人力資源個人總結 篇1
今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十x大x中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發展的大局出發，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了xx年各項工作任務，為企業經營服務和建設發展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：
一、進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍。
(一)進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力培養高素質的幹部隊伍。
1、加強領導班子及幹部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和幹部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服幹部隊伍中出現的不正之風和腐敗行為是整個幹部隊伍建設的關鍵。今年以來，我們按照上級的佈置和黨委的安排在領導班子和幹部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“三個代表”重要思想和xx大四中全會精神為主要內容，以反腐倡廉，拒腐防變為重點的政治思想教育，使領導班子執政能力，決策水平及幹部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。
2、進一步加強幹部隊伍的業務知識學習和培訓。
在認真學習思想政治理論的同時，組織幹部開展業務培訓，學習市場經濟理論，現代科技知識，法律知識和其它業務知識，xx年先後選派人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產、財務管理、設備維護等業務知識培訓班，不斷拓寬了幹部的知識面，提高了業務技能和駕馭市場的能力。
(二)進一步完善對企業領導人員和管理幹部考核制度，認真做好年度考核考評工作。 年度幹部考核考評是落實幹部隊伍管理的一項重要內容，是加強幹部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位幹部，促進幹部隊伍建設的重要措施。一是xx年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領導幹部的年度考核考評工作，參加考核考評科級幹部共##人，其中：優秀格次#人，稱職格次##人，基本稱職格次2人。二是嚴格執行領導幹部考核考評有關規定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式，廣泛聽取多方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了幹部隊伍建設的健康發展。
(三)嚴格執行領導幹部的選拔任用規定，進一步加大對領導幹部任用監督管理的透明度。
xx年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業迴歸公開招聘科級幹部##人，流程重組後根據機構設新提拔副科級幹部#3人，由副科提升正科級##人，對###名科級幹部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執行領導幹部選拔任用的規定，按照幹部隊伍“四化”建設的要求和德才兼備的原則，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導幹部的監督管理力度，在提拔任用前採取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導幹部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規定程序和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導幹部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導幹部監督管理力度，確保了領導幹部無一人違紀違規問題的發生。
(四)落實調研製度，積極開展調研活動。
xx年分公司為了加強領導幹部作風建設，根據建立調研製度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯繫點，瞭解和掌握聯繫點的生產經營、業務發展、企業管理、員工隊伍建設等情況，及時協調和解決聯繫點的困難及問題。今年開展調研工作次。天，協調和幫助聯繫解決困難和問題件，為企業提供經營、發展、改革和建設等方面經驗及做法條，調研活動的開展，為企業各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。
五、認真抓好後備幹部隊伍建設。
xx年後備幹部隊伍建設，按照省公司關於加強後備幹部隊伍建設，堅持優勝劣汰，滾動發展的要求，在20xx年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導幹部聯席會議研究，對處、科兩級後備幹部進行了調整，調整後的處級後備幹部##名，科級後備幹部##名。
二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業核心競爭力。
(一)按照分公司21世紀優秀人才評選及管理辦法，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優秀人才的培養、考核管理工作，保證了優秀人才隊伍的質量。
(二)加強本地網維護骨幹隊伍建設。
維護骨幹隊伍是企業核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨幹在網絡安全運行中的積極性，創造性，促進維護骨幹隊伍健康發展。根據省公司《###生產維護骨幹隊伍建設實施辦法》的有關規定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的骨幹選拔到維護骨幹隊伍中來，使維護骨幹隊伍得到了進一步的加強。
三、本地網BPR工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地網BPR項目從20xx年6月18日啟動後，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合BPR項目工作，做了大量紮實有效的工作，為BPR的實施打下發良好的基矗
(一)精心組織，嚴密安排，認真做好BPR項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基矗
在分公司成立的BPR項目工作組的基礎上，組織架構與KPI小組由人力資源部的四名同志組成，其中2名為全職人員，其他人員保證80%精力設入BPT的設計和實施。項目設計的首要工作，是依據流程重組的有關知識進行本地網的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作，在當時的流程手冊(V4.0)尚未到達的情況下，我們應用BPR的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了10餘條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛徵詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。7月6日，為了進一步掌握業務流程重組的工作程序和知識，隨分公司BPR項目工作團隊到咸陽分公司調研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次，對分公司員工進行了全員BPR培訓。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業中層領導人員、管理人員、班組長及業務骨幹等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓，並舉行全員BPR知識考試，參加考試人員達到員工90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作佈置和工作小結，日清日結，紮實地分解安排工作，細化項目設計工作計劃，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現。
(二)在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。
##本地網的組織架構設計，依據集團公司組織架構手冊(V4.0)版本的原則和要求，經過了分公司反覆研究論證和客製化分析。在省公司批覆的基礎上，本地網設置一級部門##個(不含縣、市分公司)，二級部門##個，其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部，在網絡建設部下只設立一工程採購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設置，縮短了管理鏈條，切合本地網實際。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了BPR項目“以市場為導向，以客户為中心，以效益為目標”的基礎理念。 分公司前端、後端、管控的崗位設置工作同樣經過了多次分級的研討分析。其中，本地網BPR項目領導小組組織各部門中層幹部研討##次，確定了分公司共設置各類崗位661個(其中前端##個，後端##。前端、後端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09，為開展員工聘用上崗建立了紮實的平台。、
xx年9月21日，###本地網BPR項目正式啟動實施。通過組織調配和考核上崗等形式，前端部門聘用上崗員工##名，後端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、態度、業績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調整和員工聘用上崗，確保了機構調整的平穩過度和業務經營工作的有效銜接。
(三)健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。
1、在BPR項目設計階段，我們制定印發了《##市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度，成立了##市電信分公司績效管理委員會，績效考評領導小組，並在各一級部門成立績效考評小組，經過多次會議討論並和各部門雙向溝通，確定了年度績效目標，制定了詳盡的年度和月度業績指標考評體系，從制度和組織上確保績效考核流程的運行。
2、層層簽訂年度績效協議。在確定年度績效目標的基礎上，分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協議。以KPI為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。
3、通過制定《績效管理實施細則》在企業建立了激勵和淘汰機制，對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求，對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規定。新的績效管理辦法比較具體地運用了BPR的理念和方法，規定前、後端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到########,對前端的業績考核給予了一定的激勵係數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。
四、加強勞資管理，實行崗位績效考核，進一步規範勞動用工管理。
(一)加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。
20xx年根據上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求，為適應上市公司管理工作的需要，進一步強化激勵與約束機制，理順現行工資線條，為發揮員工的積極性和創造性，需要對現行的薪酬制度進行調整，在調整的過程中，嚴格執行員工薪酬變動的審批和發放規定，共計辦理員工薪酬調整##餘人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔，提高工作效率，對工資審批表等資料實行了集中打印，在很短的時間內對分公司###名員工的薪酬進行準確歸靠，保證了員工的薪酬利益。三是為了企業分配製度改革，進一步破除薪酬分配中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯接企業經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利於吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業發展戰略和經營目標的實現，制定了###電信分公司薪酬管理辦法。並對縣(市)分公司員工薪酬標準的核定和總額核算，員工考核晉級和崗位工資變動審批，代扣企業員工基本養老保險、失業保險等社會統籌保險金進行檢查指導和管理。
