薪酬管理學習心得總結 篇1
一、專業知識方面：
首先更加明確了薪酬管理更深層次的意義：薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。目標是通過薪酬驅動，激發員工潛能，以實現企業戰略目標。薪酬管理在企業整個的管理中佔有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的服務和貢獻的肯定，更是一種激勵機制中重要的組成部分。
再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個步驟都可能會遇到的問題或困惑，賈老師也都給了很明確的解答或解決辦法，可以説是一套很科學的薪酬設計方法。在薪酬設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價值評估是很重要的一步，賈老師重點講解了點值法的運用，並且針對各個層級的不同崗位的人員進行了系統合理的薪酬設計。
最後，特別針對營銷人員詳細具體地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及實施後所產生的效果，並且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了詳細的説明，針對股份獎勵的重要性及注意事項也做了深入淺出地講解。
二、心得體會：
在我個人看來，每個企業可能都有適合自己的薪酬設計模式。賈老師的這套薪酬設計模式並不一定適合所有的企業，但它可以為我們提供一個很好的參考模式。充分考慮到每個崗位價值及任職條件，不僅對薪酬設計幫助很大，同時也對招聘和績效考核也有很大的價值。 前兩週我學習了工作分析和績效考核兩個模塊的專業知識。在學習完薪酬設計這個模塊後發現這三個模塊間的緊密聯繫：工作分析為績效考核和薪酬設計提供依據;績效考核是薪酬設計的一個很重要的部分，科學的績效考核也為薪酬設計提供了有力地支持，績效考核離不開工作分析;薪酬設計是實施工作分析和績效考核目的中一個重要體現。這三個模塊相互關聯、密不可分。
薪酬設計步驟中的崗位價值評估，是講解地非常精彩的一部分。崗位價值評估不僅僅為薪酬設計提供了很好的依據，也為招聘提供了很好的依據。工作分析和績效考核的目的會體現在薪酬設計的結果中，最終三個模塊工作的目的都是為了促進企業和員工的共同發展，通過明確目標和設置合體的激勵機制達到企業和員工的雙贏，也讓員工感受到企業和他們共同美好的未來!
總的來説，這個模塊講解的細緻到位，沒有很不明白或疑惑的地方，而且確確實實體會到了和另外兩個模塊的緊密聯繫，感覺受益匪淺。
薪酬管理學習心得總結 篇2
首先感謝醫院給我這次培訓學習的機會，通過參加陳亞光老師講的《醫院績效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓學習，認識到在醫院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創造性，從而實現人力資源的優化配置，是醫院績效考核和薪酬管理的重要問題。 陳老師從某城市一家二甲醫院的經營數據變化引入目前醫療行業遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任;醫院收入增長進行“新常態”;人力成本增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定;醫院市場從內到外被瓜分;等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進行改革，創新、在內部管理上進行優化，也需要建立一套完善，適合本醫院發展的績效考核和薪酬管理制度。
合理的績效考核和薪酬管理可以調動醫務人員的積極性，是管理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向。績效工資有簡單、明白、易操作等特點。績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨牀一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。 通過學習，清楚瞭解設計績效考核的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿足三個要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則;科室和個人績效工資都應該以業績為依據;方法要簡單，明白，易操作。因為設計一個簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什麼，有多少回報。
設計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例，可以控制醫院和科室績效工資總量;經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨牀科室醫生，護士分別確定預算比例;醫務人員個人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質量，滿意度等指標為依據;科主任，護士長由醫院考核，醫院分配;成本採取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過調整預算比例來控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鈎，符合國家衞計委“九不準”要求。醫、護分開核算體現不同崗位不同的貢獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考核，發放，便於管理，提高中層幹部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利於落實醫改要求;成本採取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。
聽完陳老師的課後，更加清楚地明白：績效考核和薪酬管理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。
薪酬管理學習心得總結 篇3
在將近20xx年的人力資源、行政管理工作經歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經理、總監、副總、諮詢師等崗位，歷經港資、民營、股份制等大中型公司和小規模民企，從沿海鼎盛時期轉至內地的成熟轉型時期，可以説是每一份工作給我以後的發展奠定了堅實的基礎。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容，共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關係管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統一，而不是單純的某個獨立個體。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是根據公司發展戰略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介於兩者的中期計劃;按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃等四類規劃。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規劃要具備符合企業實際、順應領導管理意圖、具有前瞻性的特點。
企業決策者的價值觀、道德觀(老闆文化)對人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用。凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命週期都不會太長。這些年我們看到了中國企業很多老闆對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度還有很遠距離。大多企業對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向於事務性的工作，沒有根據企業的起步期、發展期、調整期制定不同的人力資源規劃。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是每個HR高管人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!
二、招聘與配置
人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和發展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業文化的要求而不是單單隻考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。
招聘時間策略：在人才供應高峯時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峯期，在人才供應的高峯時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如説如果招普通員工，學歷及工作經驗要求不是很高，那麼人力市場、社區及大中專院校基本上就可以滿足了。如果是招中級人才，那麼就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經驗，一般來説人才市場、知名網絡招聘網站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關於特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網絡招聘網站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業內部進行長期的人才儲備，配以適當的培訓與學習以滿足公司人才的需要。
人員配置指的是人與事的配置關係，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員配置要考慮：人與事的數量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關係;事的數量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。
人力資源配置方面要綜合公司現有人員個人素質與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據公司經營現狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮於事、效率低下的現象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產與發展的需要。選拔管理幹部儘量從內部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發展希望。
