對公司現狀的評價 篇1
管理人員的是每個企業發展的有力推動者，文化素質、職業修養、理論知識和實際操作能力是每個管理人員所必備的東西，一個企業的發展，離不開大家的羣策羣力，離不開管理人員的創新思維和超前理念，離不開管理人員引導宣傳，管理人員這個定義在看似比較空洞，他在享有一份榮譽的同時，也肩負着一份責任。
公司目前有領班以上管理人員共計72人，絕大多數人員都是從一線普工紮實苦幹一步一步等到公司的賞識而提升為公司的骨幹人員的。其中國小文化程度的有8人，佔管理人員總人數的11%;國中文化程度的有52人，佔管理人員總人數的72%;具有高中以上文化的有12人，佔管理人員總人數的16.6%。從上述數據部難看出，公司的管理團隊總體上文化素質比較偏低，絕大一部分管理人員都是國中文化。在3月1日—20日，共計20天的時間裏，我們組織了一次對公司領班以上人員現狀組織了一次問卷調查。
在此期間進行了對公司管理人員的問卷調查，調查問卷72位管理人員每人1份，本次問卷調查共10個問題，主要針對目前公司的一些實際情況進行問答，問卷調查分為簡答題、選擇題兩個部分。
調查內容：
1、你認為目前公司管理團隊具有哪些優勢?
在回答這個問題時其中談到了公司目前的管理團隊具有豐富的管理經驗佔的比例為87.5%，有9.7%提到了公司部門分工明確，有2.8%人認為公司目前管理團隊沒有優勢。
2、你認為目前公司管理團隊存在哪些問題?
在這一問題上，有80%的人員提到了文化水平普片偏低，有15%的人提到缺乏創新意識，有5%的人員提到管理團隊執行力度比較差。
3、在管理中面臨最大的問題是什麼?
有90%的人員提到語言表達能力問題，認為自己的語言表達能力比較欠缺，缺乏溝通能力，在與團隊交流、傳達意圖時很難讓對方一點就明白，甚至會出現説那半天，到頭來都不知道説的主題是什麼;有5.7%的人認為，目前一線職工思想比較活躍，很難管理;有4.3%的人認為目前沒有什麼大問題。
4、你認為你目前的工作強度如何?
a嚴重超負荷 b有些超負荷 c正常 d比較輕鬆 e非常輕鬆
5、在工作中你的緊迫感?
a非常緊迫 b緊迫 c一般 d輕鬆 e比較輕鬆
6、你現在的工作熱情如何?
a非常高 b比較高 c一般 d比較低 e很低
在第4、5題中幾乎全部選擇了c正常，表明大家對目前的工作情況，還是能夠接受，沒有太大的工作壓力，在回答第6題的問題上，100%的人員都選擇了b(比較高)，從這一問題上表明大家對目前的工作態度非常端正，並且有一顆積極進取的心態，在工作中能夠保持高昂的鬥志和積極的精神狀態。
7、你認為目前公司的溝通渠道?
a非常順暢 b順暢 c一般 d不順暢 e及不順暢
在回答這個問題上有80%人員選擇了d(不順暢)，有15%的人員選擇了c(一般)，有5%的人員選擇了e(及不順暢)，從這一天表明公司管理人員對目前公司的溝通渠道方面，意見非常大，表明公司目前在溝通方面存在嚴重問題，需要加以改善。
8、你認為公司目前培訓工作多不多?
a非常多 b一般 c偶爾 d非常少 e沒有
9、你向上級提出的合理化建議，上級領導有及時迴應嗎?
a從來不會 b極少 c偶爾 d常常 e總是如此
10、你清楚瞭解你的工作職責和任務嗎?