(二)加強績效工資管理，充分發揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成，充分發揮績效工資的激勵作用，協助生產部門制定了社區經理、農村統包責任制的績效工資考核辦法，同時，在日常的績效工資考核和發放上，能夠按照規定進行核算，並把核算結果傳遞部門主管同志，提高了績效工資的發放進度和準確率，進一步加強了對績效工資的管理。
(三)進一步規範企業勞務用工管理，建立和諧，穩定規範的勞動關係。
按照《###電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求，結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規定，組織完成了員工勞動合同重新簽定工作，共簽定勞動合同###人，###餘份，合同簽定率達###。同時對應聘企業勞務人員資料進行備案登記，建立勞務人員信息資料庫，完善勞動用手續，對企業技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發生問題後的處理辦法等做出了明確的規定，使勞動用工管理工作逐步實現規範化、制度化和微機化管理。
(四)進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。
根據《##電信分公司勞務人員薪酬管理暫行辦法》，在20xx年度績效考核，基層部門擇優推薦基礎上，對分公司使用的##名勞務人員，進行了分類評定和清理整頓，完善勞動用台帳。並根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和###市勞務派遣中心協商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協議，解除了勞務人員的後顧之憂，穩定了勞務工隊伍，為下一步優秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基矗
(五)積極穩妥地做好兩代業務人員迴歸主業工作。
為了貫徹落實省公司《關於實業公司兩代業務人員迴歸主業有關問題的實施意見》精神，積極穩妥地做好實業公司兩代業務人員迴歸主業的工作，按照公開竟聘，擇優上崗和易崗易薪的原則，制定了《實業公司兩代業務人員迴歸主業的實施方案》和《兩代人員迴歸崗位設置方案》，在規定的時間內，完成了迴歸人員的上崗工作。
(六)進一步做好社會保險統籌工作。
根據醫療保險屬地管理的原則，年初啟動了分公司主業員工醫療保險，在啟動前對分公司以前年度醫療保險費用支出進行了測算、分析，按照上級業務部門及地方醫療保險部門的有關政策和要求，完成了員工保險的基數確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金，截止目前完成1—11月份基本養老保險和失業保險基金的上繳工作，上繳率100%。同時，根據地方工商保險部門的文件精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發良好的基矗
五、加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。
20xx年員工教育培訓工作，以全面提高員工隊伍整體素質為中心，緊密圍繞分公司中心工作，大力開展員工教育培訓，今年先後舉辦“社
區經理培訓班”、“10000號業務培訓班”、“大客户業務營銷培訓班”和“商業客户業務營銷培訓班”等業務技術培訓班49期，培訓電信員工793人次，派出參加業務培訓513人，完成全員培訓率73。2%;全面完成了省公司下達的各項員工教育培訓指標。
(一)加強崗位培訓，努力推行持證上崗。根據集團公司和省公司關於持證上崗的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，在認真抓好崗位培訓的同時，制定切實可行的管理規定，將職業技能鑑定考核結果作為員工崗位應聘、薪酬確定、職業生涯發展的直接依據，發揮教育培訓對員工的激勵作用，在企業內部形成了濃厚的學習氛圍。今年組織了電信業務營銷員、系統維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業技能鑑定，參加鑑定267人;累計鑑定1199人，獲得職業資格證書716人，通信崗位技術業務人員持證率86%，其中在20xx年6月底主業達到90.7%，實業迴歸的技術業務人員達到64%，通過職業技術鑑定和培訓，提高了廣大員工的技術業務能力，培養了員工學業務、學技術的自覺性，為創建學習型企業奠定了良好基矗
認真組織工商管理培訓，落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業務素質，為企業培養適應社會主義市場需要，積極進職、鋭意創新、懂經營、會管理的經營管理人才。今年參加工商管理培訓##人，累計完成高級工商管理培訓15人，中級工商管理培訓50人，初級工商管理培訓95人，按照省公司要求，截止6月底，使全區管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓證書，實現了全員持證上崗。
(二)結合四個營銷渠道建設，積極開展社區經理崗位培訓。四個營銷渠道建設作為集團公司的全面創新戰略，對增強企業核心競爭力，穩定電信企業現有市場起到了應用作用。隨着市場競爭的更加激烈，主動營銷，有針對性地為客户提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決於人員素質和技術，取決於我們對營銷服務人員的培訓程度，針對社區經理“營銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡迴培訓8期，培訓社區經理###人，通過培訓使社區經理儘快實現了角色轉變，觀念轉變，讓營銷意識、服務意識紮根於社區經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心營銷講師以商業客户經理、大客户經理等營銷服務人員進行電信業務營銷知識培訓，學員們運用所學的營銷知識，搏擊市場，擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的衝擊，對穩定現有客户，促進業務收入的穩定增長髮揮了很大作用。
(三)積極組織社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓和考試。在社區經理、大客户經理崗位進行崗位技能認證，是對社會和行業職業技術鑑定工作的補充，也是崗位資格證書的組成部分。根據省公司要求，我們分別舉辦的社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓班，共計培訓大客户經理##人，社區經理##人，參加認證考試###人，省公司對考試成績未公佈。
人力資源個人總結 篇2
今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十x大x中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發展的大局出發，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了_年各項工作任務，為企業經營服務和建設發展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：
一、進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍。
(一)進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力培養高素質的幹部隊伍。
1、加強領導班子及幹部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和幹部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服幹部隊伍中出現的不正之風和腐敗行為是整個幹部隊伍建設的關鍵。今年以來，我們按照上級的佈置和黨委的安排在領導班子和幹部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“三個代表”重要思想和xx大四中全會精神為主要內容，以反腐倡廉，拒腐防變為重點的政治思想教育，使領導班子執政能力，決策水平及幹部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。
2、進一步加強幹部隊伍的業務知識學習和培訓。
在認真學習思想政治理論的同時，組織幹部開展業務培訓，學習市場經濟理論，現代科技知識，法律知識和其它業務知識，_年先後選派人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產、財務管理、設備維護等業務知識培訓班，不斷拓寬了幹部的知識面，提高了業務技能和駕馭市場的能力。
(二)進一步完善對企業領導人員和管理幹部考核制度，認真做好年度考核考評工作。 年度幹部考核考評是落實幹部隊伍管理的一項重要內容，是加強幹部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位幹部，促進幹部隊伍建設的重要措施。一是_年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領導幹部的年度考核考評工作，參加考核考評科級幹部共##人，其中：優秀格次#人，稱職格次##人，基本稱職格次2人。二是嚴格執行領導幹部考核考評有關規定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式，廣泛聽取多方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了幹部隊伍建設的健康發展。
(三)嚴格執行領導幹部的選拔任用規定，進一步加大對領導幹部任用監督管理的透明度。
_年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業迴歸公開招聘科級幹部##人，流程重組後根據機構設新提拔副科級幹部#3人，由副科提升正科級##人，對###名科級幹部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執行領導幹部選拔任用的規定，按照幹部隊伍“四化”建設的要求和德才兼備的原則，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導幹部的監督管理力度，在提拔任用前採取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導幹部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規定程序和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導幹部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導幹部監督管理力度，確保了領導幹部無一人違紀違規問題的發生。
(四)落實調研製度，積極開展調研活動。
_年分公司為了加強領導幹部作風建設，根據建立調研製度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯繫點，瞭解和掌握聯繫點的生產經營、業務發展、企業管理、員工隊伍建設等情況，及時協調和解決聯繫點的困難及問題。今年開展調研工作次。天，協調和幫助聯繫解決困難和問題件，為企業提供經營、發展、改革和建設等方面經驗及做法條，調研活動的開展，為企業各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。
五、認真抓好後備幹部隊伍建設。
_年後備幹部隊伍建設，按照省公司關於加強後備幹部隊伍建設，堅持優勝劣汰，滾動發展的要求，在20_年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導幹部聯席會議研究，對處、科兩級後備幹部進行了調整，調整後的處級後備幹部##名，科級後備幹部##名。
二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業核心競爭力。
(一)按照分公司21世紀優秀人才評選及管理辦法，在20_年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優秀人才的培養、考核管理工作，保證了優秀人才隊伍的質量。
(二)加強本地網維護骨幹隊伍建設。
維護骨幹隊伍是企業核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨幹在網絡安全運行中的積極性，創造性，促進維護骨幹隊伍健康發展。根據省公司《###生產維護骨幹隊伍建設實施辦法》的有關規定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的骨幹選拔到維護骨幹隊伍中來，使維護骨幹隊伍得到了進一步的加強。
三、本地網BPR工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地網BPR項目從20_年6月18日啟動後，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合BPR項目工作，做了大量紮實有效的工作，為BPR的實施打下發良好的基矗
(一)精心組織，嚴密安排，認真做好BPR項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基矗