降低員工流失的物質激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足幹事業的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工。可從以下幾個方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。
總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當的人力資源儲備是做好該模塊工作的要點所在。
三、培訓與開發
首先要深刻領會公司目前經營及長期的發展目標，掌握公司現有人員的素質與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發展需要新制定出管理制度，那麼就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那麼我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那麼我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業發展需要還有新進員工培訓、個人素質培訓、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是並不是所有培訓都能解決問題，只有對症下藥，進行鍼對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關於培訓講師我們可以採用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員、工作業績突出的普通員工、比較經典的教學光盤以及外請的專業培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成後還要進行課程考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業化、職業化培訓，受訓合格後方能評為內部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。
人力資源開發工作就是發掘員工工作能力的潛力，激發他們向上進取及渴望成功的慾望，相信他們的能力，給他們充滿希望的願景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發要考慮被開發人員的學歷、現有工作能力、以往工作業績、學習與接受能力、被開發類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍，對經過自我學習並考取國家頒發的相應技能證書且所學專業能夠服務於本職工作的員工，公司要給與一定的現金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經過公司開發與員工自我開發雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現象發生。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進行合理劃分，主要參考依據為國家相關法律法規、企業所處地區的同行業同職務工資水平、當地最低工資標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業所處地位及作用、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業造成浪費;既要符合當地的勞動法規，也要考慮到企業實際經濟的狀況。
員工薪酬作為企業對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據不同崗位類別(職能部門、業務部門、設計研發部門等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給於肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業務人員儘量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給於員工更大的想象空間，激勵他們奮發圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業績的目的。待到條件成熟以後，就可以逐步實現向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉變。
四、績效管理
績效管理往往是企業最為關心的部分。績效管理的目的通俗一點講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什麼樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什麼等等。
績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監控、績效考核、考核結果的反饋與運用等步驟。
績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結合起來。績效指標應當具有代表性、關鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易於考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權重。具體考核指標涵蓋很多的細節內容，比如説部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然後就全部考核要素進行打分，根據得分情況來計算考核工資，那麼自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現出來。績效考核指標在制定時一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日後在執行時儘量減少員工的牴觸情緒及執行壓力。
績效考核在執行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質、按計劃分步驟逐步的實現考核目標。在實行績效考核前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內容及目的，讓員工有一個理解、接受、執行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由鬆到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質及接受能力。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以後，再逐步提大學聯考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關於績效考核評分的部分，在確定好考核指標以後，根據考核指標具體內容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、後勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸到位，讓他們認識到認真對待考核打分是對企業與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業發展的工作要求。
五、員工關係管理
員工關係管理或者稱之為勞動關係管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關係，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸到位，儘可能的提前預防矛盾的出現而不是到處救火，那麼員工關係這個模塊內的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關係，那麼對公司團隊的穩定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經理接待日、舉行部門內部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。
綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作範疇，六個模塊之間彼此聯繫、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注於每一個工作細節，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恆心的自身素質，與時俱進，明確自身角色定位，根據公司發展需要不斷提升自身素質和工作技能，那麼人力資源工作一定會為企業的發展發揮出應有的重要作用和價值。
以上是我以自身工作經驗結合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資源管理工作要和企業具體實際情況緊密結合，所涉及的具體細節及涵蓋的內容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，後續會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。
薪酬管理學習心得總結 篇4
TPM管理，即“全員生產維修”，70年代起源於日本，是一種全員參與的生產維修方式，其主要點就在“生產維修”及“全員參與”上。通過建立一個全系統員工參與的生產維修活動，使設備性能達到最優
以追求生產系統效率(綜合效率)的極限為目標，實現設備的綜合管理效率。從意識改變到使用各種有效的手段防止所有災害、不良、浪費的體系，最終構成“零”災害、“零”不良、“零”浪費的體系。那麼要做到這些就要事先預防，預防最主要的辦法就是自主保養，自主保養率高，產能率才能最大化，自主保養主要就是通過對設備的清潔來發現不良問題，儘早想辦法從根源處理，還有就是對困難點進行改善。然後制定週期點檢表，進行自主點檢，實現標準化，要有順序的對正準確的位置，定量定期做保養。
通過TPM培訓讓我明白了，要想使設備使用效率最高，達到產能最大化，就要做好最基本的保養和困難點的改善，還有目視化和日常點檢。也使我明白了今後日常工作的重點在哪了，要認真落實TPM培訓所學，為保證設備的正常運轉做好基本工作。
薪酬管理學習心得總結 篇5
在公司領導的正確帶領與關懷及各級同時的配合下，順利的展開了本職崗位工作，在工作中有得有失，在此半年度個人述職中，本人對自己崗位工作進行了歸納和總結，用心做事，以德做人是我個人的理念，在工作中嚴格遵守職業道德，認真對待每一件事。