a非常瞭解 b瞭解 c無所謂 d不瞭解 e非常不瞭解
在回答第8題上大家都選擇了d(非常少)，這表明大家都希望能夠得到更多的培訓機會，從增長知識，充實自己;在回答第9個問題時選擇b(極少)和d(偶爾)的各佔50%，在第10題的回答上大家一致選擇了a(非常瞭解)。
從以上調查問卷情況分析來看，目前公司管理團隊存在以下幾個問題：
一、 目前公司整體的管理人員文化水平偏低，大多都只有國中文化，甚至有的只有國小文化，管理團隊整體的管理水平有待提高。
二、 管理人員組成形式單一，基本上都是從生產一線提升起來的，大多都是在公司工作了很多年的老員工，雖然他們擁有比較豐富的工作經驗，但是在理論知識方面嚴重缺乏。
三、 溝通能力比較欠缺，因為管理人員基本上都是從一線經過長時間的勤奮能力，積累了很好的工作經驗，可在管理上嚴重缺乏管理理念，缺乏溝通能力，所以在工作佈置和安排時導致工作意圖不能很清晰得以落實。
四、 工作缺乏動力，趨於平穩，不求上進、只求穩保現在，缺乏創新意識。
五、 部門之間工作協調不到位，部門之間缺乏有效溝通。
六、 培訓工作比較少，缺乏必要的培訓工作，沒有給工作職工提供必要的學習機會和條件。
七、 上下溝通不到位，上級領導對下屬關心不夠，對下屬所提問題採取不予理睬或敷衍了事的心態。
根據本次問卷調查情況分析來看，公司目前在管理層次這方面，還有很大的提升空間，只要團隊成員羣策羣力，擰成一股繩，相信公司的整體管理水會得到很大程度的提高，針對本次調查情況，個人提出幾點改善意見：
1、改變目前的單一提拔管理人員的制度，可以採取多種渠道，如公開競聘、外部引進等方式。讓更多的新鮮血液加入到公司的管理團隊中來，從而
提升公司的整體管理水平。
2、多組織培訓工作，培訓方式可以多樣化(如：生產部門人員組織工作技能培訓、人力資源部部門組織企業文化培訓、外聘講師組織職業心態培訓等)方式，來提升員工的整體素質。
3、建立良好的溝通平台，上級領導多關心下屬，多聽取他們的心聲，做一個充分尊重他人的領導。
4、定期組織對管理人員進行考核，主要考核內容如：崗位理論知識、管理常識、現場突遇到問題簡答、安全操作規程等方面的知識進行考核，考核成績並記錄到個人檔案。
企業裏每一位管理人員，也就是這個組織的排頭兵，只要每一位排頭兵充分的發揮其職能效益，只要大家同心同德，認真去對待和執行，企業的前進步伐會更快。
對公司現狀的評價 篇2
參加明陽天下拓展公司拓展訓練回來將近一週了，感受很多，其中有效溝通、團隊力量、統籌規劃這三方面更是印象深刻。
有效溝通。要想團隊共同發展，團隊成員就必須具備有效溝通和良好的交流環境，如果不能很好的交流，則可能導致工作效率不高，各方面不協調，進程緩慢，甚至會發生員工牴觸，不配合等現象。而如果成員間交流心得，將經驗進行分享總結和積累，便能夠獲得更多的收穫，團隊效益也會明顯增多，最終達到團隊成員共同成長。
統籌規劃。所謂磨刀不誤砍柴工，任何團隊都不能忽視統籌規劃的作用，尤其是成功的團隊，更要有過硬的統籌規劃，一個好的規劃策略，必須具備良好的判斷能力、決策能力、分析能力、團隊意識。統籌規劃代表了團隊的方向與大局，就像明陽天下拓展公司拓展基地的教練一開始就要我們產生一個隊名一樣，我們每個成員都有不同的方案，這就需要規劃出來，對大家的方案做決策確認最好的方案。如若不然，大家在各自為政中浪費精力，在爭吵中浪費時間，到最後，可能團隊目標沒有完成，還是亂成一團。
團隊力量。一個團隊要想戰無不勝，就需要團隊的力量，當上下團結一心，各司其職，各負其責，朝着同一個目標前進時，團隊將會有無限的潛能。就像明陽天下拓展公司拓展基地的無軌電車這個項目一樣，我們之所以贏得勝利，就是依靠團隊凝聚力。其實不僅僅是拓展訓練，我們的實際工作中，不也是這樣嗎。如果要打造團隊凝聚力，不是紙上談兵，需要個體的奉獻，所謂獨木難成林，只有每一個團隊成員擁有強大的責任心，站在團隊的整體利益角度思考問題和處理問題，並且積累每一個細微的力量，最終將會彙集小流變成汪洋江海。
對公司現狀的評價 篇3
