《勞動合同法》修正案解讀
十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了《勞動合同法》修正案，提高了勞務派遣單位設立條件，對勞務派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規定進行了細化。此次修改共四條內容，分別是第57條、63 條、66條和92條，都是關於勞務派遣方面的,下面，本報分別對修改內容進行解讀。
將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
(一)註冊資本不得少於人民幣二百萬元;
(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
(四)法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”
原勞動合同法第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。修改後的條款對勞務派遣單位的成立與運營大大提高了准入的門檻，不僅在註冊資本上大幅提高到二百萬元，而且對於勞務派遣單位的場所、設施及管理制度都有要求，特別強調了經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，並且還要以公司的形式進行登記，從而強化了勞務派遣單位的責任負擔能力。其目的是為了避免一些勞務派遣單位經營不規範，規章制度不健全，侵害被派遣勞動者的合法權益。即在於限制勞務派遣公司的數量，提高質量。
將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
原勞動合同法第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
本次對這條修改實際上是增加了用工單位應當有對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法及以派遣單位為中間層次同時與勞動者和用工單位要有對同工同酬明確的約定兩項內容。這麼規定的理由在於要徹底落實被派遣勞動者同工同酬的權利。深層原因是本來同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則，但有些單位對被派遣勞動者與本單位勞動合同制職工實行不同的工資福利標準和分配辦法，有的被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險、企業福利等與用工單位的勞動合同制職工相比差距較大導致糾紛較多。
這一條的修改在於，同工同酬細則化，同工同酬並非是相同工資，而是相同分配辦法，這才避免被誤解。
將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
原勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。這條修改是本次修改內容最多、影響最大的一項。首先，是將模稜兩可的“一般”改成了內涵確定的“只能”。兩個字的改動，消除了模糊認識，即明確了勞務派遣用工是補充形式;其次對三性工作崗位進行了法律上的界定，明確了三性崗位的性質;最後，對勞務派遣用工數量的比例放權給國務院勞動行政部門。
之所以這麼修改，是因為勞動合同法實施以來，勞務派遣用工數量快速增長，部分企業突破 “三性”崗位範圍，在主營業務崗位和一般性工作崗位長期大量使用被派遣勞動者，某種程度上甚至有成為主流用工形式趨勢。本次修改對“三性”的定義，進一步界定出勞務派遣用工形式的適用範圍。這是歸勞務派遣於本位、還國家法律以權威的重要調整。為勞務派遣今後的正常健康發展定了基調。
將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
原勞動合同法第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
本次修改，增加了未經許可，擅自經營勞務派遣業務的處理內容;在第二款增加了用人單位，明確了勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，限定是由勞動行政部門責令限期改正;並提高了處罰的數額;還明確了雙方負連帶賠償責任的條件是用工單位給被派遣勞動者造成損害的情況。修改內容在於加重對違法經營勞務派遣業務，明確處罰的內容、處罰的額度及吊銷其勞務派遣業務經營許可證的條件。從而達到進一步規範勞務派遣單位和用人單位合理、合法用工的目的。
解讀勞動合同法修正案對相關行業的影響
第一節 修正案的主要內容：
一、修正案重置了勞務派遣企業的設立條件。
1、提高了勞務派遣企業的註冊資本。經營勞務派遣業務的企業的最低註冊資本從50萬元人民幣提高到200萬元人民幣。
2、明確規定勞務派遣企業必須具備與開展業務相適應的固定的經營場所設施和符合法律法規規定的勞務派遣管理制度。
3、對經營勞務派遣業務增設行政許可。
二、修正案再次強調“同工同酬”原則。
修正案重提“同工同酬”原則，並明文規定勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合“同工同酬”原則。
三、明確了勞務派遣用工在企業用工中的地位。