首先是落實自己崗位職責目的，半年來根據公司技術文件及規範管理制度，對事業部管理品質、技術文件進行了要求與修訂，並落實執行到生產現場，進行過程品質監控和過程技術服務，為提高生產效率實時配合各相關單位的支持工作。在實際工作對現場生產的問題及時反饋、溝通、協調。在問題反饋的同時，進行相關的工藝要求和品質控制流程進行完善。充分有效的更新相關品質要求。
其次在進行技術管理，一直在不斷摸索和學習中進行個人能力的提升，同時展開資源共享，讓外界技術進行借鑑和實踐，不斷提升壓鑄事業部相關技術人員的工作能力和分析能力，運用相關的技術資源實踐到工作當中，指導和參與現場技術問題的討論，並對技術潛在的因素進行評審，突破相關技術難題，在前期開發中預估和杜絕問題提出相應的技術理念支持和評審。
其三，在品質控制管理中，對供應商品質異常問題點進行監督檢查和協調，配合產品製造的模具製作前期評審，在產品異常時進行外協廠商的考核和抽查驗證，供應商管理工作的展開。同時對內部質量的預防，實施進料再次驗證，並跟進改善動作的有效性，杜絕因外協內在因素導致產品質量的異常。監督協調品質改善動作的實施，對事業部品質狀況每月進行彙報與檢討，對內部存在的問題點進行提出並要求整改，以實際效果進行再次驗證，督導問題改善徹底。組織討論改善方案，落實有效改善動作，並延伸展開問題的分析與改進動作。針對產品的特性，對產品工藝要求、控制手段、改善方案提出不同的修改意見，配合改善動作的實施。
綜合管理本部門日常工作及人員工作能力的考核，培訓部門人員的團隊精神與意識。以人員工作能力的提升，在人員工作心態上引導以公司目標為方向，進行工作方式的展開，溝通協調工作中的問題點，維護團隊作戰能力，有效的展現團隊精神狀態，積極奮進的思想理念為主體進行本部門日常工作。維護公司利益的同時維護員工利益，爭取可爭取的利益維護員工的合法權益得以保障。把安全工作作為日常工作的重點，安全意識的宣導，落實到實際工作當中，以預防為主，減少安全事故的發生。
回顧以上工作的展開，本人的工作同時還存在需要改善和落實、提升的空間，需要更進一步的努力。以下是對本人工作的展開的思路
站在一個高度看待問題
作為一個技術和品質管理部門，熟悉本部門的業務是首當其衝，從新品的開發評估工作的參與以及製造能力的分析、品質要求、品質變化的控制，基本均要在可控範圍內。一個以製造為主的企業，隨外界競爭能力的變化，需進一步的提升本部門的管理控制能力，多接觸新事物，熟悉行業的發展趨勢和了解市場需求。加強對企業轉型管理模式的理解。開拓新視野、新思路。參考經驗模式，理出新發展理念配合企業凸顯競爭優勢。
完善管理與流程
根據相關作業流程，修改前期的作業流程到固化流程，經過流程的修改，完善部門組織架構的設定和各單位人員的職責闡述，以流程和職責要求落實部門人員的工作，並加以考核管理。
有效的考核管理，在日常工作中進行落實和考核部門人員工作效率。其中不乏存在因個人能力導致的失誤存在，需要更進一步的培訓和引導，並堅持不懈的循序培訓工作的落實。對部分人員工作方式的溝通，讓其更熟悉自己的業務和提升工作能力，提高團隊協作能力。
進一步溝通與加強團隊精神
環境的改變不是一朝一夕的事情，時間累積，造就環境的根深蒂固文化都是人所為，環境因素的存在也不是某一個人來可以改變的，就如一顆樹改變不了氣候。首先不要去改變環境，先去適應，在工作中尋找環境存在的問題，逐步按流程進行問題的溝通，提出觀點和改變問題的得失，權衡利弊後進行共同協商與修改，只有長期的努力，才可以固化已經修改的，最終才可以規範化、標準化。
在縱橫向溝通時多少都會存在諸多矛盾，本着以看問題、對待問題、處理問題得心態去面對，認真處理、對待、化解矛盾，從矛盾的產生可以理解為人為的製造矛盾，抓住人性，理解人性，分析產生矛盾的根源，從而去理解人，同時改變自己對問題的理解，讓溝通的人認可和理解。
一個個體適應環境，帶動一個團隊適應環境，相對理解就是個人如何適應環境並在環境中力拔，同時彰顯團隊工作的能力。
目前的團隊：從組織架構的分工，存在依賴於某個人的力量，在有限的基礎上難以突破，存在思維上的迂迴，分析問題比較單一，缺少相對的知識面和説服力。需要更多的支持力量。同時存在內部工作的展開動作銜接不順暢，多面手人才的匱乏，存在部分工作落實打折扣。以上基於人員的補充需要跟進與改善。
新生人員能力的提升和培訓
團隊能力的強化，新生人員工作能力需要培訓。流程化管理：熟悉流程運作、掌握流程運行控制方法及資源的利用與協調。培訓多面手，擴大團隊作戰能力。
薪酬管理學習心得總結 篇6
通過這次的《高效管理者的能力提升》培訓學習也促使我不停對照自身崗位工作，思考如何更有效地開展本職工作，提高工作效率，特別是關於時間管理，更是受到很大啟發，感觸頗深。
從自身現況出發，在工作中，也時常存在加班現象，有時會把這歸咎於突發事件或任務量大。實際上，通過學習時間管理，瞭解到時間的特性，知道了這些現象其實只有一個共同的原因，那就是沒有有效地利用時間，換句話説也就是，沒有正確地選擇該做什麼事。
時間不能存、不能轉嫁、供給毫無彈性，更無法失而復得。世界上沒有絕對的公平，要説有的話那就是時間，時間對於每個人都是公平的，但也是有限的。要事第一、抓少數的關鍵。告訴我們時間管理的目的除了要決定你該做些什麼事情之外，另一個很重要的目的也是決定什麼事情不應該做;時間管理不是完全的掌控，而是降低變動性，透過事先的規劃，做為一種提醒與指引。
以後的工作中我會做到以下幾點：
第一，踏實工作，認真做事。在工作中，首先我們要在自己的崗位上踏踏實實做事，認認真真去學習，在工作中以身作則，起到一個表率作用。
第二，工作學習化，學習工作化。不管是在現在工作中，還是在以後的職業生涯中，我們都要帶着一顆學習的心去追求知識，知識是永無止境的，學習是為了工作而打下夯實的基礎，工作能積累更多的社會經驗，把自己變得更強大，所以我們要把學習帶到我們的工作和生活中去。
第三，不斷總結，不斷進步。我們在工作中遇到的問題或者是好的方面，我們都要把它總結出來，把它記錄在自己的工作本上，把它當作為學習的老師，指導我們以後的工作。只有不斷在學習和工作中總結經驗，總結自己的工作方式，才能把自己的工作做得更好。
薪酬管理學習心得總結 篇7
近期，我們公司的全體管理人員參加學習並觀看了李強老師説管理的培訓視頻。通過學習。我從中受益匪淺，感觸也很深。 管理是一門藝術，如果我們不能正確的運用手中的權利和管理方式方法，以及必要的管理技巧，那麼我們很容易就會把管理變成了管教。李強老師的這句話深深地印在了我的心中，如何才能做好一位管理者呢?這是值得我深思的問題。
首先，態度決定成敗。成功與失敗有時候只是一念之間，同樣一件事情，用不同的心態去對待，得到的結果也會是截然不同的。擺正好自己的心態，用積極樂觀的態度去處理所遇的難題，一個人改變了思維模式，就註定會改變行為模式。李強老師的“心在哪裏，收穫就在哪裏”這句話點醒了我。來到公司，把心落下，儘自己最大的努力為公司工作，自然自己也會成功。所以，態度對我們來説是多麼的重要，我們應該快樂工作，用良好的心態對待工作。 用心去聽、去看、去想，把所聽所看所想到的有用的東西變成自己的，並醖釀、提煉、創新切實的運用到工作中來，定會使自己邁向一個新的台階。 其次，做問題的終結者，是一個管理者需要具備的必要能力。問題是被人創造出來的，也應該是可以終結的。管理工作在於抓落實、搞監督，只有把工作落實到位了，才可能出現想要的結果。
作為一個合格的管理者，遇到事情不應該行於樹、止於風，只是一味指責或推卸責任，應該善於發現問題，並採取可行的措施，去努力解決它。在解決問題的同時，也應該靈活應運處理的方式，適當聽取員工的建議，學習別人的長處，避免別人的短處。找準解決問題的方向並持之以恆的做下去，有時候問題也隨之迎刃而解。 最後，管理者應該以身作則，起到表率的作用。不能只靠説別人，也要靠自己做，打鐵先要自身硬，需要身先士卒、百折不撓的樹立起自己的榜樣形象。只要這樣才能讓手下的員工心悦誠服的去執行任務。
並且作為中層管理者要公平公正對待下屬的工作業績、表現，正確的做事。公平公正是激發員工工作積極性和創造性的原動力之一。在實際工作中，想問題、辦事情，都要從大局出發，是非分明，這樣才能樹立正氣，保證工作的不偏離。 李強老師的任何一句話對我來説都是一筆寶貴的財富，它化為了一股無形的動力催促着我不斷向前行。只有把學的用到實處了那才是真正的學會了，因此我會把自己從中所學運用到實際的管理工作中來，查缺補漏，努力踏實的工作，達到自己與公司的雙贏。
薪酬管理學習心得總結 篇8
TPM活動在公司開展,我們對TPM有很多的不瞭解與不知情都通過這次部門組織的TPM推行實務與企業設備管理學習、使我們懂得了更多已及瞭解公司推行TPM效果不明顯的原因，同時也讓我們對TPM的一些理念和推行過程中的一些困難有了更進一步的瞭解。 以下我將這次培訓中的一些心得向領導作個彙報： 一：推行TPM的重要性
就我們公司的現狀而言，推行TPM活動是有必須進行的趨勢。但是由於我們在日常對設備的不夠了解，沒有深刻去認識設備的性能、已及設備中的各個細節。還有很多做的不夠到位造成日常中經常有停機情況出現。通過這次培訓我們都深刻了解到這些問題的重要性。只要我們在日常中對設備多做一些保養工作、重要的部份可利用公司已推行很久的《NHC》做一些改善工作。這樣可以讓我們推行TPM活動更有效果。另一方面，停機時間少了、成本自然也就低了。而TPM是能夠讓我們成本下降的最好推行活動。所以，推行TPM活動是必須進行的。
二：公司TPM推行的現狀和困難
TPM是全員參與的，主要以5S為主，所以，我們第一要做好的應該是把5S工作做好。在來推行TPM活動。我們不但要清潔好、整理好。更要養成一個好的素養《習慣》。如果我們做不到這些那推行的TPM效果也不會很好。只要我們把5S工作做好、推行TPM的效果也會非常好。但是真正要把5S做好就不是件容易的事了，這些
都要求我們在日常生活的習慣要非常好。
三：推行TPM我們應該自主奮發，認真學習。
TPM主要是自主、所謂自主，就是很多事都要自發的去完
成，這就要求員工要有很高的素質和責任心。而現在一般的員工都會
想推行TPM對我們是有利還是有弊，是否對我們的工作量有增加，
會讓我們的勞動力加大。而現在公司推行的TPM成果不夠明顯，沒
有讓更多的員工瞭解、和更深的認識。這是一個重大困難點，所以TPM我們應該自主奮發，認真學習
5W2H
Why---------------------為什麼 =》目的
Where-------------------何處{在那裏} =》什麼地方
What---------------------什麼{什麼管理項目} =》特性
When---------------------何時{什麼時候} =》時期
Who-----------------------誰{是誰，和什麼人} =》人
How-----------------------如何，以怎樣的方法 =》方法，手段
How much----------------多少 =》程度，數量
薪酬管理學習心得總結 篇9
1、善於尊重，己所不欲、勿施於人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的讚美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在。
2、善於傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法並善於正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力。