配合*公司加強管理，進一步提升經營管理水平及服務質量，經集團董事長批准，集團審計部於*年**月**日至**月**日對*公司經營管理綜合狀況進行了調查。我們採取了審閲、訪談、實地觀察、調查問卷、走訪等多種方式，主要對*公司人、財、物整體運作以及情況進行調查，範圍涉及*公司各個層面的幹部、員工以及部分客户。現將審計調查情況彙報如下：
一、*公司基本現狀
*公司截止*年**月**日(組織結構、服務對象及範圍、公司員工人數及能力等)。
根據*公司財務報表數據，截止*年**月**日，公司(財務狀況及基本分析)
我們通過問卷調查的方式，對*公司的員工滿意度進行了測評。*年**月份，*公司在職員工*名，我們隨機調查了*名員工，調查比例為%，調查結果顯示，。
我們還對部分客户進行了調查、走訪，根據調查信息反饋，。
二、調查中發現的主要問題
1、財務核算與控制方面的問題(具體描敍);
2、公司內部控制制度建設及執行中的問題(具體描敍);
3、部門間溝通協調存在的問題(具體描敍);
4、經營管理過程中存在的主要問題(具體描敍);
5、其他(具體描敍)。
三、財務收支分析及預測
(略)
預測結果：根據以上預測分析，*公司預計全年經營情況為盈利(虧損)*元。
財務收入預測變動因素分析：
(一)表中收入是在情況下的預測數，實際收入數會低於預測數;
(二)未在表中反映的其他收入項目：;
(三)其他收入：如。
財務支出預測變動因素分析：
(一)因*項目，各項費用開支一定時期內將會大幅增加;*項目，各項費用支出也會有所增加;
(二)其他不確定因素，如。
四、建議(根據調查發現的問題，提出具體、可操作性的建議)
1、建議*公司從今年起加強預算管理和費用控制;(具體陳述)
2、建議財務部;(具體陳述)
3、建議行政部;(具體陳述)
4、對於調查中有客户反映問題，建議**部門;(具體陳述)
5、對於每年支付*萬元的費用，建議*公司對其成本效益進行評估。(具體陳述)
對公司現狀的評價 篇4
現階段公司硬件建設已經告一段落，提升管理工作的有效性成為公司目前的主要任務，由於前期公司發展總體側重點在於生產建設，所以在公司的管理工作中存在諸多的漏洞和不足，現結合公司現狀，具體做以下分析並建議。
一、人才流失問題
“人”是企業管理的根本，人員流失是一直以來客觀存在並困擾公司發展的一個大問題，人員流失率與同行相比居高不下、招聘來得員工入不敷出，公司也被同行戲稱為“培訓基地”，培養起來的優秀人才留不住，高技術人才引進不來，使得公司的核心競爭力後勁不足，此問題應首先是管理工作應該考慮解決的問題，總結如下。
1、待遇問題。人力資源部做過多次的薪資調查，公司目前的薪資待遇與同行業及周邊企業相比有一定的差距，在物價大幅上漲及全國企業提薪的大環境下，提升員工的薪資待遇是留人的第一要素。
另外，各部門還要進一步做好崗位分析及定崗定酬工作，使工資分配做到公平、公正，最終達到按勞定薪、按功定薪，避免骨幹員工的薪資不平衡。
2、員工個人職業發展。除去薪資待遇的問題，員工個人發展也是留住人才、培養人才的重要因素，一條公平、公正、公開的晉升渠道是滿足優秀人才“自我實現需求”的重要途徑。公司目前的晉升、提拔大多依靠各部門領導的主觀印象，不免會在晉升工作中存在人情糾葛及金錢問題，使公平、公正、公開原則貫徹不到位，因此，應儘快建立相關制度，完善考核體系，實現員工個人晉升與企業用人戰略的靠攏。
3、員工娛樂文化活動的單調及公司配套硬件設施的不足。公司員工大多為八零、九零後員工，這個年齡段的員工對於精神享受及生活有較高的要求，公司前期生產建設任務重，對員工文化生活及後勤保障投入稍顯不足，年輕職工的工作壓力大，業餘又得不到很好的放鬆休閒，使得很多員工承受不住壓力而辭職。除了定期舉辦員工文化活動外，還需要對員工休閒及後勤保障的硬件設施進行建設，如廠區衞生間建設、職工健身設施、醫療設施、休閒場所、多種文化活動的組織等必須同步跟上企業的發展步伐。
