爭議合同4篇

《中華人民共和國勞動合同法(草案)》對勞動合同的訂立、合同的糾紛解決和終止等方面，可謂制定得非常完備。但對於勞動合同爭議的處理程序，卻規定得過於原則簡略，僅見之於草案第50條：“勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、行政法規的規定執行。”且所依據遵循的勞動法等相關規定，又往往起不到應有的保障勞動合同糾紛解決的作用，如依據勞動法第82條：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”，第83條：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”，則勞動爭議的處理期限，依仲裁方式處理，理論上最長需4個月的時間，若通過訴訟方式解決，則更是成本高昂，既費時又費錢更費力，這無論對於用人單位還是對於勞動者個人幾乎都是很難以接受的。如一些建築工程，因為工作性質，需要經常變換工作地點，也許這個月還在甲地，下月就可能轉到乙地，一旦發生勞動糾紛，讓雙方停下工作、坐吃山空地在原地等待仲裁或訴訟解決糾紛，是非常不切實際的。且勞動爭議即使經過勞動部門仲裁解決，但由於用人單位惡意拒絕執行等原因，勞動者仍有維權不能之可能。這就是為什麼在實踐中，勞動者往往更多寧願藉助於向公安機關等部門尋求調解處理，甚至通過扣留財物、綁架人質等極端手段以達解決之目的，而不願申請仲裁或提起訴訟以求解決勞動爭議的原因。

因此，勞動合同立法應對勞動合同爭議處理程序規定進行細化完善，如規定縮短勞動仲裁裁決時限，明確勞動行政主管部門一定限度的強制執行權，賦予勞動者申請人民法院先予執行和強制執行權，等。以達到使勞動爭議糾紛得到及時、合理解決目的，保障勞動者合法權益得到及時、充分、有效的救濟。

總之，只有制定完善的法律並切實得到遵循和執行，不使法律救濟淪為“法律白條”，勞動合同法才能真正達到定紛止爭、保護勞動者合法權益的初衷。

案號（）浦民二（商）初第660號

尊敬的審判長，審判員：

作為本案被告特別授權委託代理人，經認真研究本案相關事實，證據及有關法規，我們認為本案爭議焦點有三：1保險合同是否有效？2貨損原因？3是否屬保險責任範圍？原告在保險合同中並無可保利益，因此保險合同無效。此外，貨損一不屬自然災害，二非保險責任範圍內的意外事故所致，充分的證據表明系因承運人的過失或託運人過錯導致。亦即：因綁紮不當及包裝不當所致。依相關保單，保險條款及法規，不屬保險責任範圍，屬於保險除外責任。依法保險人不負保險賠償責任。茲提出如下代理意見供合議庭參考：

為便於合議庭客觀公正審理案件，茲歸納本案基本事實如下：

10月30日原告與中國第一冶金建設公司訂立“汽車運輸協議”約定：在運輸途中設備如有損壞，由承運人全權負責；接受貨方委託，代辦貨物保險（原告證據2）；

11月1日原告向被告投保國內水路，陸路貨物運輸綜合險，保險標的為：“吊車200噸”。被保險人為原告（原告證據1）。11月2日原告將中國第一冶金建設公司的7200型履帶吊車運送至濟南鋼廠。

11月3日貨運抵目的地後，經貨，運雙方派員查看，發現吊車臂杆磨損，並簽發一份“貨物運輸簽收單”。（原告舉證附件三會籤紀錄第6行提及此簽收單）確認因運輸綁紮等原因貨物有以下部件磨損（被告證據1）。

11月7日，貨主，承運人，日本供方及進口商四方經現場勘驗，確認有21處磨損。其中副臂頭杆和臂杆主弦管嚴重磨損報廢。另七根腹杆嚴重磨損需修復。其餘部分需油柒修補。同時確認：在運輸中出現磨損（原告證據3）。

