人力資源部各個崗位職責優秀 篇1
1、瞭解勞動合同法、勞動法等相關法律知識。
2、專業知識紮實;行業經驗相對豐富;邏輯思維強。
3、能開拓招聘渠道，完善招聘流程、提高招聘效率。
4、能協助公司各職能部門做好人力資源相關工作。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇2
1、在公司人力資源戰略、政策和指引的框架下，建立並實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;
2、負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3、負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關係等人力資源日常管理事宜;
4、負責組織編寫各部門職位説明書;
5、定期進行人力資源數據分析，提交公司人力資源分析報告;
6、根據行業和公司發展狀況，協助制定公司薪酬體系、激勵體系並負責實施;
7、協助監督控制各部門績效評價過程並不斷完善績效管理體系;
8、協助推動公司理念及企業文化的形成;
9、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
10、負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作，
人力資源部各個崗位職責優秀 篇3
1、制定公司人力資源整體戰略規劃;
2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3、監督控制各部門績效評價過程並不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議;
4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;
5、制定人才培訓計劃，實施培訓方案，培養人才梯隊;
6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟;
7、審核各部門職能説明書與職位説明書。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇4
1.瞭解所支持團隊的業務狀況和團隊運作狀況，理解業務戰略並促進人力資源戰略在業務部門的有效實施;
2.負責人才梯隊建設，重點保障關鍵崗位人才及時招聘到位;
3.優化人力資源的管理制度和工作流程，監督實施過程中的執行情況;
4.依據業務導向，設計各部門績效管理辦法、激勵方案，在合理的人工成本範圍內激活員工，工作動力。
5.具備建立、執行企業文化、人力資源戰略和人力資源體系實操經驗;
6.指導各職能模塊的工作，加強團隊建設，負責整個團隊專業性及能力的提升。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇5
1.根據機構的長期發展戰略和目標，全面統籌規劃機構的人力資源戰略，制訂人力資源的目標和總體方案;組織制定機構的人力資源開發長期規劃、中期規劃和年度計劃，並監督各項計劃的實施;
2. 建立並完善人力資源管理體系，包括招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展，統籌公司企業文化建設、團隊建設;
3. 通過多種渠道為機構尋求合適的人才;
4. 制定合適的績效管理和薪酬管理計劃，吸引和留住優秀人才;
5. 制定機構培訓計劃，組織人員參加培訓並評估培訓效果;
6. 對機構的組織機構提出改進方案，統籌機構各單元人力編制與預算工作，確保機構人力資源的合理使用;
7. 優化管理團隊建設，幫助管理者有效管理團隊，幫助發現和診斷存在的問題，及時處理機構管理過程中的重大人事問題。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇6
1、根據公司戰略規劃，全面負責集團總部人力資源管理工作，支持集團年度經營指標落地達成。
2、根據公司戰略目標，制訂和推行人力資源部年度工作計劃;
3、根據公司發展的需要，制訂並執行人員招聘計劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;
4、根據招聘計劃，負責中高端人才招聘，以及核心人才引進工作;
5、制訂公司績效考核制度，組織實施績效考核，並對各部門績效評價過程進行監督控制，不斷完善績效管理體系;
4、制訂薪酬、福利以及相關的激勵保障制度，並跟蹤執行效果，並不斷在過程中優化改進;
7、負責員工狀態管理，包括文化驅動，協調員工關係，處理員工投訴，推進企業核心精神在公司落實，統一員工價值觀;
8、通過各種措施激勵員工工作熱情做好員工職業生涯發展規劃，負責制定後備人才選拔方案和人才儲備機制;
9、根據集團人資年度計劃及階段性計劃對下屬各分公司人資相關工作實施指導、監督、管控。
10、負責協調內外關係，與員工進行積極溝通;幫助各部門建立積極的員工關係，處理勞資糾紛和員工投訴。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇7
1. 協助彙總、制訂、完善人力資源管理有關規章制度和工作流程;
2. 彙總整理各分子公司人員編制、組織架構、崗位説明書;
3. 協助彙總、完善各單位考核、激勵制度，並監督實施;
4. 協助制定部門計劃，跟蹤、監督各業務單元完成工作;
5. 協助制定部門工作總結、上報公司要求的相關資料;
6. 收集整理人力資源相關數據;
7. 協助完善公司各類福利制度;
8. 協助制定員工培訓制度、流程、方案並監督實施;
9. 協助處理勞動爭議;
10. 負責部門日常行政工作;
11. 彙總收集合理建議，上報本部門合理建議;
12. 負責蒐集、整理部門工作亮點，並上報公司;
13. 完成上級領導交辦的其它事項。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇8
工作職責：
1、人力資源項目實施及系統維護；
2、人事檔案信息核對及檔案整理；
3、人員社保核算及考勤計算；
4、其他領導交辦的工作。
任職資格：
1、人力資源或相關專業本科在讀；
2、每週實習天數累計3天以上；
3、具有良好的數據統計和分析能力、抗壓力和責任心，具有良好的團隊協作精神
人力資源部各個崗位職責優秀 篇9
1.協助經理完成團隊建設，維護日常團隊工作
