人力資源管理培訓心得體會範文 篇1
我是，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終於在翹首期盼中到來，對於新員工的培訓，我是帶着期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小夥伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮鬥不息的團隊，我發現有點愛上了。
在一天的課程中，我先後學習了公司企業文化、管理制度以及創始人的商業計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。
儘快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境。公司的願景是成為人力資源服務外包行業的NO1，霸氣有木有？那如何實現這個願景呢？這裏不僅僅需要老x一個人的奮鬥，更多需要在做所有小夥伴的奮鬥。每一個小夥伴都應該儘快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。
着力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小夥伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小夥伴已經經歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什麼叫吃苦耐勞的意識了。
時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產品的，這些產品最終都要給客户使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力諮詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼裏容不下一絲絲的不完美。
沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小夥伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平台，其次身邊的小夥伴給予了積極的幫助，最後我們的背後還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾説：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對於年輕的職場人來説，如果能在一個崗位上堅持更久，那麼成功的機率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大於你的付出。
最後衷心的感謝一同參與培訓的小夥伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇2
如果説企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客户和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是"第一生產力"；現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客户和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用户意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（r&d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標註"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衞生間的門上僅用漢或拼標註"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量（科技）的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"！
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客户。贏得員工的心與贏得客户的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作"手"、"幹活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於"温室文化"。
第三種是將員工作為"人"——具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆説"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長説："現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇3
一、選人時的匹配度問題(續)
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標追求與利弊分析
在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權益保障”體現在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑑定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，並且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數企業就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是説“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業只會把你過往的經歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業績説話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每週晉升一級(採用目標管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現在快速成長和平台分享上，強調的是長期利益。一個好的事業發展平台必然具有兩個必要條件：其一，屬於高勞動回報率行業(同一個人，在不同的行業打拼，勞動回報差距很大);其二，企業決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業，值得員工託付一生。
三、關於試用期的工資水平
試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用於不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑑於此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合採用。
“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業的慾望是個很好的考驗。該類型適合於在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低於20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
四、一點提示
試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之於門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、複試、再複試，這些工作的成本可能會遠遠高於多付給試用期員工工資上的成本。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇4
非常感謝公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》的培訓，一開始接到培訓通知時，牴觸心理還是蠻重的，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不着的事怎麼拉我們去培訓的?可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。
開篇第一章，老師就介紹了優秀經理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業績是第一位的，而沒有好好考慮過，業務的增長需要哪些元素來支撐，自己?團隊?特別是團隊的成長靠什麼?這些都是非人力資源經理的人力資源管理來實現的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇(選才)，人員到崗後的管理(用才)、人員達不到要求後的培養(育才)、人員達到公司要求後的留用(留才)，每一個環節都是我們的必經之路，但經過老師的總結，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收穫。
老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發展結果完全不一樣，這就告訴我們一點，選才是管理的第一步，也是最為關鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常常昏了頭，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起來再説，後續的事情根本不考慮，事實證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱着僥倖的心理想着先用用看，可是試用期一過，狐狸尾巴就露出來了，工作安排不下去，客户不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作為主管總想着能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，後面想超越就很困難。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇5
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經理的人力資源管理技術》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
結合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結起來主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉變的挑戰
作為管理者，重心已不再是個人專業技能的強弱，更多的是在於如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰
“管理者的價值在於你的部屬成就了什麼，不在於你成就了什麼”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉變
管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位後繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇6
這學期有幸學習人力資源管理這麼課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。
為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關係等
一、人力資源計劃
根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，並對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現
三、員工培訓
為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利於員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，瞭解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，瞭解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以説是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其説是去管別人不如説是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。
人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家裏良好的人際關係，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以説是員工的僱傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提後備力量，技術人員沒有及時補充產品落後，管理人員沒有及時補充管理模式落後，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維繫自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關於企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以説是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的瞭解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。
對於老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以後的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。
通過這次非人力資源經理人力資源管理的培訓，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。
以前類似於人才資源方面的學習還沒有過，自己應該加強學習、交流並運用到工作中去。通過對《非人力資源經理人力資源管理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
現代的社會人越來越強調個性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業的目標服務，只有企業的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業與員工相對立。
管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，
雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實際企業目標與個人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務於企業目標的同時，企業也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發展，在服務企業的同時也有機會實現自己的事業理想。
創造業績的核心是人，由此我們管理的首要任務是人力資源管理，企業競爭優勢的根本來自人。不能簡單的説招到什麼樣的人就做什麼樣的事，同時環境機制也影響到人怎樣去做事情。
我們應該共同學習，充分分享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們創造輝煌業績的必須條件。
非人力資源經理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通後，根據個人的才能，發現每個人的所長，充分發揮個人能量，為早日實現“幸福昭交”的美好願景而努力。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇7
企業要起來，要長久，可持續發展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。
非人力資源經理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用户則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關係，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。可以説，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對於豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經理的參與和配合。各級各類管理者均承擔着人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。
人力資源管理是企業中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業的人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業內部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關於非人力資源經理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、瞭解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實現各組織，各人羣的願景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業或項目管理與發展的瓶頸問題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。
以"西遊記"的人物刻畫討論現實企業人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續發展。可以説《非人力資源經理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇8
7月17日—18日，於社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細緻的介紹，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客户滿意度的重要性。
作為計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客户的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇9
20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
一、人才的重要性
可以説，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什麼樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，並配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對於每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。並瞭解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限於單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對於每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣説，員工後期成長與部門領導言行身教有着不可分割地密切關係。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示範加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鈎，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇10
新年伊始，我有幸參加了20xx年度建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班後的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內容有了一些瞭解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。
饒老師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業經營的命脈
二、績效管理是企業業績的命脈
三、績效改進是企業育才的命脈
我主要對人力資源管理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來説，財務管理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那麼人力資源管理就是企業的命脈。
人是企業的靈魂：人才是企業成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業提供的平台發展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調人力資源管理並不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位裏鍛鍊學習成長（育人），各單位把經過培訓後人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西遊記師徒四人中在企業中分別擔任什麼樣的角色，為什麼豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。
孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO，放到現在也就是適合做公司的項目經理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就説明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來説就可以事半功倍了，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。現代企業的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇11
7月17日-18日，於社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細緻的介紹，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客户滿意度的重要性。
作為計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客户的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及
時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、化。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇12
本人蔘加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習，讓我係統地瞭解了什麼是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以後努力的方向。下面談一下我的體會：
對於這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在於選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責範圍，只要員工所作的在此範圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受並給予支持。也就是説，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。
過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸於具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇13
昭通交通運輸集團生安部楊曉丹
此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年第一期培訓課程，使我學習到了從不同角度思考問題，改變思維模式，學習了管理者的角色定位，什麼是領導力，人人力資源管理的重要性及核心內容，管理者的人力資源管理任務及如何運用人力資源管理技術提升管理水平等知識。
此次培訓讓我感覺非常難得，非常榮幸。首先，如此大規模的組織集團公司幹部、業務骨幹、新進大學生集中培訓學習是我進入公司以來的第一次，歷史上是從未有過的。學習人員在排除一切干擾的環境下，認認真真的聆聽老師講解每一堂課，這樣的學習機會真的非常難得！
其次，老師的授課風格令所有的學員精神為之一振。學員們時而側目聆聽，時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點頭讚許。相對枯燥的課程，一經老師傳神生動的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學員們“坐了下來”，更是“聽了進去”，並有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！
總之，通過這次培訓學習，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界，這些都將會是我一生受益的寶貴財富。
20__年五月九日
人力資源管理培訓心得體會範文 篇14
20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
一、人才的重要性
可以説，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什麼樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，並配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對於每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。並瞭解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限於單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對於每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣説，員工後期成長與部門領導言行身教有着不可分割地密切關係。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化、業務理論、初步實戰、初步目標、中間指標、督導、總結、改進方案、結果、總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示範加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鈎，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇15
在將近20xx年的人力資源、行政管理工作經歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經理、總監、副總、諮詢師等崗位，歷經港資、民營、股份制等大中型公司和小規模民企，從沿海鼎盛時期轉至內地的成熟轉型時期，可以説是每一份工作給我以後的發展奠定了堅實的基礎。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容，共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關係管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統一，而不是單純的某個獨立個體。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是根據公司發展戰略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介於兩者的中期計劃;按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃等四類規劃。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規劃要具備符合企業實際、順應領導管理意圖、具有前瞻性的特點。
企業決策者的價值觀、道德觀(老闆文化)對人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用。凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命週期都不會太長。這些年我們看到了中國企業很多老闆對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度還有很遠距離。大多企業對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向於事務性的工作，沒有根據企業的起步期、發展期、調整期制定不同的人力資源規劃。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是每個HR高管人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!