3、善於授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事並對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力。
4、善於激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是――變態。(經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態)。要以結果為導向，關注就是事實要善於引導下屬將思想、注意力集中於光明前景(結果)。
5、樹立標杆，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的短板成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標杆，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。
創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。
總之管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有着不同的認知而不同，它取決於人的價值觀，影響着人的生存質量，昭示了人的境界。
薪酬管理學習心得總結 篇10
12月5日上午，在街道的組織安排下，我參加了蘇州市大學生村官培訓，觀看了省委黨校副教授韓丹《突發公共事件與應急管理》的專題學習講座視頻。韓教授用通俗易懂的語言，旁徵博引各方事件，深入淺出，曉之以理，動之以情。看完視頻我感到受益匪淺，同時深深體會到作為一個基層大學生社區工作者，如何正確處置好羣眾工作中的突發事件，任務重、責任大，需要不斷學習法律法規知識，提高自身依法管理水平和應對突發公共事件的能力。
突發公共事件是指突然發生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要採取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衞生事件和社會安全事件。它具有明顯的公共性或社會性、突發性和緊迫性，同時具有危害性和破壞性，必須藉助於公權力的介入和動用社會人力、物力才能解決。公權力在突發事件應對過程中發揮着領導、組織、指揮、協調等功能，公權力介入突發事件的應對和處理、妥善解決。
在因突發事件而產生的非常規狀態下，政府同樣必須依法行政。依法積極應對突發事件、保障公共安全是政府的法定職責。政府在應對突發事件過程中應當遵循尊重和保障人權原則、職權法定原則、正當程序原則和比例原則等依法行政原則，這些原則在抗擊汶川地震過程中得到了切實的貫徹。應當將非常規狀態下的依法行政與常規狀態下的依法行政結合起來。重視非常規突發事件在常規狀態下的依法管理。
突發公共事件應對管理是一項全新的工作，無論政府還是公眾，都需要認真學習，努力探索，提高應對的能力。應對突發事件，關鍵是把預防和應急準備放在優先的位置，真正做到防患於未然。只有牢固樹立“居安思危、常備不懈”的意識，逐步把握規律，主動採取防範準備措施，才能從根本上減少突發事件的發生。同時，在無法完全避免突發事件發生的情況下，要總結探索如何制度化、科學化、專業化地應對各類突發事件。
第一，在處理突發事件時必須依法行政，公正文明執法，堅決防止侵害公民基本權利的行為發生。
第二，建立健全應急管理制度。政府部門應在黨中央、國務院統一領導下，建立健全分類管理、分級負責、條塊結合、屬地管理為主的應急管理體制，形成統一指揮、功能齊全、反應靈敏、運轉高效的應急機制。加快應急管理的法制建設，形成有效應急管理法制體系，把應急管理工作納入規範化、制度化、法制化軌道。
第三，制定完善應急預案機制。認真制定突發公共事件應急預案，健全監測、預測、預報、預警和快速反應系統，加強專業救災搶險隊伍建設，健全救災物資儲備制度，搞好培訓和預案演練，全面提高政府和全社會的抗風險能力。
第四，加快建設科技應急體系。高度重視運用科技提高應對突發公共事件的能力，加強應急管理科學研究，提高應急裝備和技術水平，加快應急管理信息平台建設，形成公共安全和應急管理的科技支撐體系。
第五，以人為本，居安思危。把保障人民羣眾身體健康和生命財產安全作為應急工作的首要任務，最大限度地減少突發公共事件及其造成的人員傷亡和危害。堅持預防與應急相結合，做好應對突發公共事件的各項準備工作。要在各級黨委、政府的統一領導下，建立健全“分類管理、分級負責，條塊結合、屬地管理為主”的應急管理體制依法規範，加強管理。使應對突發公共事件的工作規範化、制度化、法制化又不失人性化。
應對突發事件跟我們每一個人都息息相關，涉及到我們每一個人的切身利益，是我們大家共同的事情。在這個過程當中，只有政府與公眾都履行了自己的職責，充分做好了預防和處置各類突發公共事件的思想準備、組織準備、物質準備和技術準備，建立健全了社會預警體系和應急機制，提高了預防和處置突發公共事件的能力，我們的生活才能變得更加平安幸福，我們的社會才能變得更加和諧美好。大學生社區工作者更要積極發揮自己的知識水平，提高應對公共事件的能力與水平。
薪酬管理學習心得總結 篇11
3月10號週六，今天我帶領我的高層團隊，共同參加了聚成股份丹陽分公司組織的一次大型公開課，説實在的話，這麼多年經營企業以來，會議效率不高，一直是我們的心病，很多時候為會議的決議不能有效執行，而大為惱火，通過今天的學習，我和我的團隊都大有啟發，特別是我的行政經理，很高興的和我説，這是她培訓到現在最重要的一節課，這次回到公司，知道怎樣去管理會議了。我是個愛學習的人，我每次學習，不要求全記筆記，也不要求全部都聽，但一定要帶走一點，並在企業中運用，以下幾點心得和大家分享：
一、會議形式、會議氣氛、會議流程的改進
今天在聚成股份丹陽分公司的學習，讓我特別驚訝，丹陽聚成成立不到半個月，盡然能夠拼出這麼一個強大的團隊，主持人、禮儀、還有會跳舞的一幫人，整個學習氣氛非常好，所以我要求我們企業從4月1號起每月總結大會、業務員培訓會、中層幹部會議、須完善主持人、會議用音樂、會前舞蹈，該工作由徐總來完成。
二、夕會管理
我們是銷售為主的公司，一直沒有開夕會的習慣 ，但聽老師講夕會是個補短板的會，提高弱者的會議，我感覺我們的客户中心非常值得學習，所以我規定，從下週一起，客户中心開始執行夕會制度，具體由張主任負責。
三、業務啟動大會
今天的聽課還有一件事讓我大有啟發，那就是我們銷售型公司，業務員的士氣比什麼都重要，而我們每個月都有一次聚餐活動，我們為什麼就不能把活動做成業務啟動大會呢?該項任務由市場企劃部孟老師負責。
四、關於會議決議的執行
以前公司也經常開會，但是會議開得的很激動，但就是會後不行動，主要是因為對會議決要的管理不力，老師講的很好，二天內必須將簽字後的會議決議分發到人，必須定期檢查會議決要的執行情況。
五、對學習效果檢查
今天的學習還有一點，對我啟發頗深，那就是，每次檢查學習效果，説實在的凱越集團是個重視培訓、學習的企業，經常組織培訓。
薪酬管理學習心得總結 篇12
在本學期我們新學了電子商務,而且我也報了助理電子商務師,從中收穫很多也學習了很多,我覺得電子商務電子商務並不是簡單的書上的定義，他需要我們應用，瞭解，熟練掌握他的技術。簡單來説就是實現交易的電子化，最明顯的問題就是企業的電子商務，因為他對企業帶來什麼利潤，那麼他也會對整個社會有貢獻。通過對電子商務的學習我有以下體會:電子商務是一個很新的學科，很多人並不真正不瞭解：有的認為電子商務就是電子交易，即建一個網站賣自己的產品;有的企業甚至認為只是建一個網頁，做一做宣傳而已。
其實企業電子商務所強調的是在網絡計算機環境下的商業化應用，這不僅僅是一種單純的交易，而是把買家、賣家、廠商和合作夥伴通過互聯網、企業內部網和企業外部網全面結合起來的一種應用。簡單地説，電子商務就是利用全球化互聯網絡進行商業活動，它不是單純的技術問題，而是代表了一次新的經濟革命，預示着新的經濟增長方式。電子商務不僅僅包括商務和服務的網上交易，還涉及從供"到"需"的整個社會生產的各個環節。電子商務不但可以降低經營成本，加速資金週轉，提高管理服務水平，還能加快企業的市場適應能力。電子商務還包括企業內部商務活動，如生產、管理、財務以及企業間的商務活動。它不僅僅是硬件和軟件的結合，更是把買家、賣家、廠商和合作夥伴利用因特網技術與現有的系統結合起來開展業務。
上課時老師説，電子商務的基礎是企業信息化;而企業信息化的根本目標是效率和效益。無論是傳統營銷還是電子商務，其目的都是要獲得利潤。電子商務的優勢就在於它的信息化。創立了企業信息優勢後，就要將信息優勢轉化為競爭優勢。主要措施有兩個，一是充分利用信息來研究市場和策劃營銷運作過程。二是充分利用信息開展信息服務，電子商務使企業接近目標羣體並與真正目標客户建立商務聯繫，達到與客户的共同語言。
薪酬管理學習心得總結 篇13
經過這次的學習，我主要有三點收穫：
一、自我認知管理：
通過陸老師的DISC的性格測試，讓我能更加具體的瞭解自己，其實在很多時候，人會本能的認為足夠了解自我，但其實並非是這樣。大多時只是瞭解表象，或許未從赤裸的擺在眼前，這次的測試和陸老師的講解，根據從老師那裏得到的知識，去避免自己性格的不足。要在適應能力、自我驅動、工作熱忱、客户為尊、溝通能力、勇於負責、創意解題、團隊協作、值得信賴九大能力中加強自我能力，堅持以結果為導向，縱觀全局，發揮優勢，避己劣勢，將自己的工作準備周全，以確保今後的工作更有成效。
二、團隊協作溝通：
協作：公司是一個大的團隊，每個部門是一個小的Team。要建立學習型團隊、高效的團隊要抓住一下幾點：一是團對要有共同的價值觀;二是成員要信任彼此，以誠相待;三是允許思想的交流、鼓勵開放的形象環境;四是要有熱血有激情。企業能否發展就看它的團隊發揮的作用有多大。優秀的企業必是一支優秀的團隊。
溝通：溝通對於個人和企業都是尤為重要的。一個高效的團隊是具有無窮力量與激情的，作為個人，首先要有良好的人際關係。同事之間相處不好，總是吵鬧、猜疑就會牽扯了精力，必然會影響工作。在平行溝通中要適當的採用睜隻眼閉睜眼不必什麼都要一清二楚;但在處理工作中的事務就必須要一是一，二是二，不能含糊。與上級溝通匯報中，及時、簡潔、主動、客觀、全面、準確的彙報。這樣才能讓領導明確我們多表達的。
三、思維態度
既然我們不能改變社會，不能改變他人，那我們就要改變自己轉變思維。
在內心：還記得《穿普拉達的女王》裏的文祕，期初她沒有將自己真正融入到企業裏，也經常抱怨，偶然一次經朋友一席話罵醒。後來她從改變自己的着裝，改變性格開始，深入瞭解企業的文化從而得到了他人的肯定以及讚許。我們要想在企業發展，就首先要真正的將心貼近企業，深入到企業的文化。忠誠企業的人，才會得到企業的忠誠。
在人際：如果我們都按照自己的思想來，這個社會就亂了。所以在人際的處理中，要先理解別人，這樣就會舒服融洽一些。要善於發掘他人優點，喜好，投其所好。在跟女人溝通的時候最好不是講足球、談汽車，而是講化粧品和談孩子、家庭。
心態決定成敗!
最後要跟大家講的是：以一個開放的心態來看待這個世界、欣賞自己所在的團隊，儘自己最大的努力提升自己的能力，那麼我們就是濱海最需要的--人才!