2. 負責公司的日常招聘工作(線上/線下)並進行面試工作安排
3. 協助辦理人員相關的入職，離職，調任，升職等手續
4.建立後備人才選拔方案和人才儲備
人力資源部各個崗位職責優秀 篇10
1、協助上級領導管理和維護招聘網站
2、推行公司各類規章制度的實施,配合其他業務部門工作
3、負責員工的培訓和績效管理
4、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續
5、管理人力資源相關文件和檔案
人力資源部各個崗位職責優秀 篇11
1、負責員工入職、調崗、晉升、離職等手續;
2、負責統計員工考勤，每月彙總考勤數據、績效核算;
3、負責員工花名冊、通訊錄更新以及企業郵箱的管理;
4、協助上級開展新員工的入職培訓及內部員工培訓的組織與協調;
5、完成上級安排的其他工作。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇12
1.人資規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關係管理;
2.審核員註冊及能力保持的持續監督;
3.審核員專業能力評定;
4.其他行政事務。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇13
1、負責編制年度薪酬規劃及人力成本預算;定期進行薪酬數據分析及薪酬調查，有效控制人工成本並保持薪酬制度的激勵性;
2、制定薪酬調整方案，並監控實施薪酬調整的合理性、計劃性、及時性;參考業務情況及人員變動規律，優化薪酬體系;
3、負責每月管理中心職員薪酬核算/發放及薪酬調整信息的記錄與分析;
4、完善績效考核體系，梳理優化績效管理流程，包括績效工具、方法、內容、激勵制度等;建立職業發展晉升體系;
5、組織實施績效評價體系及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量;調查評價績效實施問題和效果，並及時對績效評估提出調整方案;
6、按時完成人工成本、人工費用的分析報告並及時指導更新維護員工資料庫。
任職資格
1、本科以上，工商管理、人力資源管理專業優先，8年以上人力資源管理工作經驗，其中3年以上薪酬績效實戰經驗;
2、參與設計和實施過組織變革管理、績效管理、薪酬激勵方案設計、領導力測評和發展;
3、人力資源管理理論基礎紮實，熟悉各種績效評價方法績效管理流程;具備績效管理體系建設的能力，精通KPI、BSC、360°、MBO等考核工具和方法;
5、良好的職業操守，細緻、謹慎、穩重;強烈的敬業精神與責任感，工作原則性強，善於進行數據分析。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇14
1.人力資源戰略規劃配合公司業務戰略規劃，在公司營銷總裁的領導下建立營銷人力資源戰略規劃。
2.營銷人力資源團隊的建設，構建營銷人力資源團隊，培養營銷人力資源團隊能力。
3.營銷人力資源職能管理。
(1)薪酬福利管理。
(2)績效管理。
(3)培訓體系管理。
(4)員工關係管理。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇15
1.根據公司戰略及業務發展需要，以及集團的人力資源規劃，完善和執行人力資源管理制度及流程。
2.完善公司招聘體系。持續優化招聘流程，並監督其實施情況，確保招聘流程按標準執行。
3.執行招聘。根據公司制定的年度招聘計劃，與用人部門經理通力合作，通過各類蒐集資源，並根據專業的技巧甄別出符合公司文化和崗位需求的人才。
4.完善公司培訓體系。根據業務部門的需求，與部門負責人制定培訓計劃，及培訓效果評估體系，確保員工通過各類培訓提升專業技能及團隊合作效率。
5.打造企業文化。瞭解公司企業文化的內涵，以身作則的推動文化建設，並執行公司各類文化活動，在過程中推廣宣導公司的文化，提升公司整體凝聚力和戰鬥力。
6.參與績效改進。學習相關業務知識，並根據業務要求分析員工的崗位匹配度，協助業務部門通過績效面談等方式持續提升員工的績效。
7.根據集團和領導層要求，及時準確的.提供相關的人力資源報表。
8.積極參與部門內其他創新項目，及公司相關活動，在跨部門跨體系的協作中，拓寬知識面和提升綜合素質。
9.賦能其他夥伴。不斷自我提升的同時，在團隊協作中，激發合作伙伴的積極性，並主動分享自己的和技能，共同打造更有戰鬥力的HR團隊。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇16
職責：
1、在總經理領導下，負責各公司人力資源管理工作;
2、負責建立並輔導落地人力資源規劃，制定系統的人力資源戰略體系，建立有效合理的人力資源管理制度體系及作業流程，使企業的人力資源管理效能在行業內遙遙領先;
3、建立暢通有效的溝通機制和績效激勵機制，健全組織架構設計;
4、建立招聘體系，並主持所有員工的進出、升遷、異動等事務性工作;
5、制定員工調配、績效管理和薪酬管理制度及實施計劃，尤其績效及薪酬設計具備行業激勵性及人力產出價值最大化，確保營銷中心人力資源整體優勢的發揮和員工有序流動。合理配置人力資源;
6、及時處理管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業生涯規劃;
7、制定企業文化建設計劃、不定期組織各項集體活動，營造輕鬆愉快的工作氛圍。
任職要求：
1、統招全日制本科及以上學歷，人力資源、企業管理類相關專業;
2、5年以上製造業集團人力資源部總經理/總監/營銷中心經理(全模塊)工作經驗，完成過人力資源各模塊的工作建設且卓有成效，能夠獨立完成人力資源工作的規劃、建立、實施和管理。
3、能夠與企業戰略規劃及文化、價值觀保持高度一致;
4、專業基礎紮實，五官端正，品行厚重，善於部門間協作，溝通能力強，有大型醫院開荒經歷優先。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇17
1，負責事業部人力資源工作：招聘、培訓、績效考核、薪資管理及員工關係等;
2，負責事業部年度預算及月度成本核算工作;
3，領導安排的其它事宜。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇18
職責：
1、全面統籌規劃事業部人力資源戰略，擬定人力資源規劃方案，並監督各項計劃的實施;
2、建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;
