人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇1
忙碌而又充實的20xx年即將過去，回顧一年來的工作，對於我所負責的工資管理工作，我也一如既往地兢兢業業、不斷改善，做了如下一些工作：
一、理清思路，從思想上不斷提高認識。
20xx年新公司成立我開始負責工資管理的工作，一切從頭做起，首先一步步建立了工資庫、檔案庫的全電子化管理體系;與財務處協作，完成了工資由現金髮放轉變為銀行代發的工作，與財務處實現工資數據的電子化報送，大大提高了工資效率，更有效地保證了工資發放的準確、及時。與此同時，不斷規範嚴格考勤、請假等各項制度、加強員工的請假、缺勤管理，逐步實現工資的一級管理。隨後，隨着公司的穩健發展，物價的不斷上漲，本着工資公平性和激勵性的原則，應對有限的資金，逐步增加了出勤獎、基礎獎，更是於20xx年x月對全體員工進行技能工資的調升。一項項工作有條不紊地推進、完成，我也因此獲得了大家的認可、公司的獎勵。當一切步入正軌，我覺得似乎能夠鬆口氣的時候，公司去年的全員培訓叫我深深認識到：工作沒有最好，只有更好!要想更好，就要發揮主觀能動性，用心主動地去工作。
工資涉及到每一個員工的切身利益，影響着員工的工作用心性，對待這項工作，我不能僅僅滿足於認真、仔細、不怕繁瑣。我更就應認識到，人事管理中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等各項工
作最終都反映在工資管理中，註定了這項工作政策性強、狀況複雜。於是，這一年裏，我不斷學習公司的各項制度、國家的相關政策法規，並且平時就注重這些資料的整理、收藏，以備不時之需。這樣才能嚴把制度關、才能保證工資管理工作的嚴密、公正，更好地完成這項工作。
二、平凡的崗位做出不平凡的成績
工資管理工作繁瑣複雜，我本着一絲不苟的態度，認認真真地對待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允許有一絲一毫的失誤。具體如下：
1、計劃預算工資總額，全年預計完成工資總額2690萬，比去年實際完成工資總額2486萬提高8%。
2、準確及時按月完成工資發放表，月均800餘條;協助財務處，每月完成工資的銀行代發工作及其他現金部分的發放。同時針對政策面的變化，及時作出調整。如夏季的高温補貼，我根據公司的文件精神，不嫌繁瑣，做好每月的統計工作，保證了每個員工的利益。截止11月，工資總額完成2495萬，使用狀況良好。具體地：工資總額平均：2586元∕月·人，較去年增長9%;實發工資平均：2143元∕月·人，較去年增長9%。在有限的條件下，平均工資增長幅度較去年有較大提高，有效地提高了員工工作的用心性。
3、工資管理負責的工資，和發放工資的財務部密切相關，我本着一切從工作出發的原則，用心配合財務部門的工作。
1)根據國家政策，調整個税代扣，截止11月，代扣個税：
36566.24元。今年x月起，税務部門要求上報個税為電子化報送，我研究報税軟件，根據要求，首先整理全體員工的資料，完成人員信息的初始化，然後每月完成人員增減變化、工資資料的整理、導入、上報資料的導出，為財務處上報個税帶給了便利;
2)每月根據工資證明細，為財務處整理出保險掛賬人員，方便
財務處進行賬務處理;
3)今年機構變更以後，財務部門也對工資分配做了相應調整。
我根據財務部的需要，每月按相應班組分類，進行工資的分配、彙總，為財務部門分配工資帶給了很大的便利;
4、根據陝西省最低工資標準，07月份調整養老及醫療基數，多退少補，我反覆核對，保證了零失誤。截止11月共計扣除個人需繳三險一金3717923.05元，其中公積金：1112607元、個人養老金：1893072.48元、個人醫療保險：489372.98元、失業保險金：222870.59元。
5、按照去年的計劃，今年實現工資庫與人事檔案庫的合理分離，實現了人事、工資、保險三大體系的電子化管理，並進一步優化工資管理程序，提高工作效率的同時，為各項統計工作帶給更大便利。
6、為了公司更好地向前發展，為了公司管理向扁平化、高效率轉變，公司今年x月份進行了組織結構的調整。這一調整，也使工
資管理工作真正步入一級管理，到達去年制定的目標，相應的，也大大增加了我的工作量。為了保證平穩過渡，我做了超多的工作：
1)根據公司機構變動，整體規劃、調整工資管理程序，建立
起了臨時工及返聘人員工資檔案庫，結束了臨聘人員手工製作工資的歷史，真正實現了全部人員工資的電子化管理。規劃程序時既思考了管理的規範和嚴格，還要思考下面各單位工資員的可造作性，儘量減少大家的工作量，提高工作效率。
2)準備了完善的培訓資料，對各車間、部門工資員進行培訓，
明確制度、政策;規範上報資料;講明工作流程。
各位工資員是工資資料報送的直接操作者，同時也是應對職工的第一解釋員，所以，首先配着資料詳實、易懂的培訓資料，向工資員明確了公司的相關工資制度、相關規定、工資發放的管理等各項制度性資料;其次，就重點強調了工資資料的上報時間和格式要求，配上打印好的各種上報表格、表單，規範上報資料、工作流程，以保證工資資料上報的及時、準確。上報的資料也思考了個車間硬件條件的差異，分為電子版資料和手寫資料兩種，有效保證可操作性。
3)工資資料錄入認真仔細，負有強烈的職責心
做為工資管理員，在工資錄入的每一個環節都不能疏忽大意。例如各單位上報的資料，即使是電子版轉盤的，我也要細細審核，
一經發現有差錯的，及時和工資員溝通，予以改正。一月月下來，避免了一次次的失誤，下面的工資員也逐步成長起來，為以後的工作打下了好的基礎。工資表生成以後，我更是將每月變動的加班、獎金、各項保險等逐一核對，這樣才保證了工資發放的準確無誤。
7、按期完成對內對外各種勞動工資報表及數據統計：對外，完成每季度未央區的統計報表、完成每月西安市統計局的網上直報、完成人社部20xx年企業薪酬調查的統計上報等，尤其是企業薪酬調查工作，全體人員要一個個落實其職業代碼、職位代碼、職稱代碼、學歷代碼以及出生年月、工作時間等等各項資料，工作量十分大，我沒有退縮、沒有畏難，認真解讀上報的指導手冊，再利用自己的計算機特長提高工作效率，完成全體員工的分類、編碼、薪酬彙總、上報。完成工作的同時，自己也學習到了不少有關統計的知識，工作也更加自信、更加有成就感。對內，完成對工業公司的各種報表、給財務部、工會、黨委工作部等部門準確及時地帶給所需的數據、資料等。
8、認真完成領導交付的其餘各項工作、對部門內其他同事的工作予以協助。
三、再接再厲，不斷改善
1、在去年的基礎上，進一步加強工資管理工作，如：
完善工資管理制度;
進一步規範工資彙總表及發放表;
在工資程序中建立統計模塊;
解決職工工資條發放問題;
2、加強個人的業務進修，為以後更好地工作做好儲備。
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇2
在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年裏，在上級領導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，具體如下：
一、薪酬發放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，並且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時瞭解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工瞭解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發放薪酬及兑現加分獎勵，並以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的台帳管理，經常和同事合作聯繫，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支台帳，並分門別類做好統計，隨時方便帶給依據。還建立了職工個人薪酬發放明細台帳，全年每個人每發一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作
截止x年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況複雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對於勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細緻測算，力求精準，然後用心主動和省人才聯繫，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢後進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯繫，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核狀況測算績效工資部分並精確發放。對於簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，x年統計清查工作繁重複雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、x年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及x年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，資料繁瑣複雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細緻彙總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
四、薪級工資，公積金、個税等測算髮放工作
根據要求，x年，完成職工薪級工資的核算上報，並每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細緻的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚瞭解發放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個税的測算並實施，有效保障了職工福利的準時發放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時做好日常工作以外，對於職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閲超多過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局帶給數據，並對其個人繳納部分進行準確測算。