薪酬管理學習心得總結 篇14
推行全面預算管理，對企業建立現代企業制度、提高管理水平、增強競爭力有着重要的意義，從而提高企業經濟效益。
一、全面預算的意義
全面預算是關於企業在一定時期內經營、資本、財務等各方面的總體計劃，它將企業全部經濟活動用貨幣形式表示出來。全面預算的最終反映是一整套預計的財務報表和其他附表，主要是用來規劃計劃期內企業的全部經濟活動及其相關財務結果。按其涉及的業務活動領域，全面預算可以分為財務預算和非財務預算。其中，財務預算是關於資金籌措和使用的預算;非財務預算主要是指業務預算，用於預測和規劃企業的基本經濟行為。
全面預算管理是指企業在戰略目標的指導下，對未來的經營活動和相應財務結果進行充分、全面的預測和籌劃，並通過對執行過程的監控，將實際完成情況與預算目標不斷對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現戰略目標。
二、全面預算的必要性
迄今為止，在經濟發達的國家和地區幾乎所有的大中型企業都要進行預算管理，它已成為國際上通行的企業管理方法。近年來，這種現代管理模式的理論方法和成功經驗日益被我國企業所重視和接受，特別是大中型工商企業紛紛把全面預算管理當作企業加強集權管理，實現集團公司對分公司內部控制的重要手段和作為開展集團化管理的突破口。但在實際工作中，由於我國正處於現代企業制度的建立階段，在全面預算管理的推進中存在一些認識和實務上的誤區和盲區，其科學性和合理性有待改進，比如預算與企業戰略脱節、缺乏預算管理組織體系保障、在預算控制和考評等方面都未給予應有的重視等。
三、對全面預算管理認識不到位
企業推行預算管理的真正主旨是利用預算在計劃、協調、控制、考核方面的工具特性以實現企業價值的最大化。有的企業負責人簡單地把“全面預算”定位為“財務預算”，甚至定位為“財務部門的預算”，甚至認為預算管理就是財務部門控制資金支出的計劃和措施。事實上，儘管各種預算最終表現為財務預算，但預算管理決不只是財務部門的事情。財務部門的作用主要是從財務角度提供關於預算編制的原則和方法,並對各種預算進行彙總和分析。從而使預算管理的全面控制約束力得不到很好的發揮,最終導致全面預算管理陷入困境。
目前，很多企業還不能準確的把握全面預算管理的定義，以至於單純的認為預算是財務行為，應由財務部門負責預算的制定和控制，甚至把預算理解為是財務部門控制資金支出的計劃和措施。全面預算管理是集團業務預算、投資預算、資金預算、利潤預算、工資性支出預算以及管理費用預算等於一體的綜合性預算體系，預算內容涉及業務、資金、財務、信息、人力資源、管理等眾多方面。儘管各種預算最終可以表現為財務預算，但預算的基礎是各種業務、投資、資金、人力資源、科研開發以及管理，這些內容並非財務部門所能確定和左右。財務部門在預算編制中的作用主要是從財務角度為各部門、各業務預算提供關於預算編制的原則和方法，並對各種預算進行彙總和分析,而非代替具體的部門去編制預算。
四、預算編制方法過於模式化
預算編制是集團企業實施預算管理的起點，也是預算管理的關鍵環節。集團企業採用什麼方法編制預算，對預算目標的實現有着至關重要的影響，從而直接影響到預算管理的效果。
不同的預算編制方法適應不同的情況。西方國家尤其是美國編制預算時分別採用固定預算、彈性預算、滾動預算、零基預算和概率預算等方法。我國多數集團企業在實際工作中多采用增量或減量預算編制方法。原因主要有三個方面：(1)增量或減量預算的編制簡便，只是對上一年實際數據進行增減調整形成本期預算，不需要花費太多的工作量也能使預算指標接近實際;(2)可以為預算指標確定中的討價還價行為留下空間;(3)承認歷史水平的合理性。
儘管增量或減量已經考慮了某些非正常因索，但確立增量或減量的幅度在很大程度上具有主觀性，致使預算的編制未能真正起到提高效率的作用。
事實上,預算管理的最直接目的有三個：一是充分利用價值鏈分析，剔除經濟行為中的非增值因素;二是通過預算的確定協調部門和單位關係,分清各種經濟行為的輕重緩急;三是確保各種經濟行為有助於企業目標戰略的實現。因此，按照實施預算管理的目的，在編制預算時必須結合具體部門、單位的實際情況，對不同的經濟內容應該採用不同的預算編制方法，而不能將預算編制方法模式化，更不應該希望通過標準化預算管理軟件的應用代替預算編制方法的選擇。
五、全面預算鬆弛
目標不一致和利益衝突往往產生預算鬆弛現象。目標不一致，會導致各利益集團之間的利益衝突。在傳統預算中，目標不一致主要體現在預算的執行過程，表現為一種消極的對抗或牴觸。在現代預算中，目標不一致主要體現在預算的編制過程,表現為預算指標的鬆弛。另外，信息不對稱也會出現預算鬆弛現象。在預算管理中，信息不對稱是指下級擁有與預算有關的信息而上級不擁有，這種不對稱表現在預算編制過程中，下級參與預算使得上級有機會了解各部門的真實情況，接觸到各部門的一些私有信息，但這種接觸不是直接的。下級可以修飾提供給上級的信息，或限制信息的供應量，上級得到的可能是不完整的及非原始的信息。在這種情況下，下級憑藉自己的信息優勢，自然會利用參與預算的機會,建立較為鬆弛的預算。
六、缺乏全面預算管理的組織體系保障
全面預算管理工作能否做好，主要依賴組織的保障。各級企業領導都要融入預算管理，要選擇專業人才來組織和控制預算管理。但我國企業在全面預算管理過程中，普遍存在缺乏全面預算管理組織體系保障的問。一方面中國尚有部分企業未設置專門的全面預算管理機構，從總體上看，在我國由專門的預算機構做出預算決策的企業不到20%。另一方面，由於全面預算是在財務收支預算基礎上的延伸和發展，以至於很多人都認為預算是財務行為，應由財務部門負責預算的制定和控制，許多企業的生產、銷售等基層業務部門並不參加預算的編制過程，這就進一步削弱了預算的科學性和權威性，造成企業預算的軟約束，是預算缺乏可操作性;而且即使預算不脱離實際，沒有基層人員的參與。在預算執行過程中也會遇到很大的阻力。
七、全面預算管理的控制和考評機制不健全
目前，我國企業在全面預算管理中普遍存在重編制、輕執行的現象。由於很多企業集團尚未建立完善的預算管理制度，缺乏嚴格有效的監督機制，執行的隨意性很大，在分析預算執行情況時，僅將預算值與執行情況進行簡單的比例計算，而沒有對預算差異進行深入的、定量的分析，難以確定預算差異產生的原因，無法把預算執行情況與企業經營狀況有機地聯繫在一起。事實上，預算作為一個系統的過程，對它的編制、執行、監控和調整都應給予重視，忽略其中任何一個環節都將影響預算作用的發揮。
八、完善集團全面預算管理
針對集團在預算管理中存在的問題，為加強集團全面預算管理，提高企業管理水平，促進企業的健康穩定發展，提出了以下改進措施：
(一)建立編制預算的科學理念
促進預算管理的理念的提高關鍵在於培養和提高企業管理者的職業素質，要求管理者深入理解“以企業戰略為基礎”的管理觀念，真正形成面向市場，以營業收入、成本費用、現金流量為預算重點的整體性預算管理理念。其次，要“以人為本,關注預算道德”，以全面提高預算工作的效率和效果。集團及飯店各級負責人必須親自實行預算的執行，集團高層要全程參與和支持，把實施全面預算管理看成“使企業的資源獲得最佳生產率和獲利率的一種科學有效的方法”。只有提高了認識，統一了思想，才能在行動上自覺地完善預算管理的措施和方法，才能實現企業的戰略目標。
(二)確定科學可行的預算目標
全面預算管理的過程，是戰略目標分解、實施、控制和實現的過程，全面預算編制的起點應是企業的發展目標和戰略計劃，企業應根據自己要達到的目標來決定需要的資源種類和數量。預算的目標、內容及模式能夠反映出企業在不同時期的戰略重點。為使企業能夠持續穩定發展，在制訂預算目標時，應充分體現出企業戰略目標。預算目標的制訂過程也是資源配置以及投人產出指標的確定過程。一般情況下，為了儘快實現企業戰略目標，集團高層通常傾向於較為緊縮的預算，然而緊縮的預算卻容易挫傷員工的積極性而為了完成業績目標，基層部門又傾向於較寬鬆的預算，但是寬鬆的預算與企業戰略目標又不相符。因此，企業在制訂目標時必須有一個標準。預算目標的標準一般分為外部市場標準和企業內部標準兩種，外部市場標準偏向於市場的競爭要求，而企業內部標準側重於客觀實際。通常，外部標準優於內部標準，但是，當內部標準優於外部標準時，企業就應該繼續優化內部標準，使企業目標的科學性和先進性得到保障。