在分公司成立的BPR項目工作組的基礎上，組織架構與KPI小組由人力資源部的四名同志組成，其中2名為全職人員，其他人員保證80%精力設入BPT的設計和實施。項目設計的首要工作，是依據流程重組的有關知識進行本地網的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作，在當時的流程手冊(V4.0)尚未到達的情況下，我們應用BPR的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了10餘條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛徵詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。7月6日，為了進一步掌握業務流程重組的工作程序和知識，隨分公司BPR項目工作團隊到咸陽分公司調研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次，對分公司員工進行了全員BPR培訓。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業中層領導人員、管理人員、班組長及業務骨幹等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓，並舉行全員BPR知識考試，參加考試人員達到員工90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作佈置和工作小結，日清日結，紮實地分解安排工作，細化項目設計工作計劃，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現。
(二)在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。
##本地網的組織架構設計，依據集團公司組織架構手冊(V4.0)版本的原則和要求，經過了分公司反覆研究論證和客製化分析。在省公司批覆的基礎上，本地網設置一級部門##個(不含縣、市分公司)，二級部門##個，其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部，在網絡建設部下只設立一工程採購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設置，縮短了管理鏈條，切合本地網實際。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了BPR項目“以市場為導向，以客户為中心，以效益為目標”的基礎理念。 分公司前端、後端、管控的崗位設置工作同樣經過了多次分級的研討分析。其中，本地網BPR項目領導小組組織各部門中層幹部研討##次，確定了分公司共設置各類崗位661個(其中前端##個，後端##。前端、後端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09，為開展員工聘用上崗建立了紮實的平台。、
_年9月21日，###本地網BPR項目正式啟動實施。通過組織調配和考核上崗等形式，前端部門聘用上崗員工##名，後端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、態度、業績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調整和員工聘用上崗，確保了機構調整的平穩過度和業務經營工作的有效銜接。
(三)健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。
1、在BPR項目設計階段，我們制定印發了《##市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度，成立了##市電信分公司績效管理委員會，績效考評領導小組，並在各一級部門成立績效考評小組，經過多次會議討論並和各部門雙向溝通，確定了年度績效目標，制定了詳盡的年度和月度業績指標考評體系，從制度和組織上確保績效考核流程的運行。
2、層層簽訂年度績效協議。在確定年度績效目標的基礎上，分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協議。以KPI為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。
3、通過制定《績效管理實施細則》在企業建立了激勵和淘汰機制，對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求，對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規定。新的績效管理辦法比較具體地運用了BPR的理念和方法，規定前、後端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到########,對前端的業績考核給予了一定的激勵係數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。
四、加強勞資管理，實行崗位績效考核，進一步規範勞動用工管理。
(一)加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。
20_年根據上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求，為適應上市公司管理工作的需要，進一步強化激勵與約束機制，理順現行工資線條，為發揮員工的積極性和創造性，需要對現行的薪酬制度進行調整，在調整的過程中，嚴格執行員工薪酬變動的審批和發放規定，共計辦理員工薪酬調整##餘人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔，提高工作效率，對工資審批表等資料實行了集中打印，在很短的時間內對分公司###名員工的薪酬進行準確歸靠，保證了員工的薪酬利益。三是為了企業分配製度改革，進一步破除薪酬分配中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯接企業經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利於吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業發展戰略和經營目標的實現，制定了###電信分公司薪酬管理辦法。並對縣(市)分公司員工薪酬標準的核定和總額核算，員工考核晉級和崗位工資變動審批，代扣企業員工基本養老保險、失業保險等社會統籌保險金進行檢查指導和管理。
(二)加強績效工資管理，充分發揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成，充分發揮績效工資的激勵作用，協助生產部門制定了社區經理、農村統包責任制的績效工資考核辦法，同時，在日常的績效工資考核和發放上，能夠按照規定進行核算，並把核算結果傳遞部門主管同志，提高了績效工資的發放進度和準確率，進一步加強了對績效工資的管理。
(三)進一步規範企業勞務用工管理，建立和諧，穩定規範的勞動關係。
按照《###電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求，結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規定，組織完成了員工勞動合同重新簽定工作，共簽定勞動合同###人，###餘份，合同簽定率達###。同時對應聘企業勞務人員資料進行備案登記，建立勞務人員信息資料庫，完善勞動用手續，對企業技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發生問題後的處理辦法等做出了明確的規定，使勞動用工管理工作逐步實現規範化、制度化和微機化管理。
(四)進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。
根據《##電信分公司勞務人員薪酬管理暫行辦法》，在20_年度績效考核，基層部門擇優推薦基礎上，對分公司使用的##名勞務人員，進行了分類評定和清理整頓，完善勞動用台帳。並根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和###市勞務派遣中心協商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協議，解除了勞務人員的後顧之憂，穩定了勞務工隊伍，為下一步優秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基矗
(五)積極穩妥地做好兩代業務人員迴歸主業工作。
為了貫徹落實省公司《關於實業公司兩代業務人員迴歸主業有關問題的實施意見》精神，積極穩妥地做好實業公司兩代業務人員迴歸主業的工作，按照公開竟聘，擇優上崗和易崗易薪的原則，制定了《實業公司兩代業務人員迴歸主業的實施方案》和《兩代人員迴歸崗位設置方案》，在規定的時間內，完成了迴歸人員的上崗工作。
(六)進一步做好社會保險統籌工作。
根據醫療保險屬地管理的原則，年初啟動了分公司主業員工醫療保險，在啟動前對分公司以前年度醫療保險費用支出進行了測算、分析，按照上級業務部門及地方醫療保險部門的有關政策和要求，完成了員工保險的基數確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金，截止目前完成1—11月份基本養老保險和失業保險基金的上繳工作，上繳率100%。同時，根據地方工商保險部門的文件精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發良好的基矗
五、加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。
20__年員工教育培訓工作，以全面提高員工隊伍整體素質為中心，緊密圍繞分公司中心工作，大力開展員工教育培訓，今年先後舉辦“社
區經理培訓班”、“10000號業務培訓班”、“大客户業務營銷培訓班”和“商業客户業務營銷培訓班”等業務技術培訓班49期，培訓電信員工793人次，派出參加業務培訓513人，完成全員培訓率73。2%;全面完成了省公司下達的各項員工教育培訓指標。
(一)加強崗位培訓，努力推行持證上崗。根據集團公司和省公司關於持證上崗的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，在認真抓好崗位培訓的同時，制定切實可行的管理規定，將職業技能鑑定考核結果作為員工崗位應聘、薪酬確定、職業生涯發展的直接依據，發揮教育培訓對員工的激勵作用，在企業內部形成了濃厚的學習氛圍。今年組織了電信業務營銷員、系統維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業技能鑑定，參加鑑定267人;累計鑑定1199人，獲得職業資格證書716人，通信崗位技術業務人員持證率86%，其中在20_年6月底主業達到90.7%，實業迴歸的技術業務人員達到64%，通過職業技術鑑定和培訓，提高了廣大員工的技術業務能力，培養了員工學業務、學技術的自覺性，為創建學習型企業奠定了良好基矗
認真組織工商管理培訓，落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業務素質，為企業培養適應社會主義市場需要，積極進職、鋭意創新、懂經營、會管理的經營管理人才。今年參加工商管理培訓##人，累計完成高級工商管理培訓15人，中級工商管理培訓50人，初級工商管理培訓95人，按照省公司要求，截止6月底，使全區管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓證書，實現了全員持證上崗。
(二)結合四個營銷渠道建設，積極開展社區經理崗位培訓。四個營銷渠道建設作為集團公司的全面創新戰略，對增強企業核心競爭力，穩定電信企業現有市場起到了應用作用。隨着市場競爭的更加激烈，主動營銷，有針對性地為客户提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決於人員素質和技術，取決於我們對營銷服務人員的培訓程度，針對社區經理“營銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡迴培訓8期，培訓社區經理###人，通過培訓使社區經理儘快實現了角色轉變，觀念轉變，讓營銷意識、服務意識紮根於社區經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心營銷講師以商業客户經理、大客户經理等營銷服務人員進行電信業務營銷知識培訓，學員們運用所學的營銷知識，搏擊市場，擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的衝擊，對穩定現有客户，促進業務收入的穩定增長髮揮了很大作用。
(三)積極組織社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓和考試。在社區經理、大客户經理崗位進行崗位技能認證，是對社會和行業職業技術鑑定工作的補充，也是崗位資格證書的組成部分。根據省公司要求，我們分別舉辦的社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓班，共計培訓大客户經理##人，社區經理##人，參加認證考試###人，省公司對考試成績未公佈。
人力資源個人總結 篇3