七、評估費等核算發放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭並進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細緻的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，並及時發放到員工手中。
八、臨時用工薪酬管理工作
鑑於單位建設發展對於一些專業臨時人員的超多需求，自年初就配合後勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發放，深入細緻瞭解其用工狀況，並對每月酬金髮放進行統計並備檔。
九、協助完成其他相關人事工作
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，並且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了x年度各項培訓計劃的實施。例如在x年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和後期工作，並在其他職工離開、所有工作結束後做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細緻的工作，關係着職工的切身利益，需要嚴謹的工作態度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。x年，我認真遵守各項規章制度，在領導和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續精進業務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在x年也對自己提出了新的要求和改善：努力學習文件精神，掌握業務知識，提高業務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導帶給更多更好的合理化推薦;虛心理解領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的後勤保障工作。
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇3
x年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，着重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、後勤管理等三項工作重點，注重發揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。[)為總經辦作出了用心的貢獻。現將一年以來的工作狀況總結如下：
我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、後勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統計員工指紋記錄並對各部門考勤狀況進行考核工作，收集並製作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據考勤製作月度工資表，每月統計員工工齡並對工齡工資進行調整。結上x年底工資總額共使用529.84萬元，勞務費用共使用49.92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。
3、人事系統管理工作：每月將員工工資狀況維護到SAP系統裏，並及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示並及時修改。
4、招聘配置工作：結止x年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統內調入合同化員工5人、調出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設置時行了梳理工作，並編制了崗位説明書工作。
5、職業技術職稱工作和技能鑑定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑑定工作23名員工參加初級工鑑定，2名員工參加中級工鑑定。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。
7、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統裏，並打印勞動合同管理台帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。
8、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納税款的工作，本年度共繳納五險一金112.29萬元。
9、後勤、辦公用品採購服務工作，採購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，並登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、彙總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發放勞保4次，員工福利發放3次，今年統一訂製了公司員工正裝的工作共94人，採購防靜電服和防靜電棉鞋併發放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業務辦理工作。統一訂購了x年報紙及雜質的訂閲工作。
10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金錶格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了x年資金預算工作。
11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業管理辦理員工出入證的工作。
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇4
x年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低於”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規範工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下帶給更好的政策服務和管理引導，對上帶給更多的數據支持和分析推薦，最大限度地發揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，透過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院 x年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源諮詢項目，來調整、改善全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用、有效激勵。同時透過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策帶給更多的支持和推薦。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。並按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算範圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，透過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。並根據年度實際狀況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更貼合實際狀況。
3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，着手薪酬體系優化、改善。
全院x年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院x年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資台賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分佈、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、後勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，並做出了原因分析和相關合理化推薦。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達了一個新的高度。對我院人力資源工作，有着如下三方面的好處：
首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，透過深入量化分析，將死的數據轉成活的資料，有利於我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，透過已經量化的分析數據能夠很輕易地進行比較，對於人力資源目標的實現有着重要的好處。最後，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改善奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及持續共產黨員先進性教育中反映的一些問題，着手對全院薪酬結構進行調整、改善。本年度我們已與專業人力資源諮詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改善，請專業的人力資源諮詢機構對我院進行薪酬系統再設計。
第三、精簡化、程序化和規範化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。透過編制人力資源質量管理手冊、規範程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規範化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規範化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規範，實現了薪酬有效內控和規範管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資台賬，薪酬管理更加規範。