(三)採用聯合確定基數法解決預算鬆弛問題
人是全面預算的制定者，全面預算信息的使用者，全面預算的執行者，也是全面預算制度的被考核者。因此，全面預算管理工作應貫徹“以人為本，關注預算道德”的理念，從員工的價值觀念上減少預算鬆弛的做法。當然，解決預算鬆弛的根本途徑還必須針對全面預算制定過程中出現的信息不對稱和過分強調本單位或部門利益等根源性問題。最近國內提出“聯合確定基數法”，即將編制全面預算的基數納入一個委託人與代理人之間的博弈程序，使得代理人自動把自己的實際生產能力或資源耗用量和盤托出，使自報數剛好等於實際數，才能獲得最高業績獎勵。從實踐上看，聯合確定基數法在一些公司應用後取得明顯成效，在解決預算鬆弛、提高全面預算指標有效性方面具有一定得先進性和實用性。
(四)構建企業集團多層級預算管理組織體系
多層級的法人架構必然要求建立相互關聯的多層級預算管理組織體系。多層級的預算管理組織體系具體包括：董事會、下屬預算管理層和預算直接人，三者各司其職，共同完成全面預算管理工作。其中，董事會是預算的審批機構;下屬預算管理層是全面預算管理的決策機構，負責根據集團發展戰略的要求，審查批准整個集團的預算方案，協調預算的編制、調整、執行、分析和考核;預算直接人是日常管理和決策執行組織;各責任中心則是具體預算的執行機構。子公司和飯店分別設立的預算管理委員會負責組織編制和審查批准本企業預算管理方案，並協調預算的調整、執行、分析和考核。各公司或飯店設立預算管理部門，負責組織編制和審查批准本企業預算方案，並協調預算的調整、執行、分析和考核。以此類推，直至公司內所有層級的單位都設立相應的全面預算機構。
(五)改進業績評價制度，建立全面考核指標體系
企業根據預算標準進行業績評價時，必須做到：(1)預算指標應具有可控性。只有可控性指標才能使預算執行者感到自己的行動能影響結果，以此類指標考核下級，才能真正反映其工作成績。(2)實際與預算對比進行業績評價的目的，一方面進行信息反饋，糾正偏離目標的行為;另一方面，對預算執行者進行獎懲，引導預算執行者的行為。所以，對完不成預算的執行者不應求全責備。(3)業績評價指標應體現各責任單位之間的協作關係，對於涉及幾個部門的預算差異，應分清原因，以協調為主，避免發生破壞性衝突。(4)業績評價要服從於企業的整體目標而非是預算目標。從整體來看，實現預算目標本身不是目的，預算僅是企業達到總體目標的手段，預算目標要服從於企業目標。(5)考核預算指標要分清部門和業務的性質。對標準成本中心，實際成本低於預算通常是有利差異，但對無限制費用中心，實際成本低於預算未必有利。鑑於此，一旦確定了預算標準，就沒有必要再向下級施加壓力，要求有利的預算差異，更不應在評價業績時賦予有利差異過多的權重。
此外，當前預算管理指標考核比較呆板，沒有充分考慮可變因素，財務指標比較多，非財務指標幾乎沒有涉及，不能科學的考核各責任中心，加上激勵機制的落後，平均主義的思想嚴重，影響預算的評價和獎懲。因此，建立全面預算管理考核指標的體系和科學激勵的方法，已經顯得十分緊要。由於在執行全面預算管理時，已經建立各個責任中心。因此，全面預算管理考核時對各個責任中心在實施全面預算結果進行檢測和評價。通過考核，一方面可以及時地收到相關執行信息的反饋並實施相應的防範措施，可以發現和分析問題，對下一期預算工作和經營活動的改進提出建議。另一方面，也是對員工在實施全面預算管理情況的一種評價，對其以往的執行情況進行獎懲。
綜上所述，全面預算不僅必要而且可行。隨着企業戰略管理的日益深入，平衡記分卡的廣泛應用以及作業基礎觀念的不斷強化，我們相信戰略導向全面預算必將成為企業全面預算髮展的大趨勢。
薪酬管理學習心得總結 篇15
中國式管理
學習心得
人的開始：有口無言
人的最後：不了了之(死不明目、心安理得)
中、美、日思維特徵：
中國式思維：太極思維(三分法;陰陽互通);
美國式思維：二分法(對、錯;一分為二;正確、錯誤);
日本式思維：一分法(一切按上級指示辦理、遵重權威、年資制);管理=做人(倫理)+做事(科學)
管理=管事+理人
理即敬
敬人者人恆敬之
看得起(中國人特別看中人的面子)
長處、短處
理與法、法與理
蓋世英雄=四面楚歌
能力=X=本事(中國人講本事，不太講能力)
案例：《魚頭》、《雞屁股》
講話不能太直(不是虛偽而是太直容易折)
中國式管理六字真祕：
兩難(慎始)、兼顧、合理(參考法律、合理解決)
衡情論理
內方外圓
案例： 《僅供參考》
一切都有定數。西方定就是定、中國定是不一定
二分法：是非分明
三分法：是非不明
情、理、法與仁、義、禮(情與面子、理與臉、法是基礎) 站在法的立場來衡情論理
例子：敬酒與罰酒
例子：給足了面子就講理、翻臉無情例子：派車
不可不變、不可亂變
變：佔20%、不變：佔80%
開始就做對，不允許道歉的民族(在中國道歉也沒有用)
投石問路
可以單刀直入的情況：論關係、套交情、看情況
攻心為上、抓心至關心、交淺不言深
推、拖、拉的妙用
不做回答、不負責任、付最大的責任
“先説先死”---下級想好了才能問(人員、時間、經費)
制度不可能完美(“制”他人於死地、“度”本人上天堂)
中庸之道即合理之道
企業合理才能安1、安股東;2、安員工(好人都走了、壞人留下來了);3、安客户;4、安社會大眾;
應該管的你去管、不應該管的你不用管，應該不應該是看立場
立場不同才吵駕(定位與團隊)
合理的不公平(資源不足、機會有限)
倫理即合理的不公平
老總境界至“無為”
凡是都是自作自受
共同的認識
五千年的文化能傳承至現在是有他的道理
彼此包容、彼此尊重(有緣才能相聚)
管理與當地的風土人情相接合
得罪人道歉都沒有用
風氣
老闆點頭
企業文化
(人事權、財務權)老闆
企業文化與心腹知已(三國中魏、蜀、吳核心人物)
企業是由老闆和核心團隊組成，員工認可
共識：1、先把自已管好、自律、自覺管得太嚴，風氣不會好----與法家沒有變成中國主流思想有很大關係
給他面子、自作自受、不打自招
中國人的個性：不一定
中國人外圓內方
2、要改變一箇中國人非常不容易，讓他自已改變
老闆做經營、幹部做管理、基層做作業
3、把自已定位好：
高層：管理、配合
中層：務實加應變、抓住差異性
基層：務實
基層----重“有”
中層----重“能”
老總----重“無”
企業分工如同象棋(帥、將、士、相、車、馬、炮、兵、卒)各自分工協作;
怎樣使基層熱心、有激情
企業文化深入到腦海裏面
使幹部稱心如意
員工生活在過去、幹部生活在現在、老闆生活在未來(將心比心)
要隨機應變不要投機取巧----幹部、
要圓通不要圓滑----幹部
要形成馬屁氛圍決不要拍馬屁----幹部
要有原則會應變不要沒有原則的變，也不要完全講原則不會應變----幹部
培養敏鋭的領導力----第六感
領----方向感;導----引導大家跟上來
組織變化象一棵樹，根----領導----不動生色;顧客----雲(萬商雲集);
上上下下一條心，好好與周過相處，落地生根
組織結構：人、樹、金字塔之比較
高層：
光彩給枝葉、風景才會美麗;
老總要有樹根的修養;
三招：1招：把眼睛蒙起來;2招：把你的耳掩起來;3招：把你的左右手坎掉，最後坎頭。 當老總要無所不知
當老總要用勢，不要用權，也不能把權給別人用，別人會濫用職權中層：
老總最在意：“你的心中有沒有我”
一、一定要請示、報告;
二、時間緊，先做再報告;
三、邊做邊報告;
錯誤的決策比貪污更可怕
不能合作，分工很槽
先孕育出合理的制度
制度可以借鑑決不可以抄襲，制度一定要自生自長
工作環境很重要，人要很體面的工作(長期在門過工作就變成守門人)遠的和尚會念經
依照制度、衡情論理、合理解決
團隊中完善自我
把團隊帶出來
鞏固領導中心，中心思想、第一圈、
美國----基礎;日本----中層;中國----老闆;
維護合理的不公平一、最佳的溝通態度
一席菜(從開胃菜至甜點)
例：綁票(用最有效的話講)
1、只聽他説什麼內容、道理，不去講究他講怎麼樣 中國人最講道理，中國人很容易生氣
情緒管理
慎始善終
感情與理性