人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導x總經理的關注與引導下，部門負責人x經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的鏡子。
1、不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門x經理的帶領下，每週定期週五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
2、內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門x經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。
二、人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨着公司的建立、成長與壯大的各個發展週期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關係及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
三、制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
人力資源個人總結 篇4
20xx年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結:
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文祕資源網，讓所有的員工都瞭解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業 勤奮;“8 2的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅遊行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石台子子女就業的收尾工作。並與所安置的12彭樓子及石台子子女並簽訂了勞動合同;
二是根據開發區人事局的要求，為30更換了技術等級證書，並着手為符合條件的職工晉升初級職稱;
三是集團公司自1999年轉制後至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關係，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1x餘元;
四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即着手通過知名招聘平台——智聯招聘發佈招聘信息，在兩週的時間裏，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;
五是根據市裏的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬户存在着很多問題，通過對集團公司41賬户進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬户，並補齊了以前漏繳的12養老保險，協助公司4 位兩不找人員補繳養老保險x餘元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
七是認真做好公司幹部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年裏，在本部門領導的帶領下對各級幹部職工作了職能評價，瞭解並掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規範的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;
八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規範工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過後貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序後共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十是共受理遊客投訴1，解決1，另有投訴由於涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處於討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織採購、發放，共計發放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾 65x條;香皂180塊。
人力資源個人總結 篇5
自20x年x月x日來公司上班，被擔任人事，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬製，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規範的規章制度。
在x月底因公司人事調整，從x月x日起被晉升為本部門經理(代)並接管行政、人事、辦公室、總務後勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作。
進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的後勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自x月x日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及後勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的温情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個台階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，並根據公司的發展逐步完善並下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，並進行會簽下發;解釋並監督各部門對已下發文件的執行情況，並做進一步指導實施。
2、建立、建全、規範人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便於工作操作和核查、調動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便於查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，並對離職人員、新進、調動人員作月統計並進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過採取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，並對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
人力資源個人總結 篇6
我於20x年x月x日入職，至今工作已滿三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。下面就我入職三個月以來的工作，做出如下總結：
一、招聘工作
1、發佈招聘信息;
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情況，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。x月份重點完成了產業營銷省內x市人才招聘信息網上刊登。
2、建立有效的人才庫;對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用;至今人才庫，存儲有效簡歷共31份。
3、招聘情況統計表：x月份
4、在招聘工作中遇到的問題與建議：
A：專業技術人員招聘難、招聘任務不能及時完成;
建議與對策：
1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。(如報紙、各類招聘會);對於稀缺的人才可委託x公司進行招聘。
2、在淡季人才需求量較少的時候，要進行人才儲備。可招聘應屆畢業生，加大培訓力度，並對現有的人員進行淘汰。獲得人力的最優化，節省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備;
二、薪酬相關
x月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業務員考核提成方案的修訂。x月份完成薪酬調查問卷的設計，並於x月份完成薪酬調研問卷，同時回收x家單位的有效問卷進行的彙總，完成薪酬調查問卷彙總分析報告;完成總部員工薪酬套級及對比分析;完成主管至經理級薪酬套級以及數據的對比。通過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫助了我對公司及各分公司薪酬制度的瞭解。
三、部門常規性工作
1、日常工作：考勤的整理、統計;述職報告的整理彙總;集團人員的餐補、勞保費用、高温福利的統計彙總;集團人員的生日統計及蛋糕卡的發放;集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。
2、領導安排的臨時性工作;
人力資源個人總結 篇7
一年多的時間讓我成長了不少，我很感謝各位領導對我的關心與幫助，同時也感謝公司願意給我機會讓我成長，讓我學習，人力資源部從成立到現在已經有一年時間了，我很榮幸自己參與了人力資源部的成長曆程，從無到有，從當初的不完善到如今的不斷進步，這一切都是各個部門的功勞，現將自己這一年的工作作如下總結：
一、主要工作
1、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集管理，使其更加完善化，保證員工檔案的完整性。
2、負責管理員工勞動合同，員工的勞動合同簽署工作進行的不是很順利，好多員工都不願意簽訂勞動協議，員工對於勞動協議簽署這方面認識不到位，在下一年的工作中會給員工講清楚這方面的問題，以便更加順利的與員工簽署協議。
3、結合公司工齡工資相關規定，每個月進行員工工齡工資的核算。
4、負責員工入離職手續的辦理，
5、負責過節員工福利的發放
6、協助做好員工的招聘與任用的具體事項，具體包括招聘信息的發佈，員工的面試工作以及安排員工實習工作。
7、協助各個部門組織員工業餘活動的策劃、實施與監督工作，豐富員工的業餘生活。
8、負責各個部門經理的考核彙總以及銷售部與生產部的指標考核。
9、協助各個部門對其各項規章制度進行完善。
10、10月份開始對公司全體員工進行多方面的培訓，包括技能培訓和綜合素質培訓，這些培訓都是公司內部組織的一些培訓。
11、負責員工調動通知單的填寫與發放工作。
二、 個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，要好好珍惜這個來之不易的學習機會。
2、做好長期人員儲備工作，制定人員招聘計劃。
3、做好新進人員與在職人員的培訓工作，讓新進員工能更快的適應工作，讓老員工以更加熟練的技能進行工作
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信，自己應該不斷充實自己，加強自己的底氣讓自己更有信心更加自信。
3、提高自己的表達溝通能力，人力資源管理工作是人與人之間的溝通交流，只有溝通交流好了才能將工作做好。
4、自己的綜合能力尚有欠缺，在處理事情方面有些薄弱。
四、個人明年計劃：
1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發點。
2、企業文化的傳播者，使自己的專業水平提升更高水平，提高溝通、協調能力。
3、對於人力資源各大模塊進行系統的學習與總結。
4、對人力資源管理工作進行系統的學習，更加深入其中。
5、試着對公司進行戰略方面的規劃，進一步提升自己。
五、對公司的建議：
1、建立完善的規章制度管理體系以及執行體系。
2、對於員工滿意度調查表上面的問題以及建議及時作出迴應，鼓勵員工積極提出建議。
3、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。
4、明確激勵制度，如做完本職工作以後對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利於提高工作效率。
5、明確崗位職責，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責，這樣不管是新進員工還是老員工，都會知道自己該做什麼。
人力資源個人總結 篇8
也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來説無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結如下：
一.對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
五.幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。 對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來説話。
最後，祝願公司在新年裏一帆風順，一年更比一年好!
