現在職業生涯規劃很火，也逐漸被很多人認可，尤其是要畢業的大學生，很多人動不動就説做一個職業生涯規劃，似乎做了職業生涯規劃就可以把問題解決了，但事實卻不是這樣。那麼職場新人怎麼做職業生涯規劃?職場新人的職業生涯規劃要注意什麼?下面一起詳細瞭解下吧。
職場新人怎麼做職業生涯規劃
“讓無力者有力，讓悲觀者前行”，用在職業生涯規劃上卻是，職業生涯規劃很無力，職業生涯規劃也很難讓有職業問題的人有力，也就是説職業生涯規劃是不能夠解決目前遇到的問題的，因為你的問題是由昨天積累而產生，是務必要在一定的時間裏努力才能解決的。説實話，職業生涯規劃倒是可以讓問題者、困惑者在此激勵下前行、努力，但踐行的收穫卻在明天!
一句話，職業生涯規劃根本幫不了目前遇到問題而急於解決的人，倒是可以幫助現在沒有問題但卻關心未來的人。也就是説職業生涯規劃只重視未來而不關心現在。
很奇怪的現象，但卻是事實。職業生涯規劃其實本身就是通過規劃未來從而把握好當下，規劃嘛，就是關乎未來的事，而未來能否實現，就要看現在的努力了。
又一個奇怪的現象，現在要做職業生涯規劃的人都是遇到問題的人，而且是重症的人;相反那些有時間有精力的人卻不重視職業生涯規劃。關心現在的人無力把握現在，期望未來的人同樣無力掌控未來，大四的畢業生是前一種人，在校的非畢業生是後一種人。
為什麼説職業生涯規劃無法立馬見效呢?
因為，有效的職業生涯規劃是有前提的，是要在瞭解職業常識、進行職業探索的基礎上的，但目前的大學生卻沒有這個基礎，只是接受了職業生涯規劃這個理念，從而就去做職業生涯規劃，如此做的職業生涯規劃是無用的。
目前，在職業規劃大賽的鼓動下，一些學生也在做職業生涯規劃，一般的套路是：做幾個職業測評，來確定自己的性格、價值觀、興趣、適合職業，然後就羅列出20歲要做什麼，30歲要做什麼，40歲幹什麼，其實這根本就是生涯規劃而非職業生涯規劃，雖然他確立的是職業上的目標。
其實，對於職業常識虛無、職業探索不多的人來説，是無法做選擇和決定的。因為，你的瞭解和體驗有限，那你樹立的目標就是理論上、心中的，是不科學的。正如問你喜歡吃什麼水果，但你只吃過香蕉和蘋果，那你做的選擇和決定就不科學了。當然也不是説你要吃遍天下水果，但最起碼你現在的結論是不準確的。
其實，對於職場新人來説，職業生涯規劃基本上等同於職業規劃，職業規劃就是找到適合的職業。説實話，工作之後，找不到適合的、喜歡的職業，你就一直處在不穩定的狀態下，而從連續性的角度講，人的目標，尤其是職業目標基本上都是在上一個職業目標基礎上做出的，所以，現在所做的那些職業目標如果不在一個職業系列上，那很多都是在談空話。當然，即使在一個職業系列上也不一定可以按照原目標實現，因為影響你做職業選擇的因素還有很多。
踏實一點，那些遇到職業問題的人，先不要考慮做什麼職業生涯規劃，首先，你即使做了職業生涯規劃也解決不了你現在的問題;其次，你現在的情況還做不了實際有效的職業生涯規劃，理論上的雖然可以做，但是耽誤你現在解決問題的時間和機會，還不如踏實一點去按部就班地做點實事。
什麼叫實事呢?就是要在實際工作、努力中做出你的選擇和決定，不要停下來，就要先在路上探索，因為你缺的太多了，要補的太多了。如果你覺得現在不知道自己喜歡什麼，也不知道自己不喜歡什麼;不知道自己能做什麼，也不知道自己不能做什麼;不知道自己喜歡做什麼，也不知道自己不喜歡做什麼;那麼只有一個答案，就是在實際中做的工作、事情太少了，這沒有別的辦法，只有多去做事了。
當然，在做工作、事情時，你也要時刻總結，並且觀察自己的反應，其實，做事情的目的就是在實際中瞭解自己。而職業生涯規劃簡單地説，其實就是找到你自己。但找到自己一定是在大量的工作實踐中確定的，從這個角度來説，職業生涯規劃是一步步做出來，而不是想出來的，其中的規劃，目的就是減少你實際探索中的阻力，讓你沿着既定方向努力前行，除此之外，規劃解決不了什麼問題。
職場新人的職業生涯規劃
職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，但企業可以通過企業文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，可以使企業及時掌握員工的個性化特徵和職業發展動向，瞭解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理;再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心於企業工作併發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。職業生涯規劃由此也成為聯繫企業與員工的工具。一般説來，企業參與員工職業生涯規劃可從以下方面着手：
1、瞭解員工個人自我發展規劃，尋找其與企業理念、目標的最佳切入點，以此作為企業指導員工職業發展的起點。企業和員工是緊密聯繫的利益共同體，雙方的發展相互依存。每個員工都會有自己的職業生涯設計，追求的可能是權力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業需要?企業可以在多大程度上滿足其自我目標?合作的潛力有多大?企業必須按照發展需要選擇相適應的且真心在企業工作以實現自我的合適人選。
2、有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛鍊、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。員工的發展很大程度上依賴於企業合理的職業管理。實現企業與員工的共同成長，關鍵在於建設“以人為本”的企業文化，在企業中創造出公平、進取、和諧、平等的企業文化氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業內部和諧一致。企業首先要為員工創造一個能夠施展才華，實現自我價值的舞台，同時善於引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。員工謀求職業發展是一個不斷提升自我的過程，以企業為主導的培訓應成為輔助員工職業發展的有力工具。重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，變利用員工能力為開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。管理者首先應當明確員工的職位升遷不是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標。員工的自我實現通過橫向的(如金錢)和縱向的(如職位)發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本着“以人為本”的思想，從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動。外資企業中，在設置管理職位的同時會留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業通路的堵塞，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。