為承接公司多產業發展的戰略佈局及“新格局、大未來”願景規劃，保證公司快速擴張下的人才供應水平，結合外部環境及公司實際情況，特制定人力資源發展規劃，以加強人力資源工作的計劃性，將公司戰略轉化並全面落實到在人力資源管理工作中，使人力資源發揮更大的效用，支持公司戰略目標的實現。
一、環境分析
（一）外部環境
隨着GDP總量的持續高位攀升、“新二線”城市的入圍、國務院對資源再生型城市定位以及政府部門對發展的規劃，作為中國市場名城、中國物流之都，將以其得天獨厚的優勢吸引眾多企業入駐（近年以來，政府部門先後與華潤、萬達、紅星美凱龍等國內知名企業達成投資意向）。
國內外知名企業入駐後，將與本土企業展開激烈競爭，在帶動經濟更快發展的同時，也會對本地用人環境帶來巨大沖擊。
另一方面，近年來，國家不斷加強對勞動者的立法保護，全國總工會將在20xx年推動勞動標準、社會保障、集體合同以及企業民主管理等方面的法律政策的制定。這些政策的規範將逐步提高勞動者的法律意識，使勞資關係面臨挑戰。
再次，越來越多的企業認識到：人是企業發展的最終動力。在僱主品牌建設、企業文化、激勵系統、職業規劃、有競爭力的薪酬體系、留才機制等人力資源管理方面，企業將不斷加大投入力度，以吸引、保留優秀人才。
經濟的發展將促使人力資源管理水平的提升及用工的合法化，終將導致勞動力成本上升，為企業帶來經營壓力，依靠低人工成本快速發展的時代將成為過去。
（二）內部環境
隨着公司的不斷髮展，公司員工整體素質欠缺，特別是專業的管理人員的匱乏所產生的制約效應將會不斷凸顯，現有員工的結構、知識水平、專業程度、管理技能、競爭意識、應對複雜環境的能力等方面還不能滿足公司發展需要。建立一批素質過硬、業務精幹的員工隊伍，成為人力資源管理方面亟待解決的重大課題。
其次，員工的頻繁流動也造成了公司人才隊伍的匱乏。在現有員工隊伍中，入職不滿一年的員工達到43%，員工的不斷流失造成了公司人才隊伍後勁乏力，管理及服務水平不能得到持續提升，不能維持公司的可持續發展。
二、總體規劃
為應對複雜多變的外部環境，改善內部環境，未來三年內，人力資源部將秉承公司戰略部署，貫徹公司領導“高標準、嚴要求”的指導方針，創建“高素質、高壓、高薪”的用人環境，建立科學的人力資源管理體系，堅持“寧缺毋濫”的選人策略，堅持“提升綜合素質、打造崗位多面手、培育獨擋一面人才”的育人思路，堅持“人盡其才、崗盡其能、人崗匹配”的用人理念，為公司培育一批專業的管理人才，打造一批高素質、與公司同心同德的員工隊伍。
到20xx年，人力資源部將提高人力資源管理的戰略高度，從人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四個方面構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，建立適合集團化發展的一套科學完善的管理體系。
最終，形成合理的人才選用體系、完善的績效考核體系、有競爭力的薪酬體系、有效的獎懲激勵體系、全方位的人才培訓培養體系、明確的職業發展體系、人性化的員工關懷計劃，從而改善人員結構，穩定員工隊伍，提高員工滿意度，打造良好的僱主品牌，提升公司的美譽度。
三、具體任務
（一）人力資源配置
核心內容是要基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。
1、建設專業的人資團隊
人力資源部需承擔建立戰略人力資源管理體系的任務，需要一支專業程度高、業務技能強的人力資源團隊保障，才能做到讓人力資源管理能夠為企業戰略服務。通過要求部門員工參加人力資源師認證考試、開展人力資源部日培訓計劃、充分授權員工參與管理決策等，加強人力資源隊伍的培訓和培養，以提高人力資源管理工作的規範化、專業化程度，提升人力資源部的專業水平和組織管理水平。
另一方面，人力資源部將充分利用公司信息化管理手段，提高工作效能，完成傳統的人事管理工作，比如員工出勤管理、員工檔案管理、薪資福利管理等。將更多的時間用在完善人力資源管理體系，以提升人力資源的服務水平，從選、用、育、留等環節打造人力資源的“感動式服務”。
2、建立強有力的營銷團隊