人力資源個人總結 篇9
**年是信託行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實幹，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛鍊和提高。現將個人情況做如下彙報。
一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質。
人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之餘，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，着力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。
1、加強政治學習，提高政策理論水平。
**年黨的**屆全會對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握髮展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信託行業業務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的**屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出台的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信託行業發展環境有了明晰的瞭解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。
2、加強業務學習，提升工作能力。
為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鑽研思考，注重學習實效，堅持理論聯繫實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，**年某月，和兩個分公司ERP系統上線，由於ERP屬於新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓，回公司後就立刻投入到新系統的建設之中。
結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊幹，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閲資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務於信託事業可持續發展，讓新知識新技術為信託戰略轉型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規範化的管理依據。
**年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑑信託行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，並加以完善，使公司都管理更加規範化、系統化、科學化。
全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括、等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕鬆卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司瞭解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時採納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業幹事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰鬥力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。
勞資科只有4人，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時職工##名，總計##人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫卹金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以説的事無鉅細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細緻、一絲不苟地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。**年全公司職工應繳社保金#####元(其中:養老保險###元;醫療保險###3元;失業保險###元;工傷保險##元、生育保險####元)，實繳###元，實現了全年無欠費、無差錯。
加強對4050人員的管理。公司現有4050人員##人，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳户養老保險的返還。負責個人所得税的計算和申報。及時報送人社局，財政局，税務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。
四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作。
一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧温馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。
1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發省市相關文件，集中準備申報材料，並認真審核，本着對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，並積極與市人事局協調溝通，以期提高通過率。全年共申報材料##份，有###名同志已經通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《幹部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保幹部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細緻的長時間工作，檔案管理進一步規範，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學生總計##名，對於他們檔案材料進行進行整理，歸檔，並上報###。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領導人員績效考核工作。協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，並及時總結。
5、薪資管理工作。完成了公司##餘名(包括離退休人員)幹部員工**年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兑現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各台工資相關材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便於各部門、各類查詢工作;及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動(調出、調入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。
五、緊緊抓住ERP系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。
信託公司是信息技術廣泛應用的密集行業。平時，我認真鑽研ERP信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統的日常維護工作，並積極指導分公司建立和完善ERP管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了###、####等##個分公司人事ERP信息系統的上線工作，並積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。 在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是並列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新台階。
人力資源個人總結 篇10
一、主要工作完成情況
20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來裏實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平台”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
(一)員工招聘與培訓
20xx年隨着公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230餘人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草並制定新員工培訓方案。
(二)制度及流程建設
隨着公司的不斷髮展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發佈及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同範本》等相關制度流程。
(三)員工關係管理與企業文化建設
隨着員工規模的不斷擴張，良好的員工關係和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進，鞭策落後，培育積極進取的企業文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：政府採購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發佈、重要會議組織及紀要發佈等。
(五)其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表製作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二.存在的主要問題
(一)管理平台亟待規範和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平台，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由於原則性太強，或者是過於複雜脱離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重;三是制度缺乏執行力，由於長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規範可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規範的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由於缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什麼樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，並缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流於形式。
(三)企業文化建設滯後
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅侷限於物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
(四)執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由於過於擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。
三、20xx年工作思路
(一)進一步規範和改善公司內部管理，不斷完善管理平台
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規範，增強其可操作性和可行性;
二是逐步建立健全研發管理制度規範和項目管理制度規範，並在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循;
三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執行力;
四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規範工作，又不降低工作效率。
(二)着力加強企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發展遠景及戰略，並通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的願景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，並通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展願景和戰略的可行性。
二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展願景，提煉有利有實現這些願景的理念和準則，並將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。
四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。
(三)建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨幹員工的培養，為每一位員工設計職業生涯發展規劃，並通過不間斷的培訓逐步實現，引導並通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質，逐步培養學習性組織的文化氛圍。
二是建立一套以研發、技術和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調研分析，聽取資深骨幹員工的建議，提高培訓教材的針對性和可行性，並隨着公司的發展，不斷優化;
三是建立以培訓需求調查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經理在員工培訓中主導地位，發揮人力資源部在培訓中協調各方的作用。
(四)積極穩妥地推進公司管理變革，提升管理水平
一是改進現有績效考核體系，充分發揮績效考核在戰略執行和激勵約束方面的積極作用。實現當前由單一的績效考核向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。
二是改進薪酬福利制度，充分發揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富並提升福利水平。 三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。