6月託運人收到原告賠償款人民幣130，722元（原告證據8）。

一本案保險合同因原告對保險標的無保險利益而無效。

本案投保人是承運人，承運人對運輸中的貨物並不具有法律上承認的保險利益，不能投保貨運險；貨運險性質上屬財產保險，其保險標的為運輸過程中貨物的毀損或滅失引起的財產及其相關利益。承運人對該運輸中的財產及其相關利益，並無法律上承認的利益。但承運人對其承運的貨物負有保管，照料之責，對由於貨損造成的損失對貨方負有賠償之責，而責任保險是指以被保險人對第三者依法應負的賠償責任為保險標的的保險（保險法第50條）。因而可以投保貨運責任險。

原告作為承運人本應投保貨運責任險，卻向保險人投保一般貨運險，並以自已作為被保險人。其事先明知只能代貨主投保。在其與貨主訂立的汽車運輸協議第8條約定接受貨方委託，代辦貨物保險。且事先已向貨主收取了保險費24000元。由於承運人對運輸中的貨物的財產及其相關利益不具有保險利益，因此原告對本案保險標的不具有法律上承認的利益，依保險法第12條相關規定，本案保險合同無效。

<保險法>第12條規定：投保人對保險標的應當具有保險利益。投保人對保險標的不具有保險利益的，保險合同無效。保險利益是指投保人對保險標的具有的法律上承認的利益。

就貨運險而言，貨主（買賣雙方）作為貨物所有權人，當然對貨物的財產及與財產權有關的其他權益具有保險利益。而承運人僅對貨運中對第三者的責任具有保險利益，對貨物本身的財產權並不具有保險利益。因此承運人對貨運險不具有保險利益而本案保險合同屬貨運險而非貨運責任險。因此。保險合同依法無效。

假設承運人是為貨主代辦保險，那麼被保險人是貨主而非承運人，承運人仍無權依據保險合同向保險人主張賠償。只能由貨主自已依保險合同向保險人主張保險理賠。由於貨損原因是承運人的過失所致，而運輸合同約定：在運輸途中，設備如有損壞，由承運人全權負責（原告證據2）。此外，相關的法規亦明確規定，雖然貨主可依保險合同向保險人主張賠償，但保險人理賠後可依法向承運人行使代位追償權。承運人最終仍應承擔損失賠償責任。而若被保險人已經從第三者取得損害賠償的，保險人賠償保險金時，可以相應扣減被保險人從第三者已經取得的賠償金額（<保險法>第45條）。因此，無論原告是否為貨主代辦保險，也無論保險合同是否有效，承運人均不能通過貨運險保障自已的風險責任。承運人應當代辦保險，同時自已應向保險人投保貨運責任險，才能為自已依法依約應承擔的賠償責任提供相應的保險保障。

二本案貨損原因是因為承運人綁紮不當及因為包裝不當。

綁紮不當及包裝不當兩者均系保險除外責任，保險人依法不承擔保險賠償責任。此節事實有下述相關證據證實。（1）11月3日承運人與貨主簽定的：貨物運輸簽收單確認：因綁紮等原因（被告證據1）；（2）11月7日之會籤紀錄承認會簽了：貨物運輸簽收單。確認：發現7200吊車臂杆在運輸中出現磨損；發現7200吊車全車臂杆中有13節臂杆共存在21處運輸過程中造成的磨損（原告證據3）；（3）12月30日貨主致函原告稱：因你公司之故，造成運輸貨物破損。（原告證據5）；（4）11月12日原告致函被告承認：在運輸過程中造成貨物損壞。（原告證據6）；（5）2月4日原告致進口商函承認：發現7200履帶式起重機臂杆在運輸過程中出現了多處磨損。（原告證據8）；上述五方面的證據相互印證證實，運輸過程中發生了貨損，貨損發生於運輸期間；貨損的原因是因為綁紮不當及包裝不當。該貨損原因不是保單約定的保險責任範圍，而是屬於保險除外責任。

