人力部下半年工作計劃 篇1
一，近期工作計劃(11月份完成)
大目標：優化公司現有人員的配置，為公司下一步大規模的人力資源調整打下基礎。
具體工作安排
1，根據公司發展需求，完成各崗位工作説明書，明確各崗位工作職責。
2，根據各工作崗位職責，制定各工作崗位的績效考核標準。
3，完成對目前各部門負責人的能力考評。
4，根據公司需要，對目前能力不符合公司要求的員工和部門負責人，拿出處理方案。例如： 進行調崗，安排培訓，辭退等，視個人具體情況而定。
5，根據人員調整情況，展開招聘工作。
6，初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開討論。
7，通過網絡招聘渠道，收集公司所需要的市場活動，品牌推廣，網絡策劃等崗位的人才。
8，制定出人事工作流程，並告知各部門負責人執行。
二，長期工作計劃
大目標：建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規範化。
具體工作安排
1，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。包括人員招聘，培訓，考核，建立競爭淘汰制。
2，定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
3，負責薪酬體系的實施和修訂，並對各部門薪酬情況進行監控。
4，負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。
5，建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
6，負責員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對公司各部門負責人的年度考評進行統計、評估。
7，根據公司發展規劃，定期進行職務分析，修改和完善各工作崗位的工作説明書。
8，負責公司與外部各級組織、機構的業務聯繫，負責對內、對外勞資統計工作。解決員工與公司之間的勞動糾紛。
9，根據公司的經營目標及人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司增減人員進行管理。
10，根據公司的發展情況，完善人力資源部門的人員配置。
11，完成公司領導交代的其他任務。
人力部下半年工作計劃 篇2
一、總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展*年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部*年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
人力部下半年工作計劃 篇3
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司20xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。
人事部20xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關係
九、公司日常工作及後勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊完成時限：20xx年12月至20xx年2月份起草各類管理制度，20xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來後，報總經理批准。春節放假開工時正式頒佈。
二、人力資源招聘與配置
1、按人員配置及20xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：20xx年12月至20xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：員工。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求彙總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫20xx年度員工培訓計劃，計劃20xx年三月份完成;
2、採用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構1、薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然後加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同並執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵
1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平台。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核准後，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過後嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在運行後每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答覆對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
20xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門着手進行績效評價體系的制定與完善，並持之以恆地監督貫徹和運行。
具體實施時間
1、20xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最後歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關係
1、對正常人員流動的採取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來説是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規範管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。並做好離職調查。
九、加強公司日常工作及後勤管理
1、員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衞生和紀律的制度制訂出台，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出台，盡力提高飯菜衞生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規範清潔工工作職責，使廠區各個區域乾淨、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒佈的剛性的制度已經不少，但是有些卻流於形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有佈置有檢查，檢查工作不能前緊後鬆，企業要想強化執行力，必須在每個方案出台時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示範，做出表率。
具體實施時間20xx年全年度不斷完善關於執行制度的制度。
人力部下半年工作計劃 篇4
大家下午好!!!時光荏苒，自四月份加盟君林以來，轉眼就過去三月之多。在這三月以來對公司人事行政管理水平做了很深入的瞭解，內心感慨很多。回首過去的日子，雖然沒有可表之功績，但對下半年工作的開展也有不少的鋪墊，具體開展了以下工作：
第一，人事行政中心現狀分析
在加盟君林後在對人事行政中心現狀做了很細緻的分析，分析結果不太盡人意在戰略管理、行政監督、人力資源開發上基本為零。人事行政中心在公司職能與管理上更多的被動接受後勤服務，沒有發揮出人事行政管理應盡的職能。人事行政中心內部存在人員專業性不強、內部分工不清晰、部門內部員工矛盾大、人事行政管理長效機制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的問題。中心外部的其他兄弟部門不瞭解行政人事管理工作，過多的誤解人事行政工作，人事行政管理權限分佈散亂，無法體現具體職能，在企業經營過程中，本來很多日常工作是人事行政中心職責的也由其他部門在做。
第二，開展公司人事行政管理水平的診斷
在五月初對公司內部開展【人事行政問卷調查】，及時準確的掌握了公司人事行政管理工作及內部管理的第一手資料。本次問卷共下發120份，其中有效問卷為106份：
在對個人方面的分析與整理。主要體現以下內容：文化結構方面高中以下的27%，高中或者中專的有54%，大專的有14%，本科的有5%;在除薪酬以外，員工在君林看重的是提高自己機會的有71%;在休閒娛樂方面，大家首選是羽毛球佔總數的54%，依次排名是(看書、K歌、上網)，籃球佔總比的31%居第五位。通過對個人方面的分析可以看出君林的團隊是一個有活力、喜歡學習，上進心強的團隊。
在對後勤、行政管理方面的整理與分析上。主要對衞生、安全、宿舍、食堂、行政物資、成本控制、制度落實、人事行政中心工作方向、內部運營效率、客户服務質量、組織架構、工作時間、溝通情況、領導能力方面的綜合分析。從衞生、安全、宿舍、食堂、行政物資方面可以看出在後勤服務方面需要加強，提升人事行政中心的整體形象;在成本控制、制度落實、內部運營效率等行政方面反映大多數員工感覺良好，但與實際所面對的問題有差距，與現有人員的綜合素質有關。
在對人事方面的整理與分析上。主要是對人力資源戰略、人員編制、招聘程序、培訓方向、績效考評、薪酬福利、薪資績效、離職調查、激勵機制、生涯規劃方面做出瞭解與分析。從數據上可以體現出來最嚴重的問題是在用人方面，目前公司存在一種怪相就是因人定崗，人的薪酬是不停的增加，崗位的績效有沒有發揮出來，導致直接的問題是業績上不去，成本不斷增加，同時利潤空間越來越少，企業在發展還沒有開始就先進入衰退期;然後就是激勵機制方面，激勵機制不全的情況下直接影響員工的工作心態，在儒家思想裏，所有前進的物體或者思維的改變都會建立在某些東西上，汽車的前進建立油料上，企業的發展是建立在員工的效率上，員工的效率是建立在激勵上，激勵可以讓員工像鐘錶一樣有規律而緊張的工作;最後是部門與部門、崗位與崗位的分工上，組織架構的不清晰、不合理、不科學導致部門與部門之間存在相互扯皮的局面。崗位標準的不清晰直接導致員工與員工之間，崗位與崗位的用人標準落實不到位，工作不能達到預想。在內部管理的層面來説首先是適合的、專業的組織架構，其次是標準、合理的作業方式，然後是嚴謹、公平的制度管理體系，最後是成熟、職業的員工生涯規劃，四個層面應根據公司的實際情況循序推進。