四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。 五是配合業務部門做好業務管理制度的規範和推行。
四、公司下年度發展規劃建議
(一)增強公司發展的戰略性和規劃性
戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化，戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標，明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要規避，有誰來執行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處於原地踏步的狀態，沒有激勵作用。
建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司願景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，並於每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計劃，根據戰略規劃進行績效考核，使績效考核成為戰略執行的工具。
(二)提高產品的穩定性和標準化程度
公司從事行業的特殊性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關係到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出並推進產品的標準化程度，減少研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式發展。
(三)加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規範銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規模化擴張提供機制保障。
人力資源個人總結 篇11
20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。
(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。
3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。
三、經營準備
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底藴，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源個人總結 篇12
回顧10xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對10xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展10xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，註冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用於招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發佈招聘信息，主要用於招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規範完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續後及時歸於離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今後需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便於員工動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規範化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規範。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由於留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今後工作中，注重員工離職原因分析，對症下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今後工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
人力資源個人總結 篇13
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脱產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;
第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、税務税法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。 廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，户外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。
着手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鈎，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鈎，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
做好公司人力資源戰略規劃，適應物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為物流xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
人力資源個人總結 篇14
上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:
一、 認真選拔，繼續深化幹部任用制度
為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。
一是對全行科級幹部進行了調整。____年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔為正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。
二是面向全市農行招聘副科級幹部。為進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格為____年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脱穎而出，走上領導崗位。
三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
一是繼續完善工資分配方案。鑑於省分行____年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上幹部)，工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。
市分行機關部室經理(主任)的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80%。市分行一般員工為副職的80%。科級幹部績效工資計劃單列，不佔員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。
二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為__20__年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養[____]1號文件精神，我行共有33位離休幹部(其中1人為建國前工人)參加這次生活補貼調整，從____年1月1日起執行，每人每月增加100元。
三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行____-____年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，____年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兑現了18290元工資。
三、 合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。
二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。
三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業;市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。
四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，併成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。
四、 紮實穩健，黨建工作不斷推進
為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。
一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，佔總數的54%，達標支部41個，佔總數的46%，末出現不達標支部。
二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示範崗人員進行了通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了
較好的促進作用。
三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。____年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員幹部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。
四是做好了保持共產黨員先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發[____]31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持共產黨員先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持共產黨員先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。
五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關文件精神，為配合農行系統開展共產黨員先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國共產黨成立84週年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一併進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。
五、 結合實際，教育培訓工作有新進展
繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。
一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、台式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓後，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。
二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發放了徵求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了____年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規範化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀九江市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。
三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行幹校以上的學習班學習。據不完全統計，目前已有16人次參加。
人力資源個人總結 篇15
為認真落實黨委提出的以人為本戰略，加強人力資源科學管理，最大限度挖掘人力資源潛力，實現全行各項業務全面、協調、持續、高效發展，根據上級有關文件精神，結合本行實際，制定本工作意見。
一、進一步深化工資分配製度改革，加強員工業績管理。
按員工業績台賬對員工考核打分，並據以兑現員工績效工資。由各單位具體明確到每個工作崗位，並與每個崗位員工簽訂目標責任合同。三是加大業務量考核權重。為提高櫃面服務效率和質量，在櫃員考核指標設置中，加大業務量考核權重。四是員工業績台賬的
登記應堅持公平、公正、公開的原則，各單位應安排專人登記和管理員工業績台賬，員工個人業績應按月公佈，員工本人簽字認可。五是員工績效工資分配實行業績考核、產品計價相結合的方式兑現。支行要按季檢查員工業績管理情況，將其作為內部管理的考核項目按季通報。
二、進一步深化機構改革，規範營業網點管理，加強精品名牌網點建設。
繼續實行營業網點分類管理和指導。全行分理處進行A、B分類管理、分類指導。創建一批精品名牌網點，對精品名牌網點給予績效工資係數獎勵。要按照業務運作質量保證體系建設的要求，加快對營業網點服務設施統一化、規範化、服務標準化的建設力度，按缺什麼、補什麼原則配備各網點硬件設施，在服務設施與網絡水平、員工素質與親和力、服務形象與服務功能等方面趕上並超過同業。
三、進一步深化勞動用工制度改
革，實行競聘上崗和低業績末位淘汰制。
1、實行全員競爭上崗。一是對分理處正副主任、坐班主任、前後台部門正副經理繼續實行競聘上崗，今年按計劃對機關中層幹部開展競聘上崗。二是改革勞動組合，對一般員工實行競爭上崗、雙向選崗，增強全員的崗位優患意識和工作激情。
2、加強分理處的班子建設。一是舉辦兩期分理處主任培訓班，學習新業務、新知識、新制度、新觀念和法規、法紀知識，提高班子的創新能力、執政能力和管理水平，強化領導幹部的法紀觀念、核心意識和責任意識。二是加大對分理處班子的考核力度。主任薪酬與分理處的業績和管理掛鈎，坐班主任的薪酬主要與會計基礎管理、業務量、優質服務掛鈎。三是建立後備幹部人才庫，規範人才培養，對優秀中層幹部副職作為正職的後備幹部，對業績考核為分理處前兩名且業務技能拔尖、政治較為成熟，具有培養潛力的優秀青年員工作為
支行後備幹部進行培養，納入人才庫進行動態管理。
3、實行會計主管等級管理。今年要對營業網點實行等級管理。根據各營業網點存款規模、日均業務量大小、會計基礎管理水平和安全指標綜合評定一級、二級營業單位，相應設立一級營業單位會計主管、二級營業單位會計主管。會計主管等級評定工作由支行組織實施，一年評定兩次。人力資源個人工作總結
4、實行客户經理等級管理制。加強客户經理隊伍建設，不斷完善客户經理的考核獎懲辦法和薪酬分配辦法，加強等級管理，開展客户經理等級評定工作，通過客户經理等級評定工作，促進市場營銷工作上檔升級。
