慣，否則，忙忙碌碌而不得要點或者事倍功半。
3.辦公用品的選用
十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助，成本也很低。
人力資源年終個人工作總結 篇7
一、20__年人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
人力資源年終個人工作總結 篇8
一、人事人力資源部
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達配置
按照《年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人;並根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
2、採取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，採取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價)，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評;後員工之間互評，互評後經所在班組匯評;最後由員工所在部門終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自願、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨幹採取長期(5年)合同管理，對生產工人及其他工作人員採取中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》後部門填寫意見，最後公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次;②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯繫等大量工作的開展，於6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑑證。
通過本年度勞動合同續簽，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，並不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的終身制現象。
4、改革內退人員管理
為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員瞭解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10餘人次。並按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，並有1人自願回公司上班。
本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的幹部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。
5、出台優惠政策，鼓勵員工自謀職業
為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出台了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自願、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出台和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利於下一步的發展。
6、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規範了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
人力資源年終個人工作總結 篇9
人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導x總經理的關注與引導下，部門負責人x經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的鏡子。
1、不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門x經理的帶領下，每週定期週五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
2、內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門x經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。
二、人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨着公司的建立、成長與壯大的各個發展週期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關係及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
三、制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
四、職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
人力資源年終個人工作總結 篇10
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是幹好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在瞭解各部門員工的基本情況的同時，着重瞭解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第號文件《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞着《x公司規章制度彙編》一、二冊及《x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規範服務。
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，瞭解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚着全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
