下面是由應屆畢業生的合同範本頻道介紹的
一、員工解除勞動合同的情形。
《勞動法》第三十一條規定員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規賦予員工單方解除合同的權利，只要構成前述條件，便無需徵得用人單位的同意，因此員工提前解除合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任，也談不上違約金的問題。
我們應當注意到下面情況：第一，員工違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求員工賠償經濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求員工繼續履行勞動合同的，人民法院不應當支持。
第二、如果用人單位與員工就服務期有特別約定，員工違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對於勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調整，需注意的是法院一般不應主動調整，應當由當事人提出請求或者抗辯。
第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與員工簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同後因為住房、汽車等返還問題發生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。
二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。
用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向員工送達或者在送達不能時沒有以公告、佈告等形式公之於眾的，該決定對員工不發生約束力，員工請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據最高人民法院〈關於審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。
需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷後，應當按照員工的原工資標準賠償員工的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資標準判令一次性支付員工自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。