二、招聘與配置
人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和發展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業文化的要求而不是單單隻考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。
招聘時間策略：在人才供應高峯時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峯期，在人才供應的高峯時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如説如果招普通員工，學歷及工作經驗要求不是很高，那麼人力市場、社區及大中專院校基本上就可以滿足了。如果是招中級人才，那麼就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經驗，一般來説人才市場、知名網絡招聘網站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關於特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網絡招聘網站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業內部進行長期的人才儲備，配以適當的培訓與學習以滿足公司人才的需要。
人員配置指的是人與事的配置關係，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員配置要考慮：人與事的數量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關係;事的數量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。
人力資源配置方面要綜合公司現有人員個人素質與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據公司經營現狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮於事、效率低下的現象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產與發展的需要。選拔管理幹部儘量從內部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發展希望。
降低員工流失的物質激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足幹事業的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工。可從以下幾個方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。
總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當的人力資源儲備是做好該模塊工作的要點所在。
三、培訓與開發
首先要深刻領會公司目前經營及長期的發展目標，掌握公司現有人員的素質與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發展需要新制定出管理制度，那麼就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那麼我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那麼我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業發展需要還有新進員工培訓、個人素質培訓、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是並不是所有培訓都能解決問題，只有對症下藥，進行鍼對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關於培訓講師我們可以採用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員、工作業績突出的普通員工、比較經典的教學光盤以及外請的專業培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成後還要進行課程考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業化、職業化培訓，受訓合格後方能評為內部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。
人力資源開發工作就是發掘員工工作能力的潛力，激發他們向上進取及渴望成功的慾望，相信他們的能力，給他們充滿希望的願景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發要考慮被開發人員的學歷、現有工作能力、以往工作業績、學習與接受能力、被開發類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍，對經過自我學習並考取國家頒發的相應技能證書且所學專業能夠服務於本職工作的員工，公司要給與一定的現金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經過公司開發與員工自我開發雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現象發生。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進行合理劃分，主要參考依據為國家相關法律法規、企業所處地區的同行業同職務工資水平、當地最低工資標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業所處地位及作用、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業造成浪費;既要符合當地的勞動法規，也要考慮到企業實際經濟的狀況。
員工薪酬作為企業對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據不同崗位類別(職能部門、業務部門、設計研發部門等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給於肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業務人員儘量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給於員工更大的想象空間，激勵他們奮發圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業績的目的。待到條件成熟以後，就可以逐步實現向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉變。
四、績效管理
績效管理往往是企業最為關心的部分。績效管理的目的通俗一點講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什麼樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什麼等等。
績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監控、績效考核、考核結果的反饋與運用等步驟。
績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結合起來。績效指標應當具有代表性、關鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易於考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權重。具體考核指標涵蓋很多的細節內容，比如説部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然後就全部考核要素進行打分，根據得分情況來計算考核工資，那麼自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現出來。績效考核指標在制定時一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日後在執行時儘量減少員工的牴觸情緒及執行壓力。
績效考核在執行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質、按計劃分步驟逐步的實現考核目標。在實行績效考核前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內容及目的，讓員工有一個理解、接受、執行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由鬆到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質及接受能力。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以後，再逐步提大學聯考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關於績效考核評分的部分，在確定好考核指標以後，根據考核指標具體內容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、後勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸到位，讓他們認識到認真對待考核打分是對企業與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業發展的工作要求。
五、員工關係管理
員工關係管理或者稱之為勞動關係管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關係，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸到位，儘可能的提前預防矛盾的出現而不是到處救火，那麼員工關係這個模塊內的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關係，那麼對公司團隊的穩定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經理接待日、舉行部門內部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。
綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作範疇，六個模塊之間彼此聯繫、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注於每一個工作細節，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恆心的自身素質，與時俱進，明確自身角色定位，根據公司發展需要不斷提升自身素質和工作技能，那麼人力資源工作一定會為企業的發展發揮出應有的重要作用和價值。
以上是我以自身工作經驗結合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資源管理工作要和企業具體實際情況緊密結合，所涉及的具體細節及涵蓋的內容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，後續會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。
謝謝董，還請多多指正與教導。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇16
一、人才的重要性
可以説，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什麼樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，並配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對於每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。並瞭解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限於單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對於每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣説，員工後期成長與部門領導言行身教有着不可分割地密切關係。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示範加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鈎，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇17
經過一個多月的漫長等待，終於在網站上查到自己的人力資源考試分數，當看到成績合格的時候，回想起那段複習的經歷真是百感交集。
我是通過網站上查到這裏的品牌度最高，才在眾多的培訓機構中選擇這家(中國人力資源前沿網)的。參加培訓後，就覺得這裏培訓管理嚴格，每個班級都設有班主任和考務老師。班主任 秦老師很關心我們日常的學習，每次培訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時候用網絡與大家溝通，每個班級都有自己的QQ羣，在羣裏即可以及時收到老師發的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多相關的複習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談談對幾門學科的複習體會。理論這個學科可以説是最簡單的，採用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大部分是書上的相關概念，也有部分是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應該沒有什麼大問題。由於我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節大體再講什麼，然後做一下發下來的聯繫冊，花了三星期看完。看第二遍的時候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉傑喔《人力資源管理師職業技能鑑定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據説練習冊上的題就是最早題庫裏的題，所涉及的知識點肯定是這本書關鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。最後一遍就是隻看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復習的，個人覺得技能無非是對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個知識點，客觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的複習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數的時候，可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話還可以特別抄出來，到時候複習起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書複習時遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉傑老師)從某種程度上來説可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是背單詞，300個專業單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態、單複數形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這裏失分了。其次是選擇題，這裏的題目基本上都是英語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師發的習題做一下，考試中會有一部分和練習題會相似的。再者是閲讀理解題，這是最簡單的，至少會有一篇和老師發的習題文章相同題名不同的閲讀，而且閲讀題的答案只要仔細從文章裏找，會直接找到答案，加上老師教的不少應試技巧更是覺得像國中的閲讀理解題，最後是作文，十篇範文中有一篇相同。這個倒是蠻難的，如果前面幾個項目準備好了，這裏到是可以放棄的。不過為了保證能通過考試的話，還是背一下，不過有兩篇還是非常難背的，我也沒有去背，不過比較幸運的是這次考試中沒有考到這兩篇。
最後説説面試，面試肯定是最後考的，兩個考官對一個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結束後我們同學交流也發現考官的習慣不同，很難統一。這裏我就説説我的面試經歷。給我面試的是一個40左右的女考官和一個50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發問，男考官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結了，才背了沒多久，考官就叫我不要説了。分析案例，這個案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重於一個模塊的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮定，考官隨時回打斷你思路問你前面一句話裏説的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。老師有時看不下去了就説請你回到案例中來。反正就像之前培訓的人力資源前沿網的專職複習郭振超老師説的，不能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒説，直到考官説可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯定自己會過關，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點體會，希望能對以後的同學有所幫助，也希望能有更多的學員能通過考試，拿到心儀的證書。
人力資源管理培訓心得體會範文 篇18
在人力資源管理專業學習了四年的時間，逐漸深入的學習，讓我對人力資源有了進一步的瞭解。隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，人力資源管理的實踐性將會提高，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和勞動關係管理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對於一個即將畢業的大四學生，分享一些案例，從案例中瞭解即將面對的工作崗位，積累學習更多的經驗等等，對我們來説也是一門十分實用的課程。
1、人力資源規劃
簡單的説：“就像航行出海的船需要確定一個目的地，定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實現的途徑。分析企業所處的現狀，收集、分析和統計更多的數據，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
既然有了規劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對於企業來説講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對於新進公司的員工來説，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來説，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。
4、績效管理
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利作為員工激勵的最有效手段之一，它的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
6、勞動關係管理
勞動關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。
綜合上述六大模塊，我個人認為其起着承上啟下、互為互存、缺一不可的關係，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現!