以上是我從事人力資源管理以來的工作總結。在新的一年，我將繼續發揚艱苦奮鬥的精神，為提高公司的管理效率而努力奮鬥。
人力資源年終個人工作總結 篇11
20xx年我人力資源部按照公司“戰略發展規劃”規劃，以温剛總經理提出的“大境界、大氣量、大格局”的胸懷和抱負為指引，以繼續夯實、強大管理和經濟兩個基礎為主要任務，不斷完善和提升了人力資源管理的層次和水平。在堅持“掌控總量，提高質量”、“立足培養，多管齊下”、“分類管理，分類實施”、“突出重點，儲備骨幹”“德才兼備，全面發展”、“以人為本，制度保障”的原則下，緊緊圍繞人力資源工作會議制定的《二〇一四年人力資源管理工作要點》開展工作。
一、20xx年人力資源基礎工作和創新工作
(一)人力資源狀況
1。截止20xx年12月底在冊2105人，在崗1374人。
2。繼續完善人力資源開發與管理體系，發揮人力資源部門在人力資源配置中的主導作用，促進現代人力資源在企業內部合理分佈，引導職工的合理、有序流動。截止20xx年12月底，自然減員126人，其中終止合同11人，解除合同18人，退休46人，調出40人，死亡5人，去失業所6人。招收新學生136人(其中4名研究生)，調入26人，內部調動82人。
3。組織136人蔘加新職工轉正定級考試，透過102人，補考34人。
4。一、二級建造師註冊207人，其中一級建造師註冊53人(變更1人)，二級建造師註冊154人，繼續教育120人次。
5。新年伊始，我人力資源部根據公司發展總體規劃，分層次、分專業制訂了近期人才引進計劃，在堅持人才引進的適用性、引進與公司發展速度同步性，現實使用與發展需求兼顧的原則下，分別舉辦了理工大碩士研究生專場面試、山西大學碩士研究生專場面試以及公司內部職工競聘崗位面試。
面試本着公平公正的原則，吸收人才和雙向選取的態度來進行，面試中的試題具有較強的專業性，同時也兼顧了其他各方面綜合素質的考核，獲得了較好的收效，考官採取分別打分的制度實現了考試成績的量化，同時也保證了打分的公平性。
(1)專場面試
站在公司長遠發展的高度，為打造一支專業技術隊伍，我人力資源部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相比較較紮實，素質高，理解新事物的潛力強，是我公司目前急需的專業技術人才。
本次面試採取的是結構化面試，每位面試的考生按順序依次進入面試考場，首先，每位考官針對考生的綜合分析潛力、言語表達潛力、應變潛力、計劃組織與協調潛力、人際交往潛力、報名動機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察應試者;然後，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。
(2)公司內部職工競聘崗位面試
機關各部室結合本部門的實際工作需要，以工作量分析為依據前提，填寫《空崗需求申請表》，並附有各崗人員的《職位説明書》。透過公司外網、局域網、電子屏、QQ羣郵件以及下發文件等渠道發佈競崗信息，確保信息及時準確的發佈。
6。考察任免領導幹部33人次。
(二)工資支付狀況
截止20xx年12月底我公司應付職工工資總額3780。2327萬元，無拖欠職工工資狀況，增長率31。5%。
(三)各項社會保險狀況
1。完成特困企業醫療保險的申報、審核和認定全部過程，完成基數審核並再次獲政府醫療補助177。6萬元。
2。完成了新參加工作216名職工的參保審核申報工作，醫療手冊正在發放中。
3。完成補做和新參保167名職工照片掃描、醫療保險IC卡和醫療保險手冊申報和製作，並已下發。
4。按時完成了社會保障卡的更新工作，共計3730人。
5。完成20xx年度離休職工工資、醫療保險財政補貼的申報和資金到位工作，並使離休幹部基本生活和看病就醫得以保證，上年離休幹部個人帳户節餘得以順利退付。
6。完成部分職工醫療保險費的報銷審批工作，剩餘部分由於未按照醫療保險制度規定執行，致使不能正常報銷。
7。參加失業和醫療保險中心舉辦的有關業務和政策培訓工作，並使其有關業務得以處理。
8。生育保險報銷16人。
9。完成了崔衞斌工傷保險的待遇。
10。為了減輕公司負擔，保障我“五七”家屬工的合法權益，我人力資源部透過電子屏、到社區張貼通知等渠道用心發佈消息，透過各種途徑與“五七”家屬工一齊尋找20多年前的原始檔案和相關資料，並與太原市社保中心及時聯繫，現以辦理了兩批批“五七”家屬工共67人蔘加養老保險及醫療。
11。離退休人員狀況，公司服務對象2819人，其中離退休人員33人(享受副廳1人，處級2人，副處級22人，科級8人)，建國前13人，軍轉幹15人，退休2420人，退職5人;遺屬共490人，其中社保遺屬366人，企業負擔遺屬124人。
(四)勞務管理
1。關注勞務隊的用工手續，及時簽訂合同，不定期的對農民工工資發放狀況進行檢查，確保農民工的工資能及時發放。
2。協助省勞動監察總隊進行了勞務用工專項和最低工資標準執行專項執法檢查。
3。在人力資源和社會保障部進行了《山西二建勞動用工備案》，並在省勞動監察總隊進行了《山西二建勞動保障年檢》，保證了我公司用工的合法性。
(五)加強自身建設
1。今年4月，公司召開了本年度人力資源管理工作會議，並編寫了《20xx年人力資源管理工作要點》安排了全年的工作重點和要點，使各基層人力資源管理員對自我的工作清晰明瞭。
2。我人力資源部在5月組織了人力資源管理員技能比武，目的是為了提高人力資源人員的自身的素養，採取的是自學與出題相結合、理論和實際相結合的方式，此次技能比武注重實際操作，出題以實際工作為標準，人力資源管理員的日常工作佔到總成績的40%，而理論考試佔60%，規範了人力資源管理員的工作行為。
3。我人力資源部繼續完善了《山西二建人力資源管理工作指導手冊》的相關資料，指導基層人力資源管理員的工作，加快了人力資源管理員的成才速度。
(六)人力資源培訓與開發
今年年初，我人力資源部針對公司實際編寫了《山西二建培訓計劃》，將重點打造一支專業強、素質高的內訓師團隊。本着“每個個體生命自身的成長曆程發展的需要”，在內部培訓進行有效、有序的同時，同時兼顧高質量的外部培訓。
1。為了提高企業管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業帶來不必要的損失。我人力資源部邀請郝曉明律師和張保新律師對經營開發部全體人員、分公司經理、分公司經營經理、項目經理等進行了培訓。
(1)郝曉明(公司法律顧問，山西成誠律師事務所律師)主講題目《以最高人民法院判例，談竣工結算風險防範》。透過對最高人民法院審理的一則生效判例，分析施工企業在具備哪些條件下，才能夠成就“發包人收到承包人送達的結算資料和結算報告後，在約定的期限內不答覆或未提出修改意見，視為對結算報告的認可”，在雙方發生結算糾紛提起訴訟後，人民法院可判決“以送審價為準”。