4、部分員工對於安全問題的恐懼。冶金行業特殊的高危險性，使得一部分普通員工對冶金企業的工作產生了一定的恐懼，恐懼的心理陰影產生的傳導效應導致部分員工潛意識裏的對企業的不認同。人力資源部對員工離職原因調查裏面有約近20%的員工是因為擔心自身安全或者其家屬擔心安全問題而辭職。在積極開展安全培訓培養員工安全意識的同時，還要開展心理輔導引導，客觀的分析危險因素，消除恐懼。
5、公司目前核心價值觀的缺失。企業核心價值觀是全體管理領導及員工的共同意識的表現，是企業的靈魂支柱，擁有核心價值觀，企業員工和老闆的心才能凝聚在一起，才能形成一個穩定的大集體。每個家庭的核心價值觀是“使每個家庭成員能夠健康快樂，家庭和睦”、軍隊。
二、管理體系不牢固
1、組織結構及工作配合。公司目前各高層領導及各生產、職能部門構成管理的基本構架，目前的各項職能的能夠順利維持，但是各部門工作效率不高，各部門配合也不夠默契，在沒有高層領導參與的情況下甚至部分組織之間不能完成工作任務的順利開展。具體做以下分析：
(1)部分部門對職責分工不夠明確。20xx年2月13日公司下發的關於印發《公司各職能部門職責管理的通知》紅文，對各職能部門的職責進行了分配，但目前個別人員及部門對自身責任並不是很明確，出現問題相互推諉、扯皮。應促使各部門人員重新進行部門職責的學習認識，並嚴格落實和執行考核，使得問題出現時時避免責任歸屬的不明確。
(2)各部門缺少工作計劃或制定工作計劃不科學、不實際。制定工作計劃是為了在進行工作時有充分的準備，具有最大的效率。各部門都應該按月、季度、年分析自己的職責和任務，對工作進行計劃，儘量減少臨時性工作安排，為每項工作都做好充分的準備。在管理者或管理部門對下級單位及個人下達計劃要求時，下級單位及個人要認真分析計劃，科學統籌制定，不可“為了計劃而計劃”，上級管理者及管理部門要對各部門計劃認真審核並給予一定支持和指導。
(3)組織(部門、車間或科室、班組)內個別人員影響工作效率。需將組織責任具體落實到個人或者主要人員的考核上，使組織內每個人明白“大河有水小河滿，大河無水小河干的道理”，對於個別影響組織任務完成的個人和組織嚴格落實考核。
2、監督機制不健全，考核不夠嚴格。 制度是維持各組織及個人履行職責的依據，公司目前的制度基本全面，但是執行上卻存在諸多不到位的狀況，在人情至上及得過且過的消極思想影響下，考核工作開展不開。
問題的關鍵一點在於公司的監督機制的不健全，制度下發下去，監督不到位，問題出現卻解決不了，問題不能向上反饋到公司，考核不到關鍵，這樣會出現惡性循環，問題會更多次、更多處的出現。
應建立多渠道監督機制，除了企管辦正常履行職責的監督檢查外，設立舉報信箱建立有償舉報制度實施公共監督，鼓勵所有員工積極參與到監督工作中來併為舉報員工做好保密工作，員工的公共監督是最低成本及最有效的監督手段。做好公共監督工作還需要認真分析舉報內容的真實性，避免惡意攻擊等問題的出現。
3、基層管理薄弱。公司的基層管理者大部分為內部直接提拔，素質參差不齊，且沒有經過系統基礎的管理技能培訓和考核，很多基層管理者只懂得搞技術而不懂得管理，甚至公共發言及組織班前班後會能力都很弱，對於被管理對象來説，不僅需要用精湛的技術，還需要帶動團隊做好生產組織工作，幫助整個團隊的提升。基層管理是公司管理體系的基石，基層管理薄弱，直接影響着公司的產能。
公司基層管理應優化基層幹部選拔機制，綜合培養基層幹部，使基層幹部能夠完全勝任基層管理能力。
4、績效考核工作不足。公司通過績效管理將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，確保公司戰略快速平穩地實現，在績效管理過程中還能促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。
目前，公司內只有少數部門的部分崗位開展績效考核工作，大部分部門的薪資分配沒有具體的職責考核指標，員工的工作積極主動性不能很好的調動，還造成“忙人工作累死累活，閒人無所事事”的現象，影響整體的組織績效，並造成骨幹員工的心理不平衡。