明確規定勞務派遣用工是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。修正案對“臨時性”、“輔助性”和“替代性”的工作崗位作了明確釋義。所謂臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
修正案限制了勞務派遣用工在企業用工中的比重，並授權國務院勞動行政部門確定具體的限制比例。
四，修正案重置了違反法律法規有關勞務派遣規定的行為人的法律責任。
修正案中，對違法的勞務派遣企業的處罰幅度比修法前大幅提高，同時修正案改變了修法前只單向處罰勞務派遣企業的立法現狀，增設了對違反勞務派遣規定的用人單位的行政處罰。
第二節 勞動合同法修正案的影響
雖然此次修正案內容只涉及到勞務派遣，但修法對勞動者權利和部分行業的影響不容小覷。
一方面，此次修法體現了保障勞動者合法權利這一勞動立法的基本原則。首先，通過提高勞務派遣企業的准入標準，淘汰經營風險和法律風險較大的勞務派遣主體，使被派遣勞動者能在合規環境中從事勞務派遣勞動。其次，“同工同酬”原則的重述，保障了被派遣勞動者獲得公平的福利待遇，在收入分配中不受歧視。第三，修正案明確勞務派遣用工的地位，限制勞務派遣的範圍和比重，能夠防止企業對勞務派遣用工的濫用，保障勞動者保有更穩定持續的勞動關係和勞動收入。
另一方面，此次修法將給部分行業帶來不小的衝擊。
一、受影響最深遠的是勞務派遣企業。首先，勞務派遣企業設立標準的提高，將阻卻一部分個人、企業投資勞務派遣行業以及淘汰行業中經濟實力較弱的企業。此次修法不僅提高了註冊資本，修正案還要求勞務派遣企業擁有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施以及符合法律法規的勞務派遣管理制度。經營場所、設施的要求，將增加企業的固定投入;而合規的勞務派遣管理制度，從制度構建和實施方面，不但需要人員投入，而且還要面臨較大的法律風險成本。在這兩方面增加的運營成本，會使相當一部分擬入行者望而卻步，同時行業內一些經濟實力較弱，內部管理混亂的小企業會迅速消亡。當然，這對魚龍混雜的勞務派遣行業來説，也是一次初始淨化的機會。其次，修正案對勞務派遣用工範圍和比重的限制，將使勞務派遣企業的業務大幅萎縮。現階段，勞務派遣用工濫用是不爭的事實。雖然改變勞務派遣濫用的現狀不可能一蹴而就，勞務派遣業務也不會驟然下降，但從長遠來看，隨着新法的實施和勞動監察的深入，用工單位會逐漸清理非“三性”崗位上的勞務派遣用工，屆時勞務派遣企業終將喪失部分業務。在全行業業務萎縮的過程中，當然也是一次行業洗牌的機會，大企業成長，小企業消亡將不可避免。第三，嚴厲的法律責任將促使勞務派遣企業考慮違法成本，完善合規經營。
二、採用勞務派遣用工方式的用人單位也將受較大影響。
首先，採用勞務派遣用工方式的用人企業，勞務派遣用工規模將縮減。
從所有制形式來看，國有壟斷企業的勞務派遣用工規模將受較大限制。中華全國總工會一份關於勞務派遣現狀的調研報告顯示，勞務派遣用工人數最多的是國有企業，國有壟斷行業中有大量企業只在管理職位和少部分生產職位採用勞動合同用工，而在大量非三性的與主營業務相關的崗位，甚至一線生產崗位都採用勞務派遣用工。隨着修正案對勞務派遣用工範圍和比重的限制，國有企業濫用勞務派遣用工的現狀可能有較大改觀。屆時，諸如壟斷行業中的銀行櫃員、電信公司營業員、加油站加油工、礦工、水電工、碼頭工等崗位將被認定為非“三性”崗位。從行業分類來看，銀行、電信、郵政、石化、水電氣生產與供應、航空、港口、建築、計算機服務與軟件、工業代工、機關事業部門等大規模採用勞務派遣用工的行業，在修正後的勞動合同法施行後，將縮減勞務派遣用工規模。
其次，採用勞務派遣用工方式的用人企業的人力資源成本將顯著增加。
人力資源成本增加的增加主要體現在三個方面：1、修正案對同工同酬原則的重述，迫使企業給予合法的勞務派遣工與同崗位勞動合同工無差別的工資待遇;2、修正案對勞務派遣用工的限制，迫使企業在存在違法採用勞務派遣用工方式的崗位上使用勞動合同用工，勞動合同用工崗位的增加，意味着企業的社會保險和培訓費用等支出也同時增加;3、勞務派遣用工崗位轉換為勞動合同用工崗位後，用工企業將與大量勞動者建立穩定持續的勞動合同關係，法定的經濟補償支出將有所上升。用工企業以往的勞務派遣用工方式，用工期限為勞務派遣合同約定的合同期限，具有較大靈活性，用工企業可以根據自己業務量和工作量與勞務派遣企業確定勞務派遣期限，如此做法可以擺脱法定的經濟補償。勞務派遣用工被替代為勞動合同用工後，用工企業的用工期限將以勞動合同期限為準，並受勞動法律關於勞動合同續訂、解除勞動合同的經濟補償等方面的規定約束，企業對勞動者經濟補償的支出會相對增加。
再次、採用勞務派遣用工方式的用人企業的用工法律風險將有所上升。
法律風險的增加主要體現在三個方面：1、修正案重置了違反勞務派遣規定行為的法律責任。修正案改變了修法前只單向處罰勞務派遣企業的立法現狀，增設了對違反勞務派遣規定的用人單位的行政處罰。因此，用人單位可能面臨勞動監察和行政處罰。2、雖然修正案對“三性”崗位做了釋義，但用語仍有模糊之處，不夠明確，各方對“三性”崗位的理解可能存在差異。如果用人單位與勞動行政部門在“三性”崗位界定方面產生分歧，仍然在勞動行政部門或裁判機關認為的非“三性”崗位上冒險採用勞務派遣用工，企業將面臨嚴格的勞動監察和嚴厲的行政處罰。3、在新法施行的初期，勞務派遣糾紛案件可能會短時激增，用工單位將面臨較多訴訟仲裁風險。