3、使用自編社保軟件，改善社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規範了外聘人員籤合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規範。
5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發佈的規章制度進行了整理、修訂，並新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作資料可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院裏有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改善服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對於更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，用心辦理，並做好解釋工作。
2、對特殊狀況，個性對待、個案處理。個性緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對複雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，狀況複雜，難以解決的遺留問題較多。對於一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細緻工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇5
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝着目標前進!
在x年即將結束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，xx年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：x年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在x年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過x年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從x年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從x年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。説明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來説，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來説我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來説，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來説卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是説，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來説，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道並與xx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1)推薦財務設立專門的人力資源賬户，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇6
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃：(合計：17970元)
1、招聘：x元
a、登報招聘：x年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;
b、人才市場招聘：宇輝年卡x元/年;
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;
b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元;
c、打印紙4件，120元/件，即480元;
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元
80元/月，960元/年(用於人力資源部每週招聘、每一天例行下店、外出辦事等)
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇7
人力資源部x年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;
2、員工轉正及時性;
3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計劃
(一)、人力資源人力需求計劃目的
1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代為招聘，⑷.內部培養，⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。
2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。
2.預期的員工流動
企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
(三)、數據收集與需求預測
1.數據收集
人力資源部組織開展x年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。
⑴.人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持。
⑵需求預測
1.人力資源部根據各門店填報《x年的招聘計劃表》和《x年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況。
3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇8
一、指導思想
針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脱產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脱產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脱產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脱產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脱產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用户培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現(x年幼兒園小班班級工作計劃)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關説明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
(三)每個培訓項目開班前，務必提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源部薪酬管理崗工作報告 篇9
x年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，x年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成x年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於x年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。x年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在x年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(x年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，並作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。x年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。x年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
x年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在x年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在x年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨着公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平台，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關係，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，並對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳餚”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次户外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。
x年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，並按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規範化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。