建設績效考核體系首先需要科學做好崗位分析，制定崗位責任書，為每個崗位設定具體可考量的指標，制定考核制度及績效考核管理機構，嚴謹的組織、嚴格的執行、嚴肅的態度對待考核工作。績效方案策劃及考核指標等需要與公司各部門主管及高層領導做好溝通協調，必須得到高、中層領導支持。
三、企業文化建設工作
我們正式開始企業文化建設始於20xx年末，第一件事情是春節聯歡晚會的成功舉辦，得到了企業廣大員工的一致好評;而後是成立工會，工會是作為維護員工合法權益、建設企業文化的重要組織，是公司企業文化建設工作不可或缺的重要部分。公司工會將圍繞員工的需求為中心開展多種文化活動，如春節過後開展的為企業員工在生日當天送蛋糕送賀卡的祝福活動、20xx年度勞動技能競賽的籌備、職工子女幼兒園的建設籌辦、五一期間員工運動會的籌辦等等，通過組織這些貼切的活動來提升員工的歸屬感和凝聚力，塑造文化。
企業文化是企業發展的潤滑劑，好的企業文化能很好的促進企業的管理和發展，大凡優秀的企業，同樣具有良好的企業文化，我們還處於發展階段，所以公司還要繼續投入人力、財力用於企業文化軟、硬件的建設，從內從外塑造企業的整體形象，文化發展伴隨企業的發展。
四、人才培養
人才是企業的核心競爭力和戰略性資源，公司目前對人才培養工作沒有一套系統的方案的和通道。公司很大一部分員工為剛出校門踏上工崗位的年輕人，其中不乏有能力的和具有很強的可塑性的人才，對公司做以下建議：
1、建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公 開選拔、競爭上崗，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鈎，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用。
2、多措並舉,做好企業技能人才培養使用。首先，要充分發揮人才市場配置人才資源的基礎性作用,通過舉辦各種綜合性和專業性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場
真正成為公司選才的主渠道; 其次要圍繞重點技能組織培訓計劃,加快培養大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術難題的高技能人才;不斷加大技能人才的培養力度,多給他們鍛鍊的機會,給他們交任務、壓擔子，按照“口才、文才、實才”等不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓,量才所用。
3、關心關愛,積極營造栓心留人的企業環境。要順時市場大環境形勢，立足全局，營造良企業環境。
首先要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的任務。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰略位置。公司要充分發揮推動和拉動作用，主動加強與公司各部門的協作配合，建立健全人才選、用、留的工作機制。同時，要積極引導工會及黨政辦等部門廣泛參與人才工作，共同推進人才工作的新局面。
其次要學會從感情上親近人才。發揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利等待遇;切實關心員工的衣食住行、健康冷暖，幫助解決工作、生活中遇到的困難;真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點緊缺性技能人才，為高層次人才脱穎而出創造條件。
再次要進一步明確人才工作責任機制。人才工作必須系統，必須明確責任。各部門領導作為人才工作第一責任人，要親自抓以自己的表率作用帶動和影響全公司關心、支持人才工作。人力資源部要積極組織協調從創優環境、創造機會、搭建平台等方面，不斷完善人才的引進、培養、使用機制，推動人才工作。把人才工作納入各部門年度崗位目標責考核，考核結果將作為衡量組織貢獻的重要依據。同時,對成績突出的單位和個人予以大力表彰獎勵，對不重視人才工作的部門和個人堅決進行組織處理。