《勞動合同法》規定，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱為離職證明。離職證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息的證明書。勞動合同法實施之後，為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。
因此，勞動者在離開原單位時，應當要求單位出具符合法律規定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務。
典型案例一:
解除勞動關係不出具離職證明，法院判賠償
20xx年4月16日，羅某入職某傳媒公司工作，工作地點為廣州，雙方未簽訂勞動合同，羅某每月基本工資為5000元。羅某在任職期間沒有固定辦公場所，平時通過公司提供的筆記本電腦開展業務。羅某後經某傳媒公司廣州地區經理畢某口頭通知解除勞動關係。20xx年4月24日，羅某將公司的筆記本電腦及愛國者數碼相機一併交回公司，並有某傳媒公司出具的收條一份。但某傳媒公司未向羅某出具離職證明。20xx年7月23日，羅某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，收到《不予受理通知》後依法向廣州天河法院提起訴訟。
法院經審理認為，關於口頭通知解除勞動關係的時間，被告某傳媒公司稱為20xx年3 月4日，但未能提供其他證據予以證實;原告羅某稱為20xx年4月底，並提供被告廣州地區經理畢某於20xx年4月24日向原告出具的收條。原告確認 20xx年4月24日之後未再有上班。因此，對被告的主張不予採信，以被告出具的收條所記載的日期為雙方解除勞動關係的日期。另，被告稱原告還保留公司三張發票，其工作尚未交接完畢，至今未向原告出具離職證明，但未能提交相關證據予以佐證，也不予採信。經調解不成，法院遂作出判決如下：一、原告羅某與被告某傳媒公司的勞動關係於20xx年4月24日予以解除。……四、被告某傳媒公司自本判決發生法律效力之日起五日內向原告賠償經濟損失(自20xx年7月 23日起到被告出具離職證明之日或本判決發生法律效力之日止，按每月3033元計付)。
典型案例二：
單位拒開離職證明勞動者可索賠
何某在原單位任職三年多時間，在20xx年2月初向公司提出辭職。單位準許其辭職，並將工資全部發放，但未依法向何某出具離職證明。同年4月，何某找到了另一份工作，工資為20xx元，現在的公司要求何某遞交原單位的離職證明，但當何某找到原單位後，該單位卻拒絕給其開具此證明。何某多次與原公司進行協商要求出具離職證明，但都無功而返。而新單位也因何某無法提供離職證明，於4月15日解除了雙方的勞動關係。20xx年6月，何某向法院提起訴訟，要求原單位賠償損失並出具離職證明。
法院經審理認為，原告何某與被告之間的勞動關係已經解除，雙方也進行了工作交接，被告應當依照法律規定向原告出具離職證明，此係法律規定的用人單位的附隨義務。現因被告的未盡到義務而導致原告遭到損失，因此應當依照原告所提供的依據賠償原告相關損失。原告關於要求被告出具離職證明的請求系屬勞動行政部門管轄範圍，本院不做處理。法院最終判決如下：
被告於判決生效之日起5日內向原告賠償損失(自20xx年4月16日起至被告出具離職證明之日止，按每月20xx元計付);2、駁回原告其他訴訟請求;3、訴訟費用由被告承擔。
《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，如果用人單位無法法定理由或者約定理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。
索賠的途徑有三個：一為和用人單位協商一致要求用人單位賠償損失，二是勞動者有權向勞動監察部門投訴協調要求用人單位賠償損失，三是勞動者有權向當地的勞動爭議委員會或者人民法院提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
風險級別：