透過案例解析，幫忙項目管理人員瞭解和掌握有關法律、司法解釋規定等建設工程專業法律知識，在竣工結算過程中，充分維護和行使合同權利，避免人為失誤喪失權利，防止工程結算糾紛的發生。
(2)張保新律師(北京中倫文德太原律師事務所律師)主講題目《建築施工企業的法律風險防範與控制》，透過以案説法形式，從建築施工企業生產過程中企業和企業管理人員可能面臨的刑事、民事、行政三大方面職責予以歸納闡述。主要有：企業管理人員在經營過程中可能被追究刑事職責的罪名及企業重大事故的應急處理;企業經營過程非合同因素引起民事職責的風險及預防;企業因違反法律、法規的規定可能面臨的行政處罰及應對方法。透過講解法律知識並結合具體案例，旨在提高企業管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業帶來不必要的損失。
2。為推動公司戰略發展規劃的全面實施，同時使人力資源管理上升到公司人才戰略的高度，針對公司不在崗人員問題，由我人力資源部靳建輝部長擔任講師，對基層人力資源管理員進行了集中培訓。靳部長採取一種全新的互動式教學，現場進行情景模擬，在互動中加深溝通技巧的訓練，每個人既是參與者也是評委，使每個人力資源管理員更生動、深刻地掌握方式和方法。
3。為了使公司中高層團隊的戰略思維突破，使公司文化戰略、業務戰略、核心競爭潛力戰略植入公司的持續發展基因，為此藉助國內最優秀的實戰專家錫恩的團隊力量，來提升我公司團隊的管理潛力、戰略思維、盈利潛力。經我公司領導研究決定並與錫恩公司高層協商同意，在晉祠國賓館舉辦了為期三天兩夜的《中國高端戰略實戰——山西二建總裁班》，由北京錫恩公司姜汝祥博士親自授課。培訓後又修改了畫冊，在招聘、投標中應用，宣傳了企業文化。
4。我人力資源部與山西大講堂合作，特邀王立羣教授(現任河南大學文學院教授、中國古典文獻學博士生導師、中國《史記》研究會顧問、中國《文選》學會副會長等職)講授《中國傳統文化與現代企業管理》、程社明(現任南開大學MBA中心教授、研究生導師，清華大學職業經理訓練中心特聘教授，北京家和業諮詢有限公司董事長)講授《職業生涯管理與規劃》、王文良教授講授《營銷戰略與創新》，三位教授都是實踐派的企業管理研究者，有着豐富的實際經驗和紮實的理論知識。這是清華大學二十一世紀管理思維創新總裁研修班再次走進我們山西二建進行培訓。參加這次學習的不僅僅有我單位的中高層領導，同時還有來自我省清華總裁研修班的其他同學們。清華總裁班走進我們山西二建，既是一次宣傳自我的機會，同時也增強了我們與省內各企業之間企業文化的交流，為企業之間的互動搭建了良好的溝通平台。
5。為了更好的使公司職工的下一代能快樂的成長，我人力資源部兩次組織部分職工共150人次參加了有着“親子教育第一人”的董進宇博士主講的《喚醒心中的巨人》，使得參加培訓的職工清晰、明瞭家庭教育的謎底，掌握了一套全新的家庭教育理念和方法。
6。按照《山西二建20xx年培訓計劃》有條不紊的進行各項內部培訓。在保證培訓質量的前提下，有選取的進行外部培訓。人力資源部按照公司培訓整體安排，對每一個學員學習資料與專業相關的3本書加500字心得體會，也就是“13500培訓工程”，將學習專業知識構成一種終生學習的習慣，成為一種挖掘潛力、體現個性、訓練學習的最好方式。
7。公司年底正在對今年新分配的職工進行集中脱產技能培訓，將公司工程專業技術人員培訓落到了實處，使培訓工作規範化、系統化、常態化，我們力求打造“黃埔軍校”。透過短期的、系統的、集中強化培訓，使新參加工作畢業新生儘快掌握初級專業技能，為以後的進步與發展奠定了良好的知識與技能基礎，以滿足公司與基層日益擴大的專業技術人才需求。
(七)檔案管理
整理新職工檔案204卷、檔案掛靠15卷、整理離退休人員待遇審批表91卷、整理助工人員資料93卷、技術人員資料93卷;
(八)勞動合同簽訂
新職工簽訂合同217人，續簽合同367人，勞動合同簽訂率100%。
(九)計劃生育工作
201x年10月，計劃生育工作進入人力資源部的工作範疇。針對工作中遇到的實際問題，從辦事程序上進行了進一步的規範，並對各類證明進行了統一的編寫並建立了台帳，在提高了工作效率的同時也規範了此項工作。
(十)公章管理
除一些常規使用公章的狀況外，對人力資源部以及計劃生育辦公室的公章使用管理進行了更加嚴格的管理，職責到人，並對相關的書面材料進行了保存，同時對兩項公章的使用台帳進行了嚴格的登記，從而全面的樹立了公章的權威性和法律效應。
(十一)處理各種勞動爭議
1。為了防患未然，我們平時就個性關注勞務隊農民工的用工手續。處理農民工勞動爭議7起，我人力資源部果斷採取措施，分清職責，沒有構成立案，使農民工事件遏制在萌芽中。
2。全年接待來訪職工200餘人，大部分為不在崗職工，在保證穩定地前提下，妥善處理與他們發生各種勞動爭議，沒有構成羣體性的事件。
二、人力資源管理工作的難點和重點
1。欠繳社會保險已成為公司的主要和重大問題。今年我們雖然加大力度很抓清欠、上繳工作。截止12月底，20xx年各項社會保險費當年不欠，並補繳往年社會保險費300萬元，但仍累計欠繳往年養老保險費2186。96萬元、欠繳失業保險費437。6萬元，共計2624。56元，還需繼續做為難點工作進行。
2。加大不在崗人員的清理工作。合理清理不在崗人員120人，截止11月底，仍有不在崗人員730人，各基層單位已經着手處理不在崗人員，此項工作將作為歷史遺留問題重點解決，在保證穩定的前提下，全年合理減員到達總公司下達的指標。
三、人力資源部明年工作安排
1。加大力度“消腫”，減少不在崗人員。大力解決歷史遺留問題，個性是涉及到職工切身利益的問題。全年合理減員人數到達總公司目標，要求各基層單位實現公司人力資源管理工作會議上確定的減員目標。
2。繼續提高職工的工資待遇，重點向低收入者傾斜，到達總公司下達的工資增長的指標。
3。對公司機關考核標準細化，並加大落實力度、細化管理過程。
4。加大力度很抓社會保險清欠、上繳工作，確保當年不欠繳各項社會保險，並逐步補繳往年欠費。
5。提高內訓師自身的業務知識，進一步強大內訓師隊伍，讓他們透過經驗沉澱，找到關鍵並構成系統，最終設計出培訓課件，建立一個高素質、高水平、高學歷的山西二建內訓師團隊。
6。落實“導師帶徒”制度，完善細部做法。
7。為公司資質升級，完善證件支持系統，挖掘人才，“不拘一格求才”、“看水平、不看文憑”，引入競爭機制，精心培養，加快專業人才隊伍的建設。
明年我人力資源部全體人員將繼續持續高漲的工作熱情，以認真的工作態度，腳踏實地地服務好各基層單位，並在工作中時刻注意創新工作方式、工作資料，不斷提高工作效率，以最小的成本確保完成2019年全年的工作任務，努力營造以人為本的氛圍，使每個職工的生命品質得到最大的改善，讓職工過得“舒心、健康、富裕、快樂”!