5、開展爭創星級員工活動，培養一批星級員工。要通過繼續開展星級員工的爭創活動，把那些工作業績好、思想品德好、優質服務好、遵紀守法好、業務技能好的優秀員工評選出來，全市
農行一線臨櫃員工、大堂經理均屬參加評選對象。
6、穩妥執行員工低業績末位淘汰和劣跡淘汰制。要認真落實《員工待崗庫管理辦法》，對待崗庫實行有進有出、比例控制、流動管理的原則，同時要加強對待崗人員的思想工作和技能培訓，為其上崗創造條件。對劣跡人員要即時發現，即時進入待崗庫管理。對工作長期無起色或低業績的單位負責人，要嚴格執行低業績淘汰制，按年淘汰，對末完成任務的低業績員工要按季(或年)進行減免談話、通報批評、罰款或待崗學習等處罰。
四、加強員工隊伍建設，全面提高員工隊伍綜合素質。
1、加強員工學習管理。一是制定員工培訓計劃，採取多種形式開展員工培訓工作，支行計劃今年對各崗位各工種員工全部輪訓一遍。員工培訓計劃見附表四。培訓既可以以會代訓，又可以組織集中培訓。培訓內容包括現代商業
銀行經營理念、法律法規、市場營銷知識、銀行新產品新業務知識、基礎理論知識等以及今年支行新出台的大堂經理制、貴賓服務制、個人高價值客户開發與維護流程、營業網點服務規範等四項為市場營銷的制度。對支行集中組織的培訓活動，每次培訓活動結束時，培訓組織部門都要組織考試，參加培訓人員考試成績將納入員工管理的檔案進行考核管理。二是開展創建學習型銀行活動，在全行上下營造良好的學習氛圍。要加強學習機制的建設，傳導終生學習的文化，樹立新的學習觀，使員工能夠自覺學習，通過學習不斷更新業務知識和管理知識，做到與時俱進。三是倡導員工自學成才。
2、加強員工勞動技能管理。一是組織職工開展崗位練兵活動，掀起全員學業務、比技能的高潮。各分理處每週必須組織一次崗位練兵活動，崗位練兵活動組織落實情況將作為分理處內部管
理的考核扣分項。二是提高員工業務技能，對業務技能達不到上崗基本要求的員工，支行將暫停兑付其績效工資，直到其達標為止。三是提高員工市場營銷技能。各單位要採取集中學和自學的形式，組織員工學習，使員工實實在在的理解市場營銷的理念，掌握市場營銷的基本知識，會運用市場營銷策略，規範市場營銷行為，提高員工語言交流能力。
3、加強員工遵紀守法的行為管理。一是加強員工遵章守法意識教育，使全員依法經營、守法經營、合法經營。二是加強對員工規章制度教育，重點學習《辦法》，使每個員工對本崗位的各項制度都能熟悉並自覺遵守，保證全行規範經營。
五、加強人力資源管理組織建設，強化人力資源自律監管。
一是建立人力資源管理組織體系，各經營單位、各前後台部門要配備一名兼職人力資源管理員，協助單位負責人做好人力資源管理工作，承辦有關
具體事項。原則上人力資源管理員由各單位副職或支部委員兼職，其主要職責是：協助單位負責人做好員工業績管理工作;做好機構管理工作和精品名牌網點創建工作;做好勞動用工管理工作和星級員工評選工作;做好員工培訓和技能管理工作;做好員工行為排查工作;做好爭先創優和勞動競賽的組織工作;做好企業文化建設和親情活動;做好上級行人力資源管理部門交辦的其他工作。二是做好重要崗位人員定期輪崗及強制休假制度;做好人事信息系統的日常維護，員工個人基本養老保險金、補充養老保險金、基本醫療保險金和住房公積金的計提和交納，老幹工作，計劃生育等。
六、圍繞業務經營開展黨建工作，抓好黨建工作保障全行業務全面、協調、持續、高效發展
1、認真組織開展保持共產黨員先進性教育活動。按照上級行的統一佈置在全行上下深入開展各項專題教育活動，通過各項專題活動提高黨員隊伍素質，加強基層組織建設，增強黨員服務人民羣眾的宗旨觀念，促進各項業務工作。
2、加強基層黨組織建設。一是加強黨委自身建設。要堅持黨委中心學習小組制度，每月組織一次學習活動;堅持黨委民主生活會制度，每半年召開一次黨委民主生活會;堅持按黨委會議議事規則討論研究本行的重大事項，實行集體決策;堅持行領導下基層調研活動，每半年開展一次，幫助基層解決工作中的難點問題和員工反映的熱點問題。二是加強基層黨支部建設，切實發揮基層黨組織的戰鬥堡壘作用。要認真貫徹執行總行黨委《關於加強基層黨支部建設的規定(試行)》，建立健全基層黨支部，配齊支部書記和支部委員;要認真執行黨員大會制度、支部大會制度、黨小組會制度及上黨課制度，每半年召開一次支部民
主生活會。三是加強對黨員的管理，充分發揮共產黨員的先鋒模範作用。要按照堅持標準、保證質量、改善結構、慎重發展的方針審慎做好新黨員的發展工作，做到成熟一個、發展一個。要加強對正式黨員和預備黨員的管理，按規定收繳黨費，按規定參加各種政治學習和組織生活。
七、堅持循序漸進，穩步推進企業文化建設
1、開展親情文化建設。採取多種形式開展親情活動。對員工生日當天，開展送花籃、生日賀卡等活動，對離退休職工去逝或員工直系親屬去逝，上門慰問、送花圈，單位組織人員幫助處理有關事情;對員工本人生病住院，上門慰問看望;對員工家庭發生的其他重大事情，單位要主動關心，要組織人員幫助處理有關事宜。
2、開展為職工辦實事活動。深入開展送温暖活動，多為困難職工辦實事、辦好事。要經常走訪困難職工家庭的生
活情況，瞭解他們的實際困難，拿出針對性的辦法實施有效救助，如協助辦理子女升學、子女就業、酌情給予困難補助等工作。要繼續做好元旦、春節的慰問工作及時對遭受突發事件影響的員工開展送温暖工作。抓好職工之家建設。各單位要因地制宜安排一個專門的地方作為職工之家，並進行適當的佈置。職工之家要有牌子，要購買和擺放各類書籍、報刊雜誌和球類、棋類、書法類的用品，供職工學習和娛樂
總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、幹部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和為業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今後工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。
人力資源個人總結 篇16
一、個人工作情況：
20xx年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，並在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下
(一)人事檔案及相關資料整理
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利於人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將20xx年前人員信息及相關資料統一封存，並將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對於凡事來到公司應聘的人員(包括實習生)，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便於部門需要人時隨時查閲，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。
(二)勞資、福利情況
1、社會保險、住房公積金
按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，併為員工提供相關信息的諮詢工作。
2、人力資源台賬
為便於日後工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源台賬，裏面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表(社保、公積金台賬)、非法定福利明細表(店齡工資、夜值費等其他費用)。
3、考勤制度的完善。
20xx年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規範了員工考勤方面的管理。
(三)勞務勞資工作的流程與標準的梳理
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。
二、個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便於部門缺編的補充。
3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源於資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於直爽也是一個影響工作的缺點。
四、對公司的建議：
1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。
3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續完善並確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生最大化。
人力資源個人總結 篇17
本人________年分配到______銀行人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結
如下：
一、 養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的採集、整理、建立台帳記錄做起。
在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息採集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單
一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大
大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作後，在隨後而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關係正確，對錶中指標數據發生重大變化的，及時調整並作變更説明，及時統計彙總。
在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的
重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的徵繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、 日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最後審核。我從____年到正實公司至今，公司實行的崗位結
構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄台帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不佔我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來説，我自____年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為
熟悉過硬的專業技術能力，但在今後的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
人力資源個人總結 篇18
一年來在公司黨政的正確領導下，依據集團公司要求，結合我公司的具體實際和建設發展需要，勇於探索，勤於溝通，精於研究，為公司的邁進起到了有力的積極推進作用，現將20__年主要工作總結如下：
一、主要工作
(一)是依照公司領導指示，結合公司、礦井實際，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》及公司要求，制定出台了人力資源管理辦法、勞動用工指導意見，人力資源崗位職責，和對外委隊伍“五統一”的管理辦法，並將集團下發的相關文件、政策裝訂彙編成冊，下發各業務部門，囑其勞資負責人認真學習，並貫徹執行。
(二)是規範員工隊伍，在公司總經理、副總經理的帶領下，多次深入一線，依據實際需要，進行了科學合理的定編定崗工作，規範了員工隊伍，控制了入井人數。
(三)是抓培訓：
1)是抓勞資人員業務素質培訓，組織勞資人員多次組織的人力資源管理、定額的培訓學習，聘請勞動工資處合同科科長為勞資人員講解《勞動法》、《勞動合同法》以及勞動合同簽訂應注意的相關內容和不簽訂勞動合同所存在的風險。
2)是抓員工素質的培訓，對所有入井人員進行了崗前88課時的安全知識培訓，協助集團安培中心對特殊工種作業人員進行了微機考試，做到了特殊工種作業人員人人持證上崗;聘請了市紅十字會主任為96名從業人員講解了創傷急救知識。
(四)是規範了工資管理，在公司領導的指導下，和相關部門的支持下，制定出台了工資分配方案、考核辦法，定額管理辦法、考勤管理辦法、入升井人員管理辦法，並進入微機管理，人數報表、工資報表能及時報公司勞動工資處，公司實行了一步單價，礦建立了“陽光工程”欄。
(五)是與所有符合條件的井上下從業人員簽訂了勞動合同，並在勞動工資科進行了勞動用工備案。
(六)是保險繳納。全部繳納了工傷保險和養老保險;失業保險、醫療保險、工傷補充險已於勞動局洽談，待核定基數後全部繳納，派駐888人保險全部逐月繳回__。
(七)是協助疾控中心為333名從業人員進行了健康體檢，並建立了員工健康檔案。
(八)是按照勞動工資處要求，對20__名從業人員進行了年檢、員工手冊需知填制，並於近日回去蓋章、登記。
(九)是接收22新分配大中專畢業生11名，現在技校培訓學習。
二、存在問題
綜上所述，隨做了一些力所能及的工作，但離集團和公司領導的要求還有很大差距，如個別礦井還未按當地勞動部門要求為農民工繳納全部保險，工人隊伍不穩定，宣傳不到位，工作不嚴不細、掌握上級文件精神不深不透，不能給公司領導提供及時科學決策依據，未給領導當好參謀、助手。
三、工作計劃
一是認真學習相關的法律法規和業務知識，不斷提高勞資人員自身素質，克服好人主義思想，將領導交給的各項工作做嚴做細做實。
二是多下基層，瞭解實際，調查研究，找準工作切入點，為領導提供決策依據，當好領導參謀，助手。
三是加強職業技能培訓，走職業技能鑑定之路，到20__年底，井下所有從業人員全部達到初級工水平。
四是加大培訓力度，提升從業人員安全、業務素質，走內培外訓之路。格盡職守，兢兢業業做好人力資源部的各項本職工作，為我公司的安全、和諧、穩定發展再做新貢獻。
人力資源個人總結 篇19
20xx年，在區委、區政府的正確領導下，在街道黨工委、辦事處的直接領導下，我辦以深入貫徹落實創建平安東湖工作為中心，以確保轄區治安持續平穩、化解矛盾糾紛促進轄區和諧穩定為重點，以捆綁作業提升轄區治安水平為目標，圓滿地完成了各項工作任務，為轄區各項事業發展提供了和諧穩定的社會環境，人民羣眾安全感和幸福感不斷增強。現將本年度的具體工作總結如下：
一、工作回顧
（一）落實維穩工作責任，維護轄區平安穩定
一是充分發揮“五+2”矛盾排查預警和及時調處機制，做好信息暢通和應急工作，整合資源有效處置突發性事件。由於應急措施到位，妥善化解了東樂花園居民反對拆除東樂連廊和天橋、巷子坊勞資糾紛、塘坑仔1號廠房租賃合同糾紛，金洲花園反對建設50萬伏高壓線事件等重大不穩定事件。截至目前，我辦直接處理並化解的突出隱患糾紛59宗，已化解57宗，調處成功率96.6%。二是做好涉軍訴求羣體穩控。繼續深入落實“1對1”助困幫扶穩控機制，在今年各重大敏感節點中，共勸導化解赴外地信訪6次，轄區內均未發生涉軍羣體上訪信訪和不穩定情況。三是深入落實街道綜治信訪維穩中心規範化建設。今年以來，綜治信訪維穩中心調處高效，共及時分流並調處各類糾紛128宗，調處成功率100％。
（二）推進基層治保組織建設，發揮羣防羣治作用
一是大力推進基層治保組織建設工作。目前，轄區9個社區治保組織進一步完善建設工作；其他企業、機關事業單位治保組織共11個，學校治保組織9個，覆蓋率100%。二是壯大羣防羣治隊伍，轄區各社區、各領域均成立了5大支羣防羣治隊伍，共6333人。今年以來，羣防羣治隊伍向公安機關提供破案線索共104宗，協助公安機關破獲刑事（治安）案件36宗，排查化解矛盾糾紛362宗，協助排查安全隱患50處；同時，我辦積極協調東湖派出所開展羣防羣治輪值輪訓共11期，表彰104人次，落實羣防羣治獎金34000元。