20xx年，公司大格局和組織架構的調整要求我們轉變思路，將工作重心轉到銷售上來。模式的轉變更加突顯為以銷售為主導的營銷服務型公司，導致公司對高素質專業營銷人才需求。
營銷人才的引進可以採取兩種方式：一是從大學院校招聘有潛力的應屆畢業生，因為應屆畢業生剛出校門，其思想猶如空杯，企業灌輸什麼，他們就接收什麼，且思維活躍，較好引導，企業通過自己培養人才，可以提高員工的忠誠度；二是從外部公司及競爭對手處獵頭引進專業的營銷管理人才，同時還可以深度瞭解競爭對手的戰略經營情況。
其次要不斷擴大營銷隊伍建設，做好營銷人員的培訓與開發，制定針對性的培訓計劃，從企業文化、專業知識、市場行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式進行培訓與開發，併為營銷人員設立階段性成長目標，幫助其快速成長為專業的、訓練有素的營銷專才，為公司儲備一批、沉澱一批專業的營銷人才做準備。
3、培養專業的管理人才
所謂專業就是要有一定的理論支撐為前提，看問題能夠站在公司或行業的角度來分析，具有一定的戰略高度。人力資源部將積極鼓動管理層多參加培訓班、研討會、進修等，同時作為管理層要不斷給自己充電，拓寬知識面，才能更好的指導下屬的工作開展，適應企業和市場需求，為員工成長創造良好的企業環境，從而不斷提升管理層的綜合素質，造就複合型人才。
4、促進內部合理的崗位流動
卡茲曲線表明：在一起工作的人員，在1.5年～5年這個期間裏，信息溝通水平，獲得成果也最多，超過5年，組織會出現老化、喪失活力。因此，人力資源部需建立科學的人員引進、退出、流動機制，推進管理人員任期制，合理調換員工崗位，讓員工在新的崗位上迎接新的挑戰，不斷保持員工活力，激發員工潛力。
（二）人力資源開發
核心內容是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，並通過制定繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司同步成長。
1、建立科學的甄選機制
對現有崗位進行分級，建立任職資格體系，明確任職要求，促進員工提高自身技能。
通過賽馬機制，大膽啟用人才，提高員工競爭意識，公開透明選拔程序，嚴肅選撥機制，避免“任人唯親、任人唯友”，推行“民主、公開、競爭、擇優”的選拔原則，讓員工參與到競爭選撥過程中，杜絕領導一個人點將的現象，有效地提高選拔任用的科學性和準確性。
2、建設完善的培訓體系
完善縱向的公司、部門、崗位培訓，橫向的崗前、崗中、脱崗培訓的立體化培訓體系，開展專業的技能培訓，開發內部培訓課程，外部聘請專業講師，內部建立講師團隊，面向實際，注重培訓效率，注重培訓效果，縮短培訓週期，增加培訓頻次，提升培訓質量，開展範圍靈活、形式多樣的培訓活動，以適應公司發展速度不斷加快的需求。
3、人才梯隊的開發與建設
培養一支符合行業和公司要求、素質全面的人才隊伍，鍛造一支認同公司文化、與公司風雨同舟的員工隊伍，為公司可持續發展提供人才支持。
每個管理崗位保證有二到三名的合適人選可以接替此崗位。通過人才梯隊的建設，擴大員工的知識面，有利於讓員工明確自己的發展方向，激發員工的潛力，實現人才的在職開發。
4、規劃員工職業發展通道
建立員工個人職業發展檔案，包括員工知識、技能、資質、職業興趣等；按照公司組織架構圖及崗位設置、各崗位的任職資格，明確職業發展通道方向，制定員工職業發展手冊，明確職務晉升管理辦法，結合薪酬體系，激發員工發展慾望。
根據任職資格要求及員工能力開發需求，制定針對性的能力提升計劃，幫助員工制定職業發展規劃，使員工個人的職業發展目標與企業戰略發展目標相統一，營造企業歸屬感，培養員工忠誠度，充分調動每個員工的積極性，激勵員工為企業的共同事業貢獻力量。
5、推進學習型組織建設
學習型組織不是單純的進行“組織的學習與培訓”，是一個不斷創新、進步的組織。