人力資源年終個人工作總結 篇12
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：
一、20xx年度工作總結：
（一）集團公司x部人力資源配置現況
（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
（2）集團公司x部員工人數：現有員工x人（集團職能部門x人、x分公司x人、x汽修公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人，不含美容部員工）。
（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工x人。
（二）員工關係管理
健全勞動人事制度以及相關資料：
（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》x份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，
（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧；
（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛。
（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；
（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。
（三）招聘、入職、考核及離職管理
（1）招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。
②、隆昌人才市場現場招聘。
③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。
④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名x分公司員工）。
（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員x人（x分公司x人）。
（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。
（四）培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係着公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
（1）新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、瞭解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
（2）員工在崗培訓：
1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人蔘加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。
2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。
（五）績效考核管理
績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鈎，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。
（六）員工薪酬管理
無論是對企業，還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計x多萬元。未出現多發或少發現象。
（七）做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。
為配合公司戰略的.有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。
（八）根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有x名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費x元。
（九）社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為x人，基本醫療、生育保險參保人數為x人，工傷保險參保人數為x人（含x項目部17人），失業保險參保人數為x人。實繳各項社會保險費合計x元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近x萬元。
（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、20xx年工作中的不足：
（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。
（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。
（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不繫統，對開展工作造成困難。
（六）開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作計劃：
（一）基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。
（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。
（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位説明書，在13年此工作已做，但還未審核。
（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。
（七）招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘週期，及時補充各類所需崗位人員。規範招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
（九）日常性和基礎性工作。
在新的一年裏，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！
回顧20xx，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在於做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續辦理，勞動關係維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20xx度工作總結：
（一）人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
（二）人力資源基本情況
截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
（三）招聘與錄用工作
1、20xx年採用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經執行總廠批准後開展招聘工作。
3、20xx年公司總部新員工25人（包括合資公司及外派財務經理），通過網絡招聘到職員工13人。
（四）培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至於公司未出台明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業繼續教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意後參加培訓，培訓結束後，員工提交培訓小結。
（五）績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司於20xx年5月新出台了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交月度計劃考核表，收集後上報總裁辦，總裁辦審批後彙總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定於20xx年元月開始實行。
（六）薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬製每月工資表；
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；
3、每季度按時填寫、彙總、上報《人力資源統計報表》；
（七）勞動關係
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，並及時更新；
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
（三）做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
（四）開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作目標：