綁紮不當顯然屬承運人責任。查<公路貨物運輸合同實施細則>第11條：承運人責任：貨物要捆紮牢固，苫蓋嚴密。<汽車貨物運輸規則>第五十九條搬運裝卸作業完成後，貨物需綁紮苫蓋篷布的，搬運裝卸人員必須將篷布苫蓋嚴密並綁紮牢固；而保單約定的保險條款第四條規定：被保險人的過失所致貨損屬保險除外責任。本案原告既是承運人又是被保險人。

包裝不當則屬於託運人責任。<合同法>第156條和第306條明確規定：託運人應當按照約定的方式包裝貨物。應當按照通用的方式包裝應當採取足以保護標的物的包裝方式。對此<公路貨物運輸合同實施細則>第11條及<汽車運輸規則>第35條亦有相似規定。而包裝不當屬於保險條款第4條3款明確列明的保險除外責任。

三本案貨損不屬於保險責任範圍。

保單約定的保險條款為：1994年<國內水路，陸（鐵）路貨物運輸保險條款>.規定：承保因受保險責任範圍內的自然災害或意外事故所造成的損失。質言之，保險人承擔保險責任的前提條件有二：一是保險責任範圍內的；二是因該範圍內的自然災害或意外事故。並非任何損失均屬保險責任範圍。

本案保險條款之綜合險與國際貨運險中的一切險不同，後者被保險人僅需證明貨物因外來原因導致損壞即可，前者舉證責任屬索賠方，亦即，原告首先負有證明貨損原因是因保險責任範圍內的自然災害或意外事故所致之舉證責任。僅證明貨物受損並不足夠。迄今原告並未舉出任何證據證明貨損系由於列明風險所致。反之，有充分的證據證實貨損系由於承運人的原因，亦即因綁紮不當所致。

該保險之基本險中包括列明的五種情形，並不包括本案之在運輸過程中受損的情況。只有當貨損是由於此種列明風險之一所致時，保險人才應依約承擔保險責任；而綜合險列明的四種情形亦不在其列。同理只有在貨損是由於此種列明的四種情況之一者，保險人才應承擔保險責任。反之，除外條款明確規定：由於包裝不善，由於被保險人的過失所致的貨損，屬保險除外責任。

本案貨損不是因自然災害所致，此點屬不爭之論。貨損也非屬保險責任範圍內的意外事故所致，。反之，充分的證據證實貨損的原因是由於承運人綁紮不當及包裝不當。而包裝不當及綁紮不當無論是託運人過錯還是承運人過失均是保單條款明確約定的保險除外責任。而除外責任除非另有相反約定，保險人不承擔保險責任。

綜上所述：原被告之間簽訂的保險合同因原告對保險標的不具有法律上承認的保險利益而無效。即便原告是代託運人辦理保險，因貨損原因是由於承運人的過失及包裝不當所致，既不是基本險也非綜合險承保範圍，且屬保險除外責任，當然不屬保險責任範圍。託運人已經從貨損責任人處取得賠償，依法保險人不再承擔保險賠償責任。基於上述事實和理由，敬請合議庭依法駁回原告的全部訴訟請求。

－－－－－公司

特別授權委託代理人：

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勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關係的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常複雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求籤訂勞動合同明確權利義務。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關係。

勞動合同的類型

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。

一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。

三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

處理勞動合同爭議的依據

由於勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規範性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等。

勞動合同糾紛的五種處理方法

勞動合同糾紛有多種，其中包括因訂立勞動合同而引起的勞動糾紛，因履行勞動合同而引起的勞動糾紛，因變更勞動合同而引起的勞動糾紛，因終止勞動合同而引起勞動糾紛，因解除勞動合同而引起的勞動糾紛等。處理因不同原因引起的勞動糾紛，有各自不同的具體要求。

一、因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理

①對於用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，並督促雙方依法補籤勞動合同，台雙方無意繼續合作，則解除勞動合同。

②對於由他人代簽勞動合同發生的勞動合同糾紛，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，並審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重籤勞動合同;對內容不合法的，應宣佈合同無效。

③對於芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相後，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。

④對於不符合合法有條件的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣佈勞動合同無效，然後視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。