只要沒有面子，他就不講理
直話直説效果最差
2、情緒上的方法穩定對方
不能欺騙，也不講實話，講妥當的話
見面東拉西扯，不見實在話
吃飯沒有?是問你心情好不好
中國人是個警覺性非常高的民族
時機對不對，對方心情好不好
投石問路不要打草驚蛇
中國人不喜歡推銷員
溝通要知已知彼
人不對不説，人對一定要説;時不對不説，時對一定要説例：劉備與趙子龍(小兒驚風散)、孔明與周瑜 事緩則遠
基層----道歉;中層----請客;高層----等人。
二、溝通前的心理準備
“先説先死”
例：買項鍊
“不説也死”
“説到不死”：説得適當的好處
真正的買貨人
溝通要讓對方做最後決定
中國是高度自覺性的民族
中國式的人性管理
中庸之道即合理之道
把人看作人的管理，人性管理，以人為本
不去管他，不管就是管(老總對下面的人)
敬人者人恆敬之
人理別人、別人理你，看得起人
學而時習之。習：習慣(學習知識、智慧後要變成自已的習慣) 看得起員工，板臉也很重要(平衡)
人理好了，他自然就做得好事
本立而道生
重要提示1：
1、把人當做人看的管理，稱為人性管理;
2、順着人性的需求來管理，可提高效益;
3、什麼都在變，只有人性從來沒有改變;
4、人性不喜歡被管，有人管就是不自在;
5、人性不喜歡不理，沒有人理就不高興;
6、人性管理就是隻管不理，管理加理人。
重要提示2：
1、理的意思是看得起，讓他覺得有面子;(得人心者得天下)
2、對事要管，把事情管好是基本的心態;
3、對人要理，大家有面子，才叫做圓滿;(啟發似的)
4、不能夠圓X，卻必須圓通，要分清楚;(推、拖、拉)
5、不可以和稀泥，卻應該和諧，才圓通;
6、外圓還要內方，基本的原則必須堅持;
重要提示3：
1、方是方針準則，也就是不變的原則;
2、圓是隨機應變的變通就是變理合理;
3、只能夠隨機相變，絕對不能投機取巧;
4、原則和變通要有切點，否則就是亂變;
5、不可不變也不能亂變，要變得合理;
6、合理地因人、事、地、物，適當變通;
重要提示4：(原則不變)
1、守本分，首先把自已的本分工作做好;
2、守規矩，凡事依照制度，按規定辦事;3、守時限，規定的時間內完成應辦事項;
4、守承諾，答應的事情必須依承諾做到;
5、重方法，講究正確有效方法提高績效;
6、重改善，精益求精，持續求做得更好;
重要提示5：(管理與制度1)
1、管理一定要制度化，但制度必須合理;
2、合理的制度，大家一定要自動去遵守;
3、制定制度時，由下而上比較容易合理;
4、下面訂得不合理，上面還可以有意見;
5、上下多交流，彼此尊重，叫做好商量;
6、自然孕育而成的制度，比較合乎人性;
重要提示6：(管理與制度2)
1、思慮的方式，和處理事情的方式相反;
2、凡事先看規定，合乎規定才可以先做;
3、不合理規定，要先研究有什麼能變通的;
4、不能變通，最好改變事情以符合規定;
5、如果有困難，最好和上級商量求諒解;
6、合理合法，還要考慮可能產生後遺症;
重要提示7：(如何與上司相外---上級交辦的事怎麼辦?)
1、上級的命令都是對的，先仔細聽進去;(三個和尚與大法師)
2、研究實際狀況，有問題提出來試試看;
3、自已不能解決，要及時向上級做報告;
4、上級的指示，先説好，再實地做做看;
5、實在有困難，再向上級提出，看着辦;
6、最好不要改變上司，讓上司自已改變;
重要提示8：(如何指導下屬：知人善任、適才適用) 人性管理---部屬工作幹不好怎麼辦?
1、指派工作，是上司能力的考驗要慎重;
2、適當指派工作，還要加以合理的輔導;
3、部屬做不好，要看是不能?還是不為;4、不能比較好辦，找人教他或接受訓練;
5、不為要看不敢、不肯，還是不多做;
6、依照不同狀況，做不一樣的輔助指導;
重要提示9：(越級報告與親民)
人性管理---部屬越級報告怎麼辦?
1、越級報告應該視為非常態，而非常態;
2、不可以聽也不能不聽，都有不良後果;
3、應該先聽，然後才告訴他依層級報告;
4、站在暗外看直接主管怎樣處理這件事;
5、有意見要私底下和直接主管好好商量;
6、儘量設法減少越級報告，但不能限制;
重要提示10：
人性管理---上級越級指揮部屬怎麼辦?
1、不可以向上級抗議，因為上級不接納;
2、不可以詢問部屬，因為不願意説;
3、最好宣示由部屬自行決定要不要報告;(需要我負責的事就向我報告)
4、讓上級和部屬擁有某些彈性好辦事;
5、自行報告的，要盡心輔助，力求辦妥;
6、不報告的，自行負責，不替他擔責任;
重要提示11：
人性管理---向上級報告應注意些什麼原則?
1、“和”才能長遠;
2、工作、冷落、核心;
3、倫理：人倫關係=X=人際關係;
4、不要不勞而獲、而要坐享其成;
5、人是寶藏、不是資源;
6、前途在開會，其他不重要，青雲直上;
重要提示12：
人性管理---上級怎樣給下級作指示?
火性管理=同歸於盡發財：借用別人的資金、借用別人的智慧
深藏不露
全力以赴與盡力而為的區別
技術=單純
1、最好的指示方式，就是不要發號施令;
2、先提出問題，看大家如何反應最妥當;
3、對不同的意見，不要做評論，各自表述;
4、把指示放在腹中，讓大家自動找出來;
5、人對自已的決定，必然全力以赴去做;
6、保持緊急時發號施令的權利，很有效;
重要提示13：
人性管理---同級之間如何相處?
1、大家一般大，誰也不怕誰，也不服氣;
2、讓大家明白，跟我打交道保證不吃虧;
3、有辦法時，還要故意讓大家佔小便宜;
4、能幫忙時，要儘量幫忙，不必太計較;
5、必要時好開口，大家也才會熱心反應;
6、希望大家如何對待我，先從自已做起;
重要提示14：
精於刀者，死於刀;精於槍者，死於槍;精於權謀者，死於權謀;精於游泳者，死於水也。 “簡化、合併、重組”是減少環節、梳理流程、提高效率=工業工程
王永慶的案例
用新方法代替舊方法，動不動腦筋。
量力而用，員工的健康，老闆的健康。
人性管理---怎樣指派任務?
1、人員沒有增加，新的業務卻不斷產生;
2、如果分配不出去，主管自已遲早累死;
3、指派新的任務，誰都不熱心，推拖拉;
4、表現的很熱心更要小心，想幹什麼?
5、要想辦法，讓大家樂於接受新的業務;
6、指派得當，才能收到預期效果，安心;
重要提示15：
人性管理---到時完不成任務怎麼辦?
千金難買寸光陰
不公平才是真正的公平
1、不要等到最後才發現，平時做什麼?
2、不能如期完成，必須提早報告求補救;
3、上下都明白，共同想辦法，如期完成;
4、實在沒辦法，要提出補救方案才罷休;
5、應該通知的，要預先告知，好做準備;
6、不允許延期，不能夠降低質量求應付;
重要提示16：
人性管理---部屬犯錯誤怎樣處理?
忙中定有錯
部屬要養成充分準備的習慣於，而且要檢查 預測、計劃
英雄不提當年勇
當局者迷、旁觀者清
教育不講方法，不算教育
曾國藩40左右才明白，70%在管理;30%在做事。
1、不能夠放過部屬的錯誤，否則沒良心;
2、不可以讓部屬在公開場合沒面子丟臉;
3、最後預防犯錯，初犯不罰，嚴防重犯;
4、違法或惡意犯錯，第一次就罰不放縱;
5、用三明治方式，使部屬樂於接受勸告;
6、讓大家明白，客氣非福氣，互相勉勵;
重要提示17：
人性管理---合理與否怎樣判斷?
理不易明，理念變動，妙不可言
人生就是搶位置而已
讓位置給別人
管理從定位開始
位置不同，道理不同
時、勢、定位、中應
謙虛
1、人性喜歡合理，但是合理與否很難講;
2、公説公有理，婆説婆有理，如何判斷;
3、理會變動，因時空的變遷，隨着改變;
4、時位中應，是合理與否的基本測試法;
5、讓他自已判斷，由大家來看合不合理;
6、不要得理不饒人，以免有理變成沒理;
重要提示18：
人性管理---人性管理的要點是什麼?
目標：降低成本、發揮潛力、協調一致與業績、利潤之關係天花板與價格
地板與成本
軍事化管理(過時)與人性管理(趨勢)==與時俱進
1、最省錢的降低成本方法，同時最有效;
2、使大家樂在工作，心情愉快，身體健康;
3、各級主管都能夠發揮潛能，輕鬆愉快;
4、員工有尊嚴有價值，安心把工作做好;
5、上下協同一致，產生有效強大組織力;
6、減少情緒化的反應，可大幅提高生產力;
重要提示19：
人性管理---為什麼要實施人性管理?