（一）完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
（二）對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位説明書。
（三）加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
（四）確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
（五）確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
（六）加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年裏，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹誠信、合作、創新、發展的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源年終個人工作總結 篇13
1、 負責集團人力資源管理制度的起草、修訂、實施。
2、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的招聘、錄用。
3、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的勞動合同簽署、人事二級檔案的建立及管理。
4、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的薪資、社保與福利管理。
5、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的試用期管理。
6、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的異動、離職管理，依據集團戰略發展要求，組建管理幹部階梯晉升體系及競聘上崗機制。
7、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的培訓管理，制定培訓計劃，並安排落實。
8、 負責集團公司各級管理人員和職能單位人員的績效管理，制定績效考核方案，並安排落實。
9、 負責與員工進行積極溝通，促進公司與員工關係和諧發展，處理企業內部發生的員工勞動糾紛。
10、 研究和分析國家、地區人力資源類相關政策、法規，保障集團政策合法性;與相關政府機構(當地的社會保障局、社保中心、職介服務中心等機構)建立良好的關係。
11、 負責集團下屬各獨立單位人力資源相關工作的統計、協調、指導、考核。
12、 負責人力資源配置與戰略信息蒐集，為相關決策提供支持。
13、 領導交辦的其他工作。
負責行政後勤、安全保衞、消防等方面管理制度的擬定、檢查監督、控制和執行。定期檢查本公司各部門治安防範及安全防火工作，負責全公司消防器材的使用培訓、定期更換等管理工作。
動員和組織公司內部的各方面力量開展綜合治理工作。負責各種車輛的安全管理及維修保養，包括司機的安全教育，辦理各項車管手續。負責公司內部後勤保障工作，做好員工就餐、飲用水、宿舍的管理工作。
負責公司內外綠化、保潔工作，保持廠區環境符合要求。
購置、發放、管理辦公用品、勞動保護用品。
人力資源年終個人工作總結 篇14
今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十x大x中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發展的大局出發，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了_年各項工作任務，為企業經營服務和建設發展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：
一、進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍。
(一)進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力培養高素質的幹部隊伍。
1、加強領導班子及幹部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和幹部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服幹部隊伍中出現的不正之風和腐敗行為是整個幹部隊伍建設的關鍵。今年以來，我們按照上級的佈置和黨委的安排在領導班子和幹部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“三個代表”重要思想和xx大四中全會精神為主要內容，以反腐倡廉，拒腐防變為重點的政治思想教育，使領導班子執政能力，決策水平及幹部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。
2、進一步加強幹部隊伍的業務知識學習和培訓。
在認真學習思想政治理論的同時，組織幹部開展業務培訓，學習市場經濟理論，現代科技知識，法律知識和其它業務知識，_年先後選派人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產、財務管理、設備維護等業務知識培訓班，不斷拓寬了幹部的知識面，提高了業務技能和駕馭市場的能力。
(二)進一步完善對企業領導人員和管理幹部考核制度，認真做好年度考核考評工作。 年度幹部考核考評是落實幹部隊伍管理的一項重要內容，是加強幹部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位幹部，促進幹部隊伍建設的重要措施。一是_年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領導幹部的年度考核考評工作，參加考核考評科級幹部共##人，其中：優秀格次#人，稱職格次##人，基本稱職格次2人。二是嚴格執行領導幹部考核考評有關規定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式，廣泛聽取多方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了幹部隊伍建設的健康發展。
(三)嚴格執行領導幹部的選拔任用規定，進一步加大對領導幹部任用監督管理的透明度。
_年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業迴歸公開招聘科級幹部##人，流程重組後根據機構設新提拔副科級幹部#3人，由副科提升正科級##人，對###名科級幹部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執行領導幹部選拔任用的規定，按照幹部隊伍“四化”建設的要求和德才兼備的原則，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導幹部的監督管理力度，在提拔任用前採取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導幹部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規定程序和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導幹部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導幹部監督管理力度，確保了領導幹部無一人違紀違規問題的發生。
(四)落實調研製度，積極開展調研活動。
_年分公司為了加強領導幹部作風建設，根據建立調研製度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯繫點，瞭解和掌握聯繫點的生產經營、業務發展、企業管理、員工隊伍建設等情況，及時協調和解決聯繫點的困難及問題。今年開展調研工作次。天，協調和幫助聯繫解決困難和問題件，為企業提供經營、發展、改革和建設等方面經驗及做法條，調研活動的開展，為企業各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。
五、認真抓好後備幹部隊伍建設。
_年後備幹部隊伍建設，按照省公司關於加強後備幹部隊伍建設，堅持優勝劣汰，滾動發展的要求，在20_年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導幹部聯席會議研究，對處、科兩級後備幹部進行了調整，調整後的處級後備幹部##名，科級後備幹部##名。
二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業核心競爭力。
(一)按照分公司21世紀優秀人才評選及管理辦法，在20_年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優秀人才的培養、考核管理工作，保證了優秀人才隊伍的質量。
(二)加強本地網維護骨幹隊伍建設。
維護骨幹隊伍是企業核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨幹在網絡安全運行中的積極性，創造性，促進維護骨幹隊伍健康發展。根據省公司《###生產維護骨幹隊伍建設實施辦法》的有關規定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的骨幹選拔到維護骨幹隊伍中來，使維護骨幹隊伍得到了進一步的加強。
