據瞭解勞動合同法有五大爭議，到底有哪五大爭議呢?有沒有什麼解決的方法呢?下面是小編特地為大家整理收集的勞動合同法五大爭議，希望對大家有幫助。
勞動合同法五大爭議
緣何青睞個人
身為中國勞動法學研究會副會長的王全興介紹，《勞動法》把勞資雙方看成不平等的主體，對弱勢的個人要偏重，因此《勞動法》第一條將立法目的表述“為了保護勞動者合法權益”，屬於“單保護表述”。
王全興回顧，11年前當時就有人質疑“難道《勞動法》不保護僱主的利益”?同樣的問題又出現在了《勞動合同法》起草過程中。起初大家對於“單保護表述”很忌諱，不敢理直氣壯地提出來，所以草案的初稿均為“為了保護勞動者和用人單位的合法權益”。
但王全興認為，最終“草案”對於立法目的的表述是“為維護當事人的合法權益……制定本法”。是因為勞動合同當事人雙方有地位平等的屬性，但同時還具有地位不平等的特徵。中國並沒有把《勞動合同法》作為合同法的組成部分，而是當成勞動法的組成部分，這樣就要偏重保護。
另外，保護僱主和保護勞動者是一個硬幣的兩個面，因為勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是利潤的源泉，保護勞動者就是保護資本家利潤的源泉。
保護範圍擴編
《勞動法》第2條第1款規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。”第2款規定，“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。”
王全興説，這一條規定，就使得《勞動法》的適用範圍很窄。“用人單位”的概念就排除了自然人僱主，而第2款中又沒有包括國家機關、事業組織、社會團體中的主業崗位工作人員，例如，很多學校的老師就沒有納入《勞動法》的調整範圍。
王全興解釋，機關事業單位聘用合同是否納入《勞動合同法》調整範圍，主要是面臨着體制障礙。按照中國的體制，勞動部門管工人，人事部門管幹部，勞動力市場和人才市場是截然分開的，造成部門之間爭權奪利，要將聘用合同納入《勞動合同法》調整範圍的阻力很大。
至於“打零工”的非正規就業者，王全興説，他們是勞動者中的更弱者，越可憐的人越需要保護，如果把他們放到《民法》中去，那樣會讓他們的狀況更差。但是，這裏又有個保護能力的問題，把所有勞動關係都納入《勞動合同法》保護的範疇，我們目前有沒有這樣的保護能力?説是要保護，但是沒有條件來保護也不行。因此，勞動法的保護範圍有一個逐步擴大的問題。
口頭契約懸念
按照《勞動法》的規定，書面形式是勞動合同的主要證件之一，口頭合同無效。同時還強行規定，僱主如果沒有和職工簽訂勞動合同則要罰款。
還兼任中國法學會經濟法學研究會副會長的王全興説，儘管中國作了這樣硬性的規定，但是實際效果並不好，因為現實社會中沒有書面合同的勞動關係太多了，真正查處的又不多，所謂“法不責眾”。因此在起草《勞動合同法》的過程中，有人提出修改這條，書面合同、口頭合同都可以。
王全興對於這一提法並不贊同。他認為中國《勞動法》之所以強調書面合同，就是因為“口説無憑”。西方發達國家信用基礎好，集體合同也可以是口頭的，只要協商好就行，連口頭合同也可以執行，中國就不這樣，連書面合同也不遵守，口頭合同就更沒有用了。
此外，西方國家勞動法律完備，企業的規章制度很完備，勞動者的權利義務在這些法律法規和規章制度中有了很詳細的規定，需要勞動合同進行明確的內容不多，只要有個僱傭確認書就可以了，這樣勞動合同承載的功能就很小，書面、口頭都無所謂。但是中國勞動基準法不完備，勞動者的權利和義務主要靠勞動合同來約定，勞動合同承載的功能多得多，大量權利義務靠勞動合同寫，口頭合同滿足不了這個需求。
短期合同弊端
“草案”第14條規定：有固定期限的勞動合同最長不得超過3年;3年勞動合同期限屆滿後，如果續延勞動合同，就須簽訂無固定期限的勞動合同;第42條規定，用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同。
針對上述新條款與目前社會現狀，王全興誠懇指出，勞動合同短期化是勞動者地位不穩定的表現，對勞動者來説不利，對企業也不利。
比如中國勞動法律的確有一些規定有問題，容易讓僱主們鑽空子。王全興舉例，《勞動法》規定，僱主如果單方面解除勞動者的合同，要付經濟補償金，一年付一個月工資，如果合同到期終止，就不付經濟補償金，例如一個勞動者本來簽了5 年合同，結果乾了4年就被解除合同，僱主就要付相當於4個月工資的經濟補償金，而如果合同到期終止，僱主就不用付經濟補償金。針對這個規定，僱主們的辦法就是一年一簽，這也是導致勞動合同短期化的法律原因之一。王全興説，對於這些問題，《勞動合同法》均會作出修改。
頻繁跳槽受限
《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位。這一條給了勞動者高度的辭職自由，實踐中給企業帶來很多麻煩，因為跳槽容易了。
跳槽頻繁之後企業的商業祕密如何保護?因此後來勞動部又規定，勞動者可以依照《勞動法》第31條解除合同，並且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規定又帶來新的問題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什麼還要賠償損失呢?
正是考慮到第31條帶來的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動合同法》時，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用範圍，對無固定期限合同適用，對其他合同不適用。
王全興認為，《勞動法》第31條所體現的保障勞動生產力自由流動的精神是應當堅持的，但31條對於在偏重保護勞動者的前提下均衡勞動者與用人單位的利益則不夠周全，例如對於一些高級人才，企業進行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之後人才一旦辭職，就給企業帶來損失，這樣會降低企業投資人力資源的積極性。
因此，王全興建議，可以將勞動合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務的特殊期限，二是沒有附加特殊待遇或義務的一般期限，一般期限出於保障勞動力自由流動的考慮，不宜對勞動者有約束力，違反這種期限不構成違約;而特殊期限基於權利與義務相一致的精神，應當對勞動者有約束力，違反這種期限則構成違約。將31條的適用範圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關於這個問題的具體做法，現在還在研究之中。