六字真言：兩難、兼顧、合理
重要提示20：
人性管理---怎樣實施人性管理?
1840年與1984年對中國歷史的重要意義 人力資源部與人員發展部之關係
良心與控制人心
人性管理從情緒管理開始
1、不要説人力資源管理，視人猶物;
2、不要説自已管多少人，增加無謂麻煩;
3、不要忽略人的情緒，因為破壞力很強;
4、不要討論人性善惡，人性富於可塑性;
5、不要強調製度化，按照制度去做就是;
6、不要開口閉口談法，最好先由情入理;
薪酬管理學習心得總結 篇16
作為一個管理者，無論職位高低，都會有一個共同的追求，那就是自己的管理能得心應手，遊刃有餘，作為管理者無非就是管事和管人，而如何能使自己的員工對自己的管理心願誠服這應該是管理者最大的難題，這也是我一直以來的困惑，由於公司領導對管理層的關心和重視，於7月12日為公司全體管理人員安排了一次關於企業管理的培訓講座，通過參加這次培訓讓我在自己的管理方式、理念、思路上、都有了新的認識，理清了自己過去在管理上的一些不足之處，而讓我感悟最深的主要有以下兩點：
1、用正確的方式與人溝通，多傾聽員工的心聲，溝通的內容固然重要，但更重要的是溝通的方式;溝通的時候一定要換位思考，不是親眼看到，親耳聽到的不能相信，不在其他員工面前説一名員工的壞話，溝通的時候要關注對方的兩眼中間這樣表示對對方的尊重，問對方問題的時候要選擇開放或者封閉，開放就是背後真實的原因直接表達，而封閉就是彼此間意見達成一致;
在平時的工作中説話説在點子上，一定要簡單明瞭、準確無誤、通俗、真誠，所以我們一定要做到三點：《結論提前，理由退後，》直接説結果，敢於承擔責任，少説理由;《事實提前，感覺退後》做事要真實，不能憑着感覺做事;《對方提前，自我退後》在溝通時要傾聽對方的意見，不能以自我為中心;
2、用有效地激勵方式對員工進行激勵，當員工做的對的時候要給予認可，不對的時候也要適當的包容，對事不對人，黑白分明，獎懲及時，正反對稱，在其他員工面前讚揚一名員工，善於激勵自己的人，能夠鑄就自己的成功。善於激勵他人的人，能夠鑄就團隊的成功。
這次的學習讓我受益匪淺，讓我知道只有管理好了才能誕生一支高效的團隊，希望公司可以多多開展此類培訓，讓所有員工可以在學習和交流中進步成長。在此，我衷心感恩公司給予的平台和學習機會!
薪酬管理學習心得總結 篇17
通過這次的現代企業管理實訓的學習，不僅強化、融通了我所學的企業管理理論和方法，還了解、掌握了企業管理中各管理部門的職能及其相互的協調與制約關係。從實訓中我瞭解到企業的供應、銷售過程，知道了物流、資金流、信息流的運行程序，並將我將所學知識貫通起來，提升了我的實操能力。為我進入社會、參與管理工作打下了良好基礎。
本門實訓課開始時，由老師給我們講解基本的的操作過程以及注意的事項，讓我們在整體上大致瞭解了這門實訓課的目的，並使我們所學的理論加以鞏固。
本次實訓分為兩個部分：基礎數據和業務數據的錄入。其中又分為：企業背景介紹、基礎數據、營銷管理、技術管理、設備管理、採購管理、生產管理、品質管理、倉庫管理、財務管理、人力資源管理、信息管理等。
在老師講解了五羊—本田有限公司的背景介紹後，我瞭解到五羊—本田是一家由廣州摩托集團公司和日本本田技研工業會社共同投資、經營的中外合資企業，公司中有員工20xx人，主要產品有：WY125和WH125型系列騎式摩托車、WH125T和WH100T型系列踏板摩托車。
在基礎數據的錄入方面，我們主要是通過錄入代碼設置、部門地區設置、庫區代碼設置、工廠日曆、工作中心、操作員設置、庫存初始化、物料清單等來進一步瞭解和掌握這些數據及信息在企業中的作用。 代碼設置主要是對於使用頻繁，分類有限的項目進行設置。庫區是為物料的存儲而建立的。我們需要了解在現代企業管理中，一般根據物料在加工過程中的地位來對庫存物料分區域，分貨架貨位進行管理。如果我們在這一步錄入錯誤，則在下面入庫的步驟就無法操作了。這就是所謂的一步錯，後面的就會步步錯。在這種小心易易不犯錯的狀態下，我很快就完成了基礎數據的錄入。
接下來是營銷管理模塊，我們的目標是掌握銷售合同的簽訂，按客户訂單組織生產的一般流程，掌握客户管理的基本內容與要求，瞭解售後服務的主要業務，明確營銷管理在企業管理中的重要地位。首先是報價單及產品成本的錄入，接到客户訂單後要經過訂單評審，判斷好是否能在規定的時間裏完成訂單，簽訂銷售合同後下定製單，再通過存貨查詢瞭解庫存狀況，最後制定營銷計劃並作最後的銷售預測。
技術管理模塊又包括產品設計更改通知、產品設計管理、產品設計評審記錄、評估驗證記錄、圖紙管理等，雖然我對這一模塊的認識沒有很深刻的瞭解，但通過對部分信息及數據的錄入也瞭解了產品開發、技術開發的基本程序。產品設計如需要進行調整或改變都需要通知到相關的部門進行改動。
採購管理模塊中，我瞭解了供應商的資料可以為採購員及採購業務的管理者進行採購決策和建立採購訂單提供及時和準確的數據，採購部也都需按訂單來進行採購，如果庫存不夠，我們可以通過外購計劃來訂購原材料、半成品或成品;在瞭解了供應商的資料後，我們要進行供應商的評估，看該供應商是否能提供所需的物料，之後在決定我們是否要外購，或是外協加工。如果採購部需要外購，則必須清楚的填寫請購單才可。
在設備管理模塊中，我最主要了解了固定資產的管理。要在固定資產管理表中填寫好主要的信息，填寫清楚後還需要通過相關負責人的簽名才可。雖然這一不走挺簡單，但是這也是不可或缺的重要信息。
而生產管理中，企業所做的計劃很重要，不僅步驟繁多，而且要掌握的知識面很廣。企業不僅要制定年度、月度生產規劃、主生產計劃、物料需求計劃、車間作業計劃，還要做好粗能力分析、細能力分析、生產計劃調整、物料計劃調整、工序任務單、工序流轉卡、生產進度報表和送檢單、領料單、退料單等的記錄和分析。雖然還不曾在企業裏工作過，不能完全的掌握所有的東西，但提前能夠了解和掌握基本的流程，也是對我以後的工作會有很大的幫助。
產品生產出來後，還需要經過品質部的檢驗，這就需要做質檢記錄，質檢合格的則可以入庫，不合格的產品就處理掉。而在倉庫管理中，我們把通過了質檢的交貨單、半成品、成品入庫，此外還要記錄好銷售出庫、換損交運單出庫、外協領料出庫、計劃領料出庫、領料出庫等信息。
財務管理中，最主要的是應收業務處理、應付業務處理和成本核算。在數據錄入時，雖然都是很簡單的操作，做起來也得心應手，但如果在企業中財務的管理是比較繁瑣的，遠沒有我們現在所做的那樣輕鬆。而我們現在所基本的錄入也是為了幫助我們瞭解企業中一環接一環的重要模塊。
人力資源管理也是企業中重要的一環，我們要了解企業有多少人還有員工的基本信息信息，從而進行人事管理以及員工的考勤、獎罰管理等。企業要做好這一模塊，還需要有自己的企業文化、企業的規章制度。
最後在信息管理中，要了解市場是不斷在變化的，不僅要堅強的面對新的挑戰，還要不斷的把握信息化帶來的機遇。要做好企業中的業務流程、數據流程圖等各種表圖的管理，給新的挑戰和機遇做好充分準備。
以上都是我對這次實訓的總結與體會，在經過了許多課時的實訓後，我明白了要做好每一項任務都不是那麼的簡單，不僅需要耐心，還需要有足夠的聰明才智和熟練的電腦操作技術。而經營一家公司就更不簡單了，所以我要學的還很多，也希望還能夠在自己的努力下創造屬於自己的物流公司，帶着堅定的信念和足夠的耐心走下去。