3、向公司決策層提供人力資源、組織結構等方面的建議並致力於提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本，完成公司組織架構及崗位的設計;
4、負責部門團隊管理，擅長各類中高級人才的甄別和選拔，完善公司人才儲備和梯隊建設;
5、塑造、維護、發展和傳播企業文化，及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題。
任職資格：
1、人力資源、經濟管理等相關專業院校本科以上學歷;
2、8年以上人力資源工作背景，大型集團企業從業經驗優先考慮;
3、對現代企業人力資源管理模式有系統的瞭解和實踐經驗積累，精通人力資源管理各個職能模塊，能夠指導各個職能模塊的工作;
4、具備良好的人際交往能力、組織協調能力、溝通能力以及解決複雜問題的能力。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇19
1、貫徹公司企業文化，制度的修改及執行;
2、開展工作分析、建立、完善部門和崗位職責説明書;
3、執行招聘工作，根據各部門對人員要求通過多渠道為公司找尋合適人員;
4、開展員工培訓，關注公司人員發展，做好人才的潛能開發和培養;
5、人事基礎事項工作的執行。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇20
1、組織所管轄部門和團隊對公司組織架構、崗位、編制合理化進行評估，並落實評估結果。
2、組織所管轄部門和團隊開拓招聘管理渠道，組織招聘工作，滿足公司生產經營的人才需要。
3、 組織薪資小組科學的對公司產品的計件單價進行測定、評估，並跟進審批工作，負責進行員工工資核算發放、保險及公積金的繳納，以及其它福利的落實。
4、 組織所管轄部門和團隊定期進行員工訪談與調查，妥善處理員工投訴、勞動糾紛，提高員工滿意度，建立和諧勞資關係。
5、 根據集團績效考核要求，組織年度、季度、月度績效考核，並根據公司人才發展需要，每年組織技能崗位考核，為員工的晉升、異動、薪資調整提供依據。
6、 組織所管轄部門和團隊對培訓需求進行調查、分析，制度年度、月度培訓計劃，開發內部講師隊伍，對培訓完成情況、培訓效果進行監督，建立員工培訓檔案。組織推進集團及公司下達的人力資源相關工作任務，工作進展情況及時向公司領導彙報。
7、 組織、協調、管理部門內各模塊的日常運作，監督、跟進、指導、考核各部門工作，根據授權範圍審核、批准各項報告、申請、建議等。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇21
人力資源部門工作職責
人力資源管理是透過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協調、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關係進行協調，以激勵人的創造力，發掘人的潛能，以實現組織的願景目標和個人願望的過程。當然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。
一、人力資源管理架構
(一)人力資源管理與傳統人事管理的區別。
20世紀90年代以前，傳統人事管理偏重於人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在適宜的時間、適宜的地點，使用適宜數量的人。傳統人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由於傳統人事管理工作技術含量少，大都只是屬於行政或者總務職責裏一小部分，往往被定位為後勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。
由於人力、物力、財力構成了企業三力，人力是企業的一個十分重要、不可或缺的生產要素。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態的資源;而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態的資源，它有一個突出的特徵就是能夠再生、挖掘、可持續發展。同樣要説明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特徵、不同的思想、不同的經歷與學識。傳統的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重於管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統人事管理更強調個人對組織、個人對規章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。
90年代以後，隨着企業基礎管理模式的深刻變革，在企業管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，並逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業界提升到企業的戰略高度。
顯然現代人力資源管理已從Personnel(人事)轉變為HumanResources(人力資源管理)，強調人不僅僅是要Management(管理)，而是要Development(發展)，它側重於把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業策略性規劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務部門，成為企業經營業務部門的戰略伙伴和績效部門。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉變為高層主管的諮詢顧問、戰略業務夥伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher(教練)和企業文化最有力的推動者，而參與到企業的各個層面。
同時，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統人事管理的一個顯著區別。
(二)人力資源管理體系