（三）強化重點區域整治，鞏固平安社區成果
一是街道將翠湖社區作為今年重點區域整治對象，整合街道綜治辦、派出所、執法隊、安監科、在社區布心花園一區等老舊住宅區開展房中房整治、治安隱患排查整治等專項行動。專項整治期間共開展治安清查10次，排查安全隱患32處，出動警力42人，處理刑事警情5宗，環比下降16.7%，治安9宗，環比下降59%，社區治安面貌進一步提升。二是根據區打擊暴恐及掛牌整治工作相關要求，街道將布心市場片區、東樂喜薈城片區作為重點整治區域，協調派出所開展涉恐關注人員基礎排查和信息採集，加強特種行業管理，指導內保單位安全防範等工作，今年以來轄區未發生涉疆涉維案等暴力恐怖事件。三是鞏固平安創建成果，在街道綜治部門和派出所共同努力下，社區治安環境得到顯著提升。今年以來，轄區治安刑事總警情同比去年下降21.38%，命案“零”發案。四是大力開展命案防範、反信息詐騙等各類平安宣傳，街道在各社區專門設計並定製平安宣傳欄，張貼命案防範、反信息詐騙等相關宣傳海報，提升居民安全防範意識；發放平安創建“致居民的一封信”10000餘份，提高轄區平安創建知曉率。
（四）落實安全文明小區建設，提升小區安全水平
按照區創建安全文明小區工作要求，今年我街道將大望苑、心怡花園申請提高為安全文明小區標兵單位，其中大望苑作為市政法委領導掛點小區重點創建。街道落實專款專用，積極指導小區開展創建工作，目前已初步完成創建，小區治安環境、市容環境和人文環境顯著提升，準備迎接上級部門考核驗收。
（五）禁毒宣傳教育工作常態化
一是積極開展禁毒宣傳教育。今年街道制定《東湖街道20xx年禁毒宣傳教育月活動工作方案》，以“預防新型合成毒品為主，珍愛生命，遠離毒品”為主題開展不同形式的宣傳活動10餘次，特別是成功協辦20xx年XX市“禁毒杯”第十一屆中國小生網球錦標賽。二是落實戒毒在冊人員管控，目前東湖街道戒毒康復人員在冊35人，已就業15人，無業8人，強戒6人，空掛4人，失蹤2人；其中，參加尿檢人員結果均呈陰性。
（六）加大反邪教工作力度
一是以金湖社區創建“無邪教示範社區”為抓手，積極在全街道落實“三個五”無邪教街道和無邪教社區創建工作，已於10月份通過區防範辦初步驗收。二是開展“兩排一專”專項反邪教摸排工作，共排查重點樓宇5棟，走訪居民住户100多户，核查信息313人次，重點核查涉及“誣告濫訴”活動人員4名，加強教育轉化；同時，協調公安派出所成功破獲組織邪教活動案件1起。三是落實反邪教警示教育陣地建設，街道特別製作並張貼反邪教海報、發放宣傳冊子、資料共計約4500餘張，開展宣傳活動10餘場。
（七）大力開展“雷霆八號”整治非法營運專項行動
按照市、區“雷霆八號”專項行動工作要求，街道強化工作措施，充分發揮民兵力量，將集中整治與日常巡查管控有機結合。截至目前，共開展專項行動35次，出動執法工作人員1200人次，暫扣摩托車66輛，電動車496輛，三輪車144輛，違停527起，有力遏制了轄區非法營運囂張勢頭，進一步營造了轄區安全、有序的交通秩序。
（八）落實易肇事肇禍精神病人隨訪管控
一是街道成立精神衞生綜合管理工作領導小組，加強對專項工作的組織領導。二是街道綜治辦主動協調區慢性病醫院，對轄區曾經接受過診斷、治療、救助的重性精神病人進行全面梳理。據初步統計，轄區在冊人員211人，户籍並居住96人，非户籍並居住28人，户籍不居住87人。三是會同社區工作站、民警上門進行全方位的排查，對已確診的精神病人，通過排查走訪掌握其動態情況，落實服務和管控。四是人員信息及時錄入管理。按上級要求，已將居住在轄區的户籍人員錄入到系統並進行跟進。
（九）抓好物業監管和業委會指導工作
一是結合全區物業管理改革，完成綠映居、心怡花園、太白居、布心花園四區小區業委會換屆工作，積極推進金洲花園、寶龍苑、東湖豪庭、東樂花園、布心花園一區等小區業委會換屆選舉籌備工作。二是積極調處物業矛盾糾紛，今年共調處各類物業投訴和矛盾糾紛65宗，及時跟進並妥善處理了金洲花園業委會選舉、百仕達樂湖部分業主罷免現業委會糾紛、百仕達東郡物業管理糾紛等重點物業管理方面的矛盾糾紛。
二、20xx年工作計劃
（一）認真做好維穩應急預警，妥善處理基層矛盾糾紛。一是街道將繼續做好重大不穩定事項風險評估，制定應急預案，防止突發羣體的事件。二是針對目前轄區物業矛盾突出的情況，將根據相關法律法規積極做好政策解釋溝通和穩控工作，確保轄區穩定。三是繼續落實“1對1”幫扶維穩機制，密切關注涉軍人員動態，落實關愛慰問，確保行蹤掌握在可控範圍內。
（二）進一步規範街道綜治信訪維穩中心日常工作。通過推動社區工作平台建設，健全綜合協調機制，整合資源，集中處理重點難點工作。充分發揮綜治信訪維穩中心樞紐作用，做好基層矛盾排查和調處，確保轄區平安穩定形勢。
（三）繼續壯大羣防羣治隊伍，發揮基層治保組織作用。通過平安創建宣傳、文體活動宣傳等多種方式，引導和提倡羣眾加入羣防羣治隊伍，營造社區巡防人人蔘與的良好局面。協調派出所加強對羣防羣治隊伍進行的業務培訓，不斷強化、發揮羣防羣治隊伍的在平安創建中的重要作用。
（四）大力開展平安宣傳，鞏固平安社區創建成果。繼續大力開展命案防範、反信息詐騙等各類平安宣傳；提升小區物業管理，推動安全文明小區創建，並強化對已建成安全文明小區的日常動態管理。鞏固“無毒社區”“無邪教社區”“無傳銷社區”創建成果，維護社區平安和諧環境。
（五）堅持開展禁毒和反邪教宣傳工作，維護轄區純淨社會風氣。一是進一步開展禁毒宣傳教育工作，打好禁毒預防戰役，努力減少新吸毒人員的滋生；二是對反邪工作保持高度重視，注重基層信息的收集，積極開展反邪教宣傳活動，加強重點場所的檢查，並對重點人員專人跟進回訪。
（六）全面鞏固重點地區整治工作成果。加大排查整治力度，堅持開展重點區域整治、非法營運等專項行動，形成長效機制。
（七）繼續落實易肇事肇禍精神病人管控。協調街道計生等相關部門紮實做好排查工作，切實摸清底數，掌握現實情況，有效預防精神病人肇事肇禍案件的發生。
（八）做好轄區物業管理糾紛、業委會糾紛的協調和化解工作。目前，社會經濟形勢複雜多變，涉及物業管理、業委會選舉等方面經常發生矛盾糾紛，街道將繼續主動做好業委會的選舉換屆工作，努力化解物管糾紛，確保轄區平安穩定。
人力資源個人總結 篇20
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了__年，雖它已成為史冊的一頁，回首__，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生%方-案範'文庫整-理#重新規劃了一條行程———挑戰自我。
__年1月1日我被迫從A公司調至B公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情願來B公司工作。不想到B公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開A公司的那一個月裏，我幾乎是在鬱悶中渡過每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力'方案範文.庫.整理~才將我調離A公司。後經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年後由我選擇留在B公司還是返回A公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇於並努力面對了。
在B公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。後總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念裏我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年裏，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年裏自我感覺收穫不少，關鍵在於自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對__年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
一、__年度我的工作進展情況：
1、__年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
2、__年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動合同的簽訂及建檔;
3、__年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等;
4、__年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定;
5、__年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導;
6、__年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
7、__年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人);
8、__年11-12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅遊計劃及團拜計劃的擬定等事宜。
二、部門人員的工作進展情況：
1、A某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤彙總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合方1案8範.文庫4歡迎您採,集良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬於中規中距型，較為適合做駐店人事。
2、B某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤彙總、協助店長監督現場衞生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合方1案8範.文庫4歡迎您採,集良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、C某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、__年度人員流失情況：
1、__年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)
2、從人員流失量來分析，屬於不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、__年度人員補充情況：
合計補充人員：301人
1一店非保健部補充人員：74人
2二店非保健部補充人員：81人
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)
4管理部補充人員：10人
五、__年度獎懲情況：
1、一店
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22__0元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為__年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今後，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源個人總結 篇21
20__年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20__年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20__年工作的順利開展。
20__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20__年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20__年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20__年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客户渠道，增進新的渠道。20__年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20__年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60餘次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中幹管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中幹《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外户外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等
2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財税政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用
3、規範薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬户信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：
1、20__新的社保法頒佈，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財税申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四、個人成長方面：
個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1、20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20__年參加了陝西人力資源峯會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己説話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、QQ羣增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平台。
五、對於公司的人力資源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。
3、規範公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源個人總結 篇22
20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。
(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。
3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。
三、經營準備
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底藴，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。