在對其他信息整理與分析上，綜合分析了工作的量、挑戰程度、能力發揮、工作的認同感、管理直線責任、內部關係、外部競爭優勢等方面。在工作量方面得到了大家比較高認同;在能力方面大家認為自己有很多工作能力沒有發揮出來;在工作的認同感方面有很大一部分員工得到了確認;等等問題。
第三，制定內部管理提升計劃與推進
通過對內部診斷，基本確定了以管理制度修改為陸、以組織機構架構調整為海、以作業流程與工作方式標準化為天，海陸空循序並進推動內部管理。在制度修改方面已經在六月啟動，分別在六月、七月組織了兩場制度研討會。基本完成了“人事管理制度、考勤管理制度、安全衞生管理制度、會議管理制度、行政監督管理制度、車輛管理制度、物資管理制度、文書檔案管理制度、飯堂管理制度、宿舍管理制度、禮儀管理制度”的修改與完善工作，同時在七月份已經將組織架構調整具體方案提交總經辦審核。
第四，人事行政管理團隊建設與分工
針對現狀，首先是對內部開展人員調整、職責分析，採用由外部招聘直接補充新隊員來衝散內部矛盾，通過近段時間的磨合，已近形成由周偉輝擔任人事主管，負責人事的日常所有事務的處理;由周紅玫擔任經理助理負責行政日常內外聯繫、行政監督、物資採購與管理、飯堂宿舍監管等工作;由譚小瑩擔任行政人事文員，負責人事行政的日常協助，注重於物資的管理;由盧洪殿擔任電工兼行政司機，負責電路、生產設備與行政司機方面的工作;由陳樂賦擔任網管，負責公司電腦與網絡方面的事務處理;基本組建完成了一支符合公司“一三規劃”人事行政管理隊伍。
第五，人力資源分析
公司目前截止7月15日在職人員為184人，管理人員34人、基層員工150人分別佔總比的17%、83%，管理與基層員工比例基本符合要求，只有管理人員分佈存在部門差異;各中心分別佔有比例是：財務監控中心為9%、保險運營中心為27%、人事行政中心為7%、實體運營中心為26%、綜合拓展中心為9%、售後服務中心為20%、市場部2%、總經辦為3%，根據數據體現在各部門人員分佈上基本合理。
3至6月份共招聘入職人員71人，完成招聘要求的210%;3至6月份離職49人，其中在職公司一年以上的離職13人佔離職比例的27%，月平均離職率為7%，月人才流失率高達37%，離職率、人才流失率持高的主要原因是君林現有的經管團隊存在自身的不足，我們現有的管理團隊基本是按資排輩晉升的，從某些方面來説，管理團隊的有些成員綜合素質沒有達到管理層面;無法適應現有崗位，更可怕的是對自己的無知一點都沒有重視，更多的是自我感覺良好。老員工離職，基本很少做面談，大筆一揮就可以讓人家走;新員工進來了沒有去重點跟進，不來了人事行政中心也是最後一個知道的，對於新人的進出沒有引起重視。年齡結構方面為：25歲以下為104人佔總比的55%，25至35歲的為69人佔總比的37%，35至45歲的為14人佔總比的7%，45歲以上的1人佔總比的1%，平均年齡為25.6歲，從平均年齡上可以看出，君林團隊年齡過於年輕，平均技能過於低，後備技術力量不強，團隊情緒容易波動，生活沒有壓力，在管理上無法整理沉澱出適合君林的管理體制與經營模式，唯一的優點是團隊年輕團隊的爆發力較強;文化結構方面：高中以下49人佔總比的27%，高中或中專的99人佔總比的54%，大專26人佔總比的14%，本科10人佔總比的5%;整體學歷結構偏低，是君林必須面對而且需要立即解決的問題。根據君林的經營模式，尤其是對複合型綜合素質較高的人才需要，否則在服務瓶頸上很難突破，學歷整體偏低直接導致用工成本偏高，整體工作效率偏低。下半年工作計劃：
以上是我來公司三個月的工作彙總，對於下半年的主要工作時針對上半年的管理提升計劃，主要做好以下幾方面的工作：
第一、內部管理計劃的持續推進
根據整個內部管理提升計劃，預計在八月份開展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作;預計在十月份開始組織架構的推進工作;組織架構推進過程中，將會開始作業流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業流程推進工作;其後將對各崗位的崗位要求做出規範，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時候，將開展績效考核研討專項會議，將進一步落實績效考核的各項指標，爭取每個指標可量化、科學、實用;同時計劃通過制度修改、組織架構調整、作業方式規劃、崗位職責要求這一個過程將逐步沉澱出屬於君林自己的企業文化。
第二、培訓工作的開展
培訓的意義在於：減少事故的發生、改善工作質量、提高員工整體素質、降低損耗、提高創新能力、改進管理內容(主動服從參與企業的管理)。針對公司的內部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開展培訓工作。預計從八月開始多場次、多種類、多層次開展培訓工作。初步計劃總經辦、經管委各成員對於自己所專長的項目，準備好課題，在業務開展允許的情況下，將有針對性的組織人員參加。