總體來説，整個人力資源管理體系能夠歸納為“徵”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即徵才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎工作-“工作分析”，
就是人力資源管理的全過程。
(三)、人力資源發展。
人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源發展的三個動作。
1、人力預估與非人力資源主管關係密切。
在人力預估裏面，“現階段及未來用多少人，工作發生變化需要什麼樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協助。
2、由於人力資源是企業的第一資源，現代管理務必注重發揮人的作用，圍繞人來構築企業的核心潛力。教育訓練作為開發與發展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現代企業管理的重要手段以及企業競爭力的重要組成部分。
人力培育包括幾個大項：(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，實際也就是我們所説的“OJT”，主要是指“部門專業訓練”，即在崗位上的訓練(ONTHEJOBTRAINING);
OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養成訓練”，也就是我們所講的內訓、外訓;
SD(SELFDEVELOPMENT)指個人“自我啟發式訓練”;
TT(TEACHERTRAINING)指的是“內部講師訓練”。
以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經理人的工作。實際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如説經驗傳承就是在那裏體現的。勵志天下123
人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬於公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等;還有“TT”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作。
3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業、團隊對其要求的是什麼，以及他如何開展工作和改善工作。績效考核是績效管理循環中的一個環節，主要實現兩個目的：一是績效改善，二是價值評價。現代企業的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現，而且能夠充分表現主管人員的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫忙，記錄下屬的工作數據或事實依據。在日常考核中強調績效的持續改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們藉助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經理人的日常工作之一。
(四)、員工管理
所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關係的處理，員工職業發展、員工共識的產生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意願，如何去激發他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結為員工管理。
此外還要凝聚團隊，建設員工關係。員工關係不等於勞資關係。那裏所説的員工關係，即勞工關係，它涵蓋了三種：A、勞資關係;B、勞管關係;C勞勞關係。A是僱傭關係;B是主從關係，即主管與下屬的關係;C是同事與同事之間的關係。你是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理裏面“人性化管理”的一個必然要求。現代企業有兩個重要的環境因素，一是硬體環境，二是軟件環境。硬體環境指工作的硬件，如辦公設施、辦公環境等;軟件環境指氣氛和心理環境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無旁待地要為創造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的這天。十分可惜的是在現實管理中，有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關心下屬;因而優秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪裏會產生好的團隊績效?
二、非人力資源主管的人力資源管理功能
非人力資源主管就應具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：
(一)、人員的招募、任用：
一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而複選是非人事主管的事情。面談、專業測試都是直線經理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據自己的核決權限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。
必須不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施捨給應徵者一個工作的機會，實際上是應徵者給了公司一個機會，一個瞭解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作夥伴。
(二)、提升部屬工作意願
會不會做是一回事，願不願做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不願意採取行動，這是最大的管理缺失，説明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權利解僱這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負擔的職責?