⑤對於訂立方式不合法的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法後般應認定合同有效，並督促雙方補籤勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，並按無效合同的處理方法進行處理。

二、因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理

①對於不履行勞動合同引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。

②對於履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應説服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。

③對於因賠償問題引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，並對合法的內容予以保護。

④對於第三方干預導致勞動合同無法履行引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。

三、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理

①對於勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。

②對於用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對於正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬於非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，並補償勞動者由此而造成的經濟損失。

③對於用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，並促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。

四、因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理

①對於用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內勞動者沒有實際履行的，有協議的，按照協議處理，沒有協議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。

②對於用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然後根據合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規定，裁定勞動合同終止。

③對於勞動合同終止後續訂勞動合同發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。

④對於合同到期後既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關係，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。

五、因解除勞動合同而發生合同糾紛的處理

勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。

②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意製造違約條件，並據此解除勞動合同則是非法的。

延伸閲讀

【案情介紹】

20xx年xx月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文僱傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第1xx條約定：本合同生效後取代以往簽署的所有僱傭合同。公證書顯示於20xx年xx月8日向發出的電子郵件主要內容為：“請看所附的我們的僱傭合同，其中包括：1)要約：如果僱傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)僱用協議：該協議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得税等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經説過，如果你的月薪不超過xx,000人民幣元，你就無需支付個人所得税。”該郵件中的附件下載打開後的主要內容為：“如果你接受此聘用要約，從受僱日期開始，你將有資格收到以下：每月税前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”

20xx年2月至20xx年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數額分別為9,000元、xx,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張20xx年2月的9,000元是公司為湯某預支20xx年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，後正式為42,000元/月，20xx年6月的72,000多元是20xx年2月22日至20xx年xx月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從20xx年6月開始工資就不足額了。

【裁判結果】：

一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，並提供了電子郵件公證書予以證明，公司主張並非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發出該份任職要約，但從該封電子郵件的內容來看，同時發送的附件中包含了僱傭合同、競業限制協議等，與湯某、公司之後實際簽訂的文件一致，且附件僱傭合同中的主要條款與僱傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以採納。

雙方20xx年xx月22日簽訂的英文僱傭合同中約定該份合同生效後將取代以往簽署的所有僱傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約於20xx年xx月22日失效，即湯某20xx年3月6日至20xx年xx月22日期間的工資標準以任職要約為準，而20xx年xx月23日至20xx年9月7日期間的工資標準以雙方20xx年xx月22日簽訂的僱傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發放20xx年xx月31日之前的工資，而20xx年6月1日至20xx年9月7日期間，公司發放的工資已高於雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付20xx年3月6日至20xx年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。

二審法院：根據雙方簽訂的僱傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。

此外，在公司於20xx年xx月8日向發出的電子郵件中明確載明：“……2)僱用協議：該協議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得税等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經説過，如果你的月薪不超過xx,000人民幣元，你就無需支付個人所得税;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的“僱傭協議”中關於工資的約定系雙方為逃避繳納税款而作出的虛假約定，且該工資標準並未實際履行。

另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據法律規定，應視為雙方已經通過實際履行的方式對僱傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。

【評析意見】

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內容不相同的合同，一份對內，一份對外，其中對外的一份並不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家税收等為目的;對內的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭。“陰陽合同”是一種違規行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示着風險。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避税，往往也樂於以配合，之後一旦發生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。

朱某是某一外企電子設備的技術部經理，工作很有成效，很得公司器重。一天，公司人力資源部經理和一位副總找到他：“您跟公司簽訂的勞動合同，還有 30天就要到期了。”隨即人力資源部經理將一份書面通知遞給朱某，副總同時説道：“總經理十分讚賞您這幾年來為公司作出的重大貢獻，他讓我們向您發放這份《續簽勞動合同意向書》，希望你繼續留任公司擔任技術部經理。”朱某接過《通知書》，只見上面寫道：“您與公司簽訂的勞動合同將於12月31日到期，屆時公司願意同您續簽勞動合同，懇請您能繼續留任上班，……”朱某看完後，很受感動，當即表示：“自己到公司XX年中，深得上司信任，近二年升任本職工作，我對公司有着深厚的感情，很願意與公司續訂勞動合同。”當場簽名，表明繼續留任。