三、本地網BPR工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地網BPR項目從20_年6月18日啟動後，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合BPR項目工作，做了大量紮實有效的工作，為BPR的實施打下發良好的基矗
(一)精心組織，嚴密安排，認真做好BPR項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基矗
在分公司成立的BPR項目工作組的基礎上，組織架構與KPI小組由人力資源部的四名同志組成，其中2名為全職人員，其他人員保證80%精力設入BPT的設計和實施。項目設計的首要工作，是依據流程重組的有關知識進行本地網的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作，在當時的流程手冊(V4.0)尚未到達的情況下，我們應用BPR的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了10餘條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛徵詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。7月6日，為了進一步掌握業務流程重組的工作程序和知識，隨分公司BPR項目工作團隊到咸陽分公司調研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次，對分公司員工進行了全員BPR培訓。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業中層領導人員、管理人員、班組長及業務骨幹等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓，並舉行全員BPR知識考試，參加考試人員達到員工90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作佈置和工作小結，日清日結，紮實地分解安排工作，細化項目設計工作計劃，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現。
(二)在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。
##本地網的組織架構設計，依據集團公司組織架構手冊(V4.0)版本的原則和要求，經過了分公司反覆研究論證和客製化分析。在省公司批覆的基礎上，本地網設置一級部門##個(不含縣、市分公司)，二級部門##個，其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部，在網絡建設部下只設立一工程採購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設置，縮短了管理鏈條，切合本地網實際。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了BPR項目“以市場為導向，以客户為中心，以效益為目標”的基礎理念。 分公司前端、後端、管控的崗位設置工作同樣經過了多次分級的研討分析。其中，本地網BPR項目領導小組組織各部門中層幹部研討##次，確定了分公司共設置各類崗位661個(其中前端##個，後端##。前端、後端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09，為開展員工聘用上崗建立了紮實的平台。、
_年9月21日，###本地網BPR項目正式啟動實施。通過組織調配和考核上崗等形式，前端部門聘用上崗員工##名，後端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、態度、業績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調整和員工聘用上崗，確保了機構調整的平穩過度和業務經營工作的有效銜接。
(三)健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。
1、在BPR項目設計階段，我們制定印發了《##市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度，成立了##市電信分公司績效管理委員會，績效考評領導小組，並在各一級部門成立績效考評小組，經過多次會議討論並和各部門雙向溝通，確定了年度績效目標，制定了詳盡的年度和月度業績指標考評體系，從制度和組織上確保績效考核流程的運行。
2、層層簽訂年度績效協議。在確定年度績效目標的基礎上，分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協議。以KPI為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。
3、通過制定《績效管理實施細則》在企業建立了激勵和淘汰機制，對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求，對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規定。新的績效管理辦法比較具體地運用了BPR的理念和方法，規定前、後端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到########,對前端的業績考核給予了一定的激勵係數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。
四、加強勞資管理，實行崗位績效考核，進一步規範勞動用工管理。
(一)加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。
20_年根據上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求，為適應上市公司管理工作的需要，進一步強化激勵與約束機制，理順現行工資線條，為發揮員工的積極性和創造性，需要對現行的薪酬制度進行調整，在調整的過程中，嚴格執行員工薪酬變動的審批和發放規定，共計辦理員工薪酬調整##餘人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔，提高工作效率，對工資審批表等資料實行了集中打印，在很短的時間內對分公司###名員工的薪酬進行準確歸靠，保證了員工的薪酬利益。三是為了企業分配製度改革，進一步破除薪酬分配中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯接企業經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利於吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業發展戰略和經營目標的實現，制定了###電信分公司薪酬管理辦法。並對縣(市)分公司員工薪酬標準的核定和總額核算，員工考核晉級和崗位工資變動審批，代扣企業員工基本養老保險、失業保險等社會統籌保險金進行檢查指導和管理。
(二)加強績效工資管理，充分發揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成，充分發揮績效工資的激勵作用，協助生產部門制定了社區經理、農村統包責任制的績效工資考核辦法，同時，在日常的績效工資考核和發放上，能夠按照規定進行核算，並把核算結果傳遞部門主管同志，提高了績效工資的發放進度和準確率，進一步加強了對績效工資的管理。
(三)進一步規範企業勞務用工管理，建立和諧，穩定規範的勞動關係。
按照《###電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求，結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規定，組織完成了員工勞動合同重新簽定工作，共簽定勞動合同###人，###餘份，合同簽定率達###。同時對應聘企業勞務人員資料進行備案登記，建立勞務人員信息資料庫，完善勞動用手續，對企業技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發生問題後的處理辦法等做出了明確的規定，使勞動用工管理工作逐步實現規範化、制度化和微機化管理。
(四)進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。
根據《##電信分公司勞務人員薪酬管理暫行辦法》，在20_年度績效考核，基層部門擇優推薦基礎上，對分公司使用的##名勞務人員，進行了分類評定和清理整頓，完善勞動用台帳。並根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和###市勞務派遣中心協商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協議，解除了勞務人員的後顧之憂，穩定了勞務工隊伍，為下一步優秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基矗