根據我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的傢伙”存在，但肯定那不是出於他們的本意。
部屬缺少工作意願，其原因有很多方面;作為主管人員須認真、細緻地去思考、分析：
工作不適應、工作單調、人際關係不好、不公平、薪水不滿、沒有發展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意願。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地瞭解部屬，本着真誠關心的態度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然後再逐一解決。
(三)、教導和訓練部屬
很顯然，每一個部屬的績效構成了團隊的績效，因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什麼實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的説明。但是，從實務出發，我將強調如下幾點。
1、“忙”不是藉口，很多的主管開口即説：太忙了，哪有時間做培訓。這句話起碼説明了兩個意思：一是授權的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦裏對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推託教導訓練部屬的藉口，我們就應實際承擔應負責的義務。當然，正式的培訓課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓課程。實際上我們隨時都能夠進行訓練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示範等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產生深刻的影響。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。2、沒有學習的機會成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司裏學不到東西”。他説他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善於擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負起為部屬“充電”的職責。
3、“留一手”已不適合這天的時代，在早期資訊不發達的時代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發達，從我們那裏學不到的東西，部屬能夠從其他地方學到。“留一手”，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好。
(四)、激勵部屬
從小孩學步你會發現，由於受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到，由於受到球迷狂熱地助威，球員會爆發出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱讚我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優秀，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就能夠完成，而是要持續不斷地進行。
1、激勵是一種潛力：事實上，很多主管並沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝於開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬説過哪怕是“你做得太好了!”這麼簡單的話。
2、激勵應當因人而異：根據馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和麪包，給他黃金難道會有什麼用嗎?毫無疑問，優秀的主管們都能夠走到部屬中間，善於瞭解部屬，善於發現部屬的個人需求，從而採取不同的激勵措施。
人力資源部各個崗位職責優秀 篇22
1、制定並完善公司各項人力資源管理的相關制度(招聘、培訓、績效、薪酬及員工關係等管理制度、員工手冊、勞動合同)，並組織實施;
2、根據公司發展計劃及人員需求，組織做好員工招聘、調動、晉升、辭退等工作事宜;
3、根據人力資源發展規劃、負責人才的開發、引進和培訓，建立分層次的培訓管理體系;
4、根據員工績效考核結果，對員工進行崗位(職務)調整、薪酬調整等方面的工作推進;
5、協助公司主管領導制定薪酬管理體系和激勵機制，並組織實施;
6、掌握勞動力市場價格和同行薪酬福利水平等信息;
7、受理員工投訴和勞動爭議事宜，並予以及時妥善地解決;
人力資源部各個崗位職責優秀 篇23
崗位職責：
1.協助領導完成公司的組織架構、崗位職責、員工培訓、績效考核、薪酬管理、企業文化建設等各模塊的工作;
2.建立和完善公司人力資源管理制度並監督實施、協助各部門進行人員編制的統籌規劃;
3.塑造、維護、發展和傳播企業文化，執行並完善;
4.負責公司員工管理中所產生的勞動糾紛問題及對重大勞資糾紛案件時提供支持;
5.負責招聘面試、勞動合同與檔案建立等具體專業工作;
6.負責公司員工活動的策劃和組織;
7.監督執行規章制度和勞動紀律，處理員工獎懲事宜;
8.其他突發事件處理和領導交辦的臨時性工作。
任職資格：
1、人力資源或相關專業本科以上學歷;
2、熟悉人力資源管理各項實務的操作流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策，並能實際操作運用;
3、具有良好的職業道德，踏實穩重，工作細心，責任心強，有較強的溝通、協調能力，有團隊協作精神;
4、具備期貨從業資格優先考慮;
人力資源部各個崗位職責優秀 篇24
1.根據各品牌人員的招聘需求，制定並執行招聘計劃;
2.提出優化招聘制度和流程的合理化建議;
3.負責招聘渠道拓展和維護，更新、發佈招聘網站職位信息;
4.負責各品牌人員的溝通和麪試，出具綜合評價意見;
5.負責門店招聘渠道、招聘制度和流程的相關培訓考核工作;
6.負責建立企業人才儲備庫，通過數據分析提高招聘工作效率;
7.組織和實施校招、校企合作活動，確保與學校建立良好的合作關係。