建設學習型組織，應改變傳統的關係，敞開胸懷，接納異議；培養員工自我挑戰的胸懷，培養整體的思考習慣；建立共同願景，通過團體成員的對話和討論，促進團隊學習；有條件的情況下，開辦員工閲覽室，建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度；大力推進學用結合制度，對學有所成的優秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想。
（三）人力資源評價
核心內容是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。
1、健全績效考核管理體系
健全考核激勵體系，系統性、整體性的進行績效管理，從績效考核指標的論證、績效目標的層層分解、績效計劃的制定、績效實施過程控制、績效反饋和績效結果應用各個環節加強管理。
通過績效考核為員工提供及時的工作反饋，使其揚長避短，發揮潛力，改善績效，增強公司競爭力，促進目標的實現。
2、搭建公司勝任力素質模型
基於勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發，從而為招聘、培訓、任用、職業發展、績效、薪酬調整等重要人事決策提供依據，指導人員配置、着重培養有能力員工。
人力資源部將建立科學規範、適合公司實際情況的勝任力素質模型，作為公司人才標準，用來對員工能力素質進行客觀評價，以充分了解員工的能力狀態，分析員工的能力差距，以及員工的事業目標和願望。根據這些信息，指導員工制定出績效和能力發展目標及行動步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個人和公司期望的績效成果。
（四）人力資源激勵
核心內容是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。
1、保持有競爭力的薪酬體系
以市場為導向，以效益為依託，逐步建立起適應公司發展戰略要求的多模式、多層次的對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬體系。
以崗位設置為基礎，按各類人員對公司經營發展的作用、貢獻不同，分層次確定薪酬分配側重點，形成“凝聚核心、穩定骨幹、激勵全體”的薪酬激勵機制：
對核心層實行型薪酬水平。即，對公司發展起關鍵作用的核心員工的薪酬水平要高於市場價位，以保持較強的吸引力。
對骨幹層實行匹配型薪酬水平。即，骨幹員工的薪酬水平不低於市場價位，以保持較強的穩定性。
對普通層實行浮動型薪酬水平。即，普通員工的薪酬水平根據績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一定的流動性。
2、長期激勵與短期激勵結合
為吸引和凝聚人才，加強對人才的激勵和約束，逐步探索實施了長期激勵計劃（如商業養老保險計劃），建立了長期激勵體系。
3、建立員工創新激勵機制
為培養和調動公司全體員工的創新意識和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，人力資源部將建立創新激勵機制，對員工工作形式上的創新、工作內容上的創新、工作方法上的創新、合理化建議與意見進行激勵，充分激發員工的潛能。
在激勵形式上，將適度的物質獎勵與精神激勵、機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
4、完善多層次員工關懷計劃
公司所處服務性行業，要想提高客户的滿意度，首先要提高員工的滿意度，員工的滿意度提高反映出來的工作行為必然使客户滿意度提高。客户滿意度的高低，不僅是影響公司業績的重要因素，也是是影響人才是否流動的重要因素。
影響員工滿意度的主要因素有個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬、發展空間和同事關係等，因此公司要不斷提升員工的滿意度，才能穩定員工隊伍，留住公司優秀的企業人才。
通過開展一系列的員工關懷行動，如：不定期組織文娛活動、有條件的情況下開辦員工活動室、定期約談、家庭慰問、婚喪病探訪、心理疏導、幫助員工解決實際困難等等，加強員工的交流，增進員工之間的感情，培養員工之間的默契合作和企業的歸屬感，營造和諧的公司氛圍，激發其敬業意願。