(五)積極穩妥地做好兩代業務人員迴歸主業工作。
為了貫徹落實省公司《關於實業公司兩代業務人員迴歸主業有關問題的實施意見》精神，積極穩妥地做好實業公司兩代業務人員迴歸主業的工作，按照公開竟聘，擇優上崗和易崗易薪的原則，制定了《實業公司兩代業務人員迴歸主業的實施方案》和《兩代人員迴歸崗位設置方案》，在規定的時間內，完成了迴歸人員的上崗工作。
(六)進一步做好社會保險統籌工作。
根據醫療保險屬地管理的原則，年初啟動了分公司主業員工醫療保險，在啟動前對分公司以前年度醫療保險費用支出進行了測算、分析，按照上級業務部門及地方醫療保險部門的有關政策和要求，完成了員工保險的基數確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金，截止目前完成1—11月份基本養老保險和失業保險基金的上繳工作，上繳率100%。同時，根據地方工商保險部門的文件精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發良好的基矗
五、加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。
20__年員工教育培訓工作，以全面提高員工隊伍整體素質為中心，緊密圍繞分公司中心工作，大力開展員工教育培訓，今年先後舉辦“社
區經理培訓班”、“10000號業務培訓班”、“大客户業務營銷培訓班”和“商業客户業務營銷培訓班”等業務技術培訓班49期，培訓電信員工793人次，派出參加業務培訓513人，完成全員培訓率73。2%;全面完成了省公司下達的各項員工教育培訓指標。
(一)加強崗位培訓，努力推行持證上崗。根據集團公司和省公司關於持證上崗的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，在認真抓好崗位培訓的同時，制定切實可行的管理規定，將職業技能鑑定考核結果作為員工崗位應聘、薪酬確定、職業生涯發展的直接依據，發揮教育培訓對員工的激勵作用，在企業內部形成了濃厚的學習氛圍。今年組織了電信業務營銷員、系統維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業技能鑑定，參加鑑定267人;累計鑑定1199人，獲得職業資格證書716人，通信崗位技術業務人員持證率86%，其中在20_年6月底主業達到90.7%，實業迴歸的技術業務人員達到64%，通過職業技術鑑定和培訓，提高了廣大員工的技術業務能力，培養了員工學業務、學技術的自覺性，為創建學習型企業奠定了良好基矗
認真組織工商管理培訓，落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業務素質，為企業培養適應社會主義市場需要，積極進職、鋭意創新、懂經營、會管理的經營管理人才。今年參加工商管理培訓##人，累計完成高級工商管理培訓15人，中級工商管理培訓50人，初級工商管理培訓95人，按照省公司要求，截止6月底，使全區管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓證書，實現了全員持證上崗。
(二)結合四個營銷渠道建設，積極開展社區經理崗位培訓。四個營銷渠道建設作為集團公司的全面創新戰略，對增強企業核心競爭力，穩定電信企業現有市場起到了應用作用。隨着市場競爭的更加激烈，主動營銷，有針對性地為客户提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決於人員素質和技術，取決於我們對營銷服務人員的培訓程度，針對社區經理“營銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡迴培訓8期，培訓社區經理###人，通過培訓使社區經理儘快實現了角色轉變，觀念轉變，讓營銷意識、服務意識紮根於社區經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心營銷講師以商業客户經理、大客户經理等營銷服務人員進行電信業務營銷知識培訓，學員們運用所學的營銷知識，搏擊市場，擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的衝擊，對穩定現有客户，促進業務收入的穩定增長髮揮了很大作用。
(三)積極組織社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓和考試。在社區經理、大客户經理崗位進行崗位技能認證，是對社會和行業職業技術鑑定工作的補充，也是崗位資格證書的組成部分。根據省公司要求，我們分別舉辦的社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓班，共計培訓大客户經理##人，社區經理##人，參加認證考試###人，省公司對考試成績未公佈。
人力資源年終個人工作總結 篇15
尊敬的各位領導，親愛的同事們：
大家好！
自去年一月入職x大酒店工作至今已快一年了。目前在酒店在職人員為48人，其中，總經辦3人，前廳部9人，保安部7人，工程部3人，客房部27人。在酒店工作的每個員工都要直接面對客人，所以我們員工的工作態度和服務質量就反映出一個酒店的服務水平和治理水平。被調到人力資源部只一個月之久，在這些日子裏，我成長了不少，學到了很多，但不足之處我們也深刻地意識和體會到，在工作中難免會發生些不愉快的小事,主動和各位同事處理好關係，尊重別人的同時也為自己贏得了尊重，在這個團結、和睦的集體中，我們得到了很大的鍛鍊，我深知我的專業知識比較淺薄，特別是在管理上，有句話説的非常好！淘汰，實在不是你沒有能力，而是你是否在乎你的工作。
確立酒店各項制度體系，形成較為規範的人事管理是本部門的重中之重，根據管理體系的總體要求，完善各項管理規章制度，員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。努力做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成酒店領導和各部門交辦的各項工作任務。逐步完善人事檔案，檔案記錄着企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於上級領導回顧和總結，並從中吸取經驗和教訓，但就現有的人力資源部而言，只是初步建立了員工人事檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片和影像檔案，這不不能不説是人力資源部現階段管理的一大遺憾，在新的一年裏，人力資源部將主要着手人事檔案的建立和完善，還希望各部門員工能給予積極的配合。
我們常懷感恩之心，感恩酒店，是酒店給了我們施展才華的平台。感恩同事，是同事的支持配合和共同努力才有我們的成功。根據酒店制定的任務，20xx年是更為重要的一年，為了能配合各部門完成任務，特制定出20xx年工作計劃：
1、充分了解工作環境，工作範疇，工作狀況，做到有問題能及時到位，及時解決。
2、努力提高自身素質，主動向同事學習請教，保持飽滿的工作精神，並做到自覺嚴謹的工作態度，多學習酒店相關知識，充實自己。努力使自己的工作更上一個新的台階。
3、繼續加強培訓，提高員工的綜合素質，提高服務質量。
4、穩定員工隊伍，減少員工的流動性。
新的一年即將開始，我們將以新的精神面貌和實際行動向賓客提供最優質的服務，貫徹“賓客至上，服務第一”的宗旨。
人力資源年終個人工作總結 篇16
20xx年我部門在公司領導的正確領導下，在相關部門的支持和配合下，基本按照目標完成部門承擔的職責和相關工作。年初建立了“高效準確，安全保質;客户滿意，員工滿意;公司放心，自己開心”的部門服務理念;和“主動，耐心，禮貌，包容。”的部門服務心態，設定了“創建一流的行政服務團隊”部門服務願景。為提高新一年的工作，現對部門過去一年工作進行回顧並對20xx年工作進行規劃。年工作概況：
人力資源管理方面：
A.人員招聘全年人員招聘人員1002人次，離職934人次(含344人次自離)，全年在各工廠有效調配下，基本滿足正常生產人力資源需求，工廠人員整體流動情況和趨勢如下表：從上表看，離職率、新進率、淨流失率不太平衡，但整理流失率各部門基本都能合理控制，年均總體在3.44%，低於目標≤5%。
B.員工關係管理方面勞動關係：員工社保辦理全年按照公司高層要求，全面落實社保管理，做到社保管理零差錯目標。勞勞動關係：動合同簽訂率100%。
員工溝通：建立了公司意見箱，通過意見箱收集員工意見和建議，全年共受理員工意見和建議45人員工溝通次，處理45人次;組織開展了在職員工意見溝通會兩場次;組織實施了員工離職面談567人次，通過面談收集員工對公司管理的意見和建議若干，並針對個別管理人員不規範的管理行為進行教育糾正。
獎懲管理：全年對公司突出貢獻和積極參與管理人員通過月度標兵、建議獎勵、優秀宿舍獎勵等各項獎懲管理獎勵300多人次，違反制度行為的個人處罰若干，對激勵員工士氣起到初步成效。
人力資源年終個人工作總結 篇17
一、目標概述
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的
塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案