第三、新店的收購、開業等方面
根據公司“一三規劃”將在廣州以資本運營的方式增加布點，意味着公司將有越來越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、物質風險的評估工作;收購完成後，將在裝修與開業慶典上予以配合。
第四、人力資源戰略的長遠規劃
根據君林內外環境變化和未來發展戰略，全方位來提高用工的投入與產出比例，通過有計劃地與學校達成戰略合作，即與職業學校合作，通過最後一個下學期的課程穿插，全面培養適合君林未來發展的綜合型人才。從而對君林中長期內可能產生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過內部培訓的加強，通過培養與規劃，對開展綜合評估與個人職業生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。
第五、組織開展員工活動，豐富員工業餘生活
結合公司業務開展與內部管理計劃推進的實際情況，將計劃在八月初與豐樂總部開展籃球比賽，計劃在九月下旬開展户外拓展培訓，計劃在十一月開展演講比賽。另外從八月份開始計劃有規律的每月放映兩場電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協助精神。
第六、元旦晚會及年終總結與來年工作規劃
元旦晚會將根據總經辦的具體要求來開展相應的工作，年終總結與來年的規劃將根據實際情況有序的開展。
人力部下半年工作計劃 篇5
為更好地體現活動策劃部風.，使本部會員都有份參與到每次活動中來，特在部內製度和部內活動兩方面進行改善。
一、 部內製度
為解決由於人數眾多導致會員不能及時參與活動的協會現狀，我部決定實行以下制度：
1. 幹事、會員記分制（細則後詳）
2. 小組制度
將會員分成若干小組，每小組任命一名幹事擔任小組長，幹事起到承上啟下的作用，及時地將協會和部內決定、信息傳達給會員。若會員有何意見、新創意，可向小組長反映，被吸納的將會得到相應的加分（加分細則附註），這樣既能完善優化內部結構，又能很好的使每位會員都能及時的參與到每次活動中來。
3. 紀錄監察制度
（1）實行部內積分制，年底評選優秀幹事、優秀會員，細則後詳。
（2）由幹事輪流制記錄每次部門會議、校內校外活動，每小組成員出勤情況的，若會員無故缺席一次，扣一分；無故缺席三次以上，則取消其競選優秀會員資格；無故缺席超過五次，則與協會記錄監察部協商予以開除。若小組長未通知到會員導致會員缺席，則對小組長扣分。
二、部內活動
1. 10.28 幹事納新（6-8人）
2. 10.30 部內會員見面會 禮儀小組、文藝小組報名
3. 11.04 選拔禮儀小組、文藝小組成員
4. 每兩週部內舉辦“會員風.大展”活動，內容大致如下：
第一環節 會員多元化 多形式展示自己
第二環節 以“保健生活的小常識、基本身體檢查以及民間治病偏方”為內容的競賽
兩輪下來，根據相應排名給予不同分值的加分，累積到年底的積分榜。
會員風.大展 初定時間 11.13、11.27、12.11
5. 11.19shy;—11.21 繼續開展“瓶換花”活動
6. 11.28、29 希望能夠繼續開展協會經典活動——“衞生進社區，服務你我他”義診活動，以社區內孤寡老人，五保户等弱勢羣體為服務對象，為老人們測量血壓，講解血壓常識，同時用 “會員風.大展”活動中的競賽知識為老人志願服務。
7. 12.16—12.23 年底最後一次活動面向全校同學舉辦“志願者閃閃之星”大型賽事，以志願服務內容為主線，力求不同於學校往屆賽事，大致環節已成型，具體方案後定。
另附：與長春華益志願者協會建立長久聯繫，多爭取參加其組織的到福利院做義工以及社會志願服務活動。時間根據華益志願者協會活動再安排。
以上便是我部20--年度（下）工作計劃，各活動期間穿插協會固定活動：血壓計培訓、擺桌椅、按摩技能培訓，走進敬老院、孤兒院等。
協會整體活動初步計劃
除血壓計培訓、擺桌椅、按摩技能培訓，走進敬老院、孤兒院固定活動外，下附20--年度（下）國際公益節日：
10月28日 世界“男性健康日”
10月31日 世界勤儉日
11月 9日消防宣傳日
11月10日 世界青年節
11月14日 世界糖尿病日
11月17日 國際大學生節
11月第四個星期四感恩節
12月 1日世界艾滋病日
12月 3日世界殘疾人日
12月 5日國際志願人員日
12月10日 世界人權日
12月11日 世界防治哮喘日
12月15日 世界強化免疫日
12月24日 平安夜
12月25日 聖誕節
可適當根據時間舉辦各樣活動，其中
1、 11月10日 世界青年節、11月17日 國際大學生節 、12月 5日 國際志願人員日 舉辦相應活動，具體方案後定。
2、 11月第四個星期四感恩節 在校園舉辦“抱抱”活動，讓大家以善意、和諧感恩生活的。同時舉行大型簽名活動，讓師生寫下要感恩的人或事。
3、 12月 1日 世界艾滋病日 以宣傳、簽名方式
4、 世界殘疾人日 12月 3日舉辦以“殘疾人的社會現狀與幫助他們”為主題的情景劇，可以是話劇、小品、相聲等。可以看到我校有很多身體行動不方便的同學，身邊的同學看到了，每個人對待的態度都不同，怎樣才能優化校園這種情況的？力求以此次活動起到改變這以現狀的目的。