12月25日，距勞動合同終止期還差6天。公司要求朱某正式履行續簽合同手續。當朱某看到續訂勞動合同期限是“5年”時，他隨即想到：5年之後，自己已是52歲人了。到那時，如果公司跟自己終止了合同，再找工作就困難了，退休不夠年齡，那可怎麼辦呢?於是，朱某向公司書面提出，自己已為公司工作了XX年，希望這次能續簽無固定期限的勞動合同。

為此，朱某與公司又進行了多次協商，但在合同期限上，最終未能達成一致。12月30日，在原合同到期的前一天，公司向朱某下發了一份《終止勞動合同通知書》，上面寫到：“由於您不同意續簽5年期的勞動合同，根據公司董事會章程第六條：“員工簽訂勞動合同期限不得大於5年”的規定，經公司研究決定，屆時公司將同您終止勞動合同，不再續訂。請在今明兩天內辦理移交與離職手續，並預祝您在其他地方找到滿意的工作……”。朱某看完後找到總經理論理無結果，於是來到勞動爭議仲裁委員會提出申訴，他認為公司這種出爾反爾的做法，侵犯了他的合法權益，他請求裁決：公司與他續訂無固定期限的勞動合同。

對朱某提出的請求，公司幾位主要領導研究後，認為朱某現在雖是公司的技術業務骨幹，但電子產品的更新換代越來越快，5年後朱某的知識將老化，他的身體也可能不能再勝任本職工作，因而不同意朱某簽訂無固定期限的勞動合同，仍堅持5年為期限的協議條款。

公司在肯定朱某的業績和能力的前提下認為：公司已經按照董事會章程給予了5年最長工作年限續簽勞動合同，但朱某提出要求續簽無固定期限的勞動合同，經公司領導研究後，決定堅持董事會這一規定，不與朱某續簽無固定期限的勞動合同，並在合同到期前，書面通知了朱某，因而沒有義務與他簽訂無固定期限的勞動合同。

本案爭議焦點：公司是否必須與朱某續簽無固定期限的勞動合同?

評講：

《中華人民共和國勞動法》第二十條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”對這一條的規定，有些人誤以為只要在一個單位連續工作XX年以上，單位就必須與自己續訂無固定期限的勞動合同。這種錯誤的理解在於忽視了“當事人雙方同意續延勞動合同”這一前提。實際上，若勞動合同到期，用人單位明確不願意續延勞動合同，無論勞動者在該單位工作多長時間，用人單位都可以終止勞動合同。

但是，如果勞動者在同一用人單位連續工作十年以上，且雙方都有續延合同的明確意願，此時，只要勞動者提出了訂立無固定期限的勞動合同的要求，那麼不管用人單位是否情願，都必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。

本案中，朱某已經在公司連續工作了XX年，合同到期前30天，雙方就續訂勞動合同又達成了一致意願，後來當朱某提出續訂無固定期限的勞動合同時，公司理應按勞動法的規定，與其續訂無固定期限的勞動合同，但公司為了片面追求自己今後的利益，並顛倒了法律規定與董事會章程之間的關係，不顧勞動者的合法權益，為了達到不與朱某續訂無固定期限的勞動合同的目的，出爾反爾地在原勞動合同到期前，匆忙決定不再與朱某續訂勞動合同。公司的這一做法，明顯是在規避法律。因此，只要朱某在仲裁期間不改變初衷，仲裁委員會就應依法作出“公司與朱某續簽無固定期限的勞動合同”的裁決。

該起爭議，通過仲裁委的調解，雙方達成協議，最終握手言和，雙方依法續簽了無固定期限的勞動合同，只是明確了在5年後朱某不再擔任技術部經理職務，但仍從事他所專長的技術工作。