1、建立內部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於x人次，並對每次晤談進行文記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在x月x日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20xx年元月xx日前完成對使用工作聯繫單的規範。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好的基礎上，全力塑造xx公司獨具特色的企業文化。
①制訂手冊，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進手冊，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非xx人都向往。
3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的x理。目前公司辦公室的x作比較薄弱，xx人力資源部將把每個職員的x作作為績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衞生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同值觀，統一全體xx人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人
第一責任人：人力資源部經理。
協同責任人：人力資源部所有職員。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；
2、企業文化塑造與宣貫是全體xx人共同努力的結果。需要公司領導提供支持；
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
人力資源年終個人工作總結 篇18
1、徹底完成人事管理有關文件資料，並根據公司的發展逐步完善並下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，並進行會簽下發;解釋並監督各部門對已下發文件的執行情況，並做進一步指導實施。
2、建立、建全、規範人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便於工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的'自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便於查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，並對離職人員、新進、調動人員作月統計並進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過採取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，並對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
人力資源年終個人工作總結 篇19
今年，是我們項目建設承上啟下的一年。我們公司的全體員工的同心協力，同心創作的結果。同時，今年也是我們人力資源部需求人員最大的一年也是我們所有人努力抓業績的一年。在我們公司領導的帶領下，我們所有人完成了公司的分佈的任務，緊緊圍項目建設為目的，主動去完成，抓效績。下面具體陳述：
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。
(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。
3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。
三、經營準備
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底藴，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源年終個人工作總結 篇20
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了__年，雖它已成為史冊的一頁，回首__，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生%方-案範'文庫整-理#重新規劃了一條行程———挑戰自我。
__年1月1日我被迫從A公司調至B公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情願來B公司工作。不想到B公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開A公司的那一個月裏，我幾乎是在鬱悶中渡過每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力'方案範文.庫.整理~才將我調離A公司。後經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年後由我選擇留在B公司還是返回A公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇於並努力面對了。
在B公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。後總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念裏我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年裏，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年裏自我感覺收穫不少，關鍵在於自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對__年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
一、__年度我的工作進展情況：
1、__年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
2、__年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動合同的簽訂及建檔;
3、__年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等;
4、__年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定;
5、__年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導;
6、__年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
7、__年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人);
8、__年11-12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅遊計劃及團拜計劃的擬定等事宜。
二、部門人員的工作進展情況：
1、A某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤彙總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合方1案8範.文庫4歡迎您採,集良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬於中規中距型，較為適合做駐店人事。
2、B某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤彙總、協助店長監督現場衞生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合方1案8範.文庫4歡迎您採,集良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、C某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、__年度人員流失情況：
1、__年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)
2、從人員流失量來分析，屬於不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、__年度人員補充情況：
合計補充人員：301人
1一店非保健部補充人員：74人
2二店非保健部補充人員：81人
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)
4管理部補充人員：10人
五、__年度獎懲情況：
1、一店
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22__0元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為__年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今後，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。