2023勞動糾紛上訴狀 篇1
上訴人(原審原告)：張某某，男，x年5月2日出生
身份證號：
住址：朝陽區苑三區*樓*門*號，電話：
被上訴人(原審被告)：計算機有限公司
住所地：xx市海淀區路號*棟3203
法定代表人：王某某，董事長
聯繫電話：
案由：勞動爭議
上訴請求：
一、請求撤銷()海民初字第83號民事判決書;
二、請求判決被上訴人向上訴人支付解除勞動關係經濟補償金86170元及50%額外經濟補償金;
三、判決被上訴人向上訴人支付拖欠的加班工資21000元及25%的經濟補償金;
四、本案一、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實與理由：
上訴人不服xx市海淀區人民法院x年10月9日作出的()海民初字第83號民事判決書，特向xx市第一中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、一審法院對是否存在拖欠加班費的事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，且對舉證責任的分配錯誤，請求二審法院改判。
被上訴人在勞動仲裁答辯書中徹底否認上訴人存在加班及其拖欠加班費的事實。後在上訴人出示的加班證據面前無可辯駁時，竟又將上訴人x年的年終獎狡辯成“加班費”。一審法院在被上訴人未依法提供有效證據證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定支付加班費的事實，並將舉證責任強加給上訴人，違反法律法規規定，請求二審法院依法改判。事實與依據如下：
上訴人在職期間經常加班，而被上訴人並沒有依法支付加班費。本案中，上訴人已經極盡可能收集了證明自己存在加班事實的證據(如果沒有這些證據，恐怕被上訴人到二審還會否認上訴人存在加班的事實)。除上訴人提交的公證書所列的加班時間外，上訴人在其他時間也需經常加班，被上訴人處均有記錄(從上訴人提交的加班證據能夠看出，被上訴人對上訴人加班的情況是有記錄的。被上訴人在仲裁階段也已承認上訴人存在包括週末在內的加班的事實，但其並未提供已調休及支付加班費的有效證據。詳見《仲裁裁決書》第2頁第三段第5行)。上訴人每月的工資明細也能夠證明，被上訴人並未依法支付上訴人加班費，但被上訴人卻始終拒絕向法院提供由其掌握並足以查清本案事實的關鍵證據。
根據《xx市工資支付規定》第9條、第13條規定，用人單位應當按月支付勞動者工資，並且應當編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。同時根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責任;與加班費爭議相關的工資記錄、考勤記錄等屬於用人單位掌握的證據，依法應由用人單位承擔舉證責任;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
本案中，上訴人已經證明了自己存在加班的事實，根據前述等法律法規之規定，被上訴人應當就其是否已經足額發放了加班費的事實進行舉證。被上訴人於x年1月22日向上訴人支付的17836元，繫上訴人x年春節的獎金，而不是被上訴人在一審辯稱的x年“加班費”。對於該費用到底是屬於加班費還是獎金，被上訴人應當提供足夠的證據進行證明。其不能向法院提供充分有效的證據證明其主張的，應當依法承擔不利後果，即該獎金不能被肆意認定為是“加班費”(仲裁裁決也因被上訴人沒有提供有效證據證明其主張，而未採信被上訴人關於該獎金包含加班費的主張)。一審法院不能僅依據被上訴人口頭稱已經支付了加班費，而不查清事實、忽略證據，並罔顧法律規定、枉法判決駁回上訴人的訴求。
若所有法院都如一審法院不顧法律規定，只要用人單位隨便拿一筆已支付的獎金就能夠洗脱自己拖欠加班費的違法行為，並剝奪勞動者依據《勞動合同法》第38條、46條之規定獲得經濟補償金的權利。那麼，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應由其提交的工資支付憑證等證據。前述所有法律的規定也就毫無現實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規的立法本意。
綜上，請求二審法院依照法律法規規定，嚴格恪守法律對用人單位舉證責任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應當撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。
二、一審法院對被迫解除勞動合同經濟補償金的年限及離職前12個月月平均工資標準計算均有錯，請求二審法院改判。
根據《勞動合同法》第38條規定，只要用人單位存在“未及時足額支付勞動報酬”的行為，勞動者即可依據該規定提出解除勞動合同，並依法獲得被迫解除勞動合同的經濟補償金。而根據本案審理情況可知，被上訴人並沒有依照法律規定，按月及時足額向上訴人支付加班工資(被上訴人在一審庭審中稱：其公司加班工資為年度發放)。因而，上訴人依據該法第38條之規定解除勞動合同，可以依據第46條之規定要求支付經濟補償金。但一審法院對上訴人應得經濟補償金計算標準及工作年限計算錯誤，請求二審法院依法改判，理由如下：
1、x年11月5日，上訴人因被上訴人存在《勞動合同法》第38條規定之情形，而被迫通知用人單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》第47條規定，經濟補償金應從x年12月8日上訴人入職之日起開始計算，而不是從x年續訂勞動合同起計算。請求二審法院依法查明，並支持上訴人的請求。
2、根據《勞動合同法》第47條規定，計算經濟補償金的月工資標準是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。同時，根據《關於工資總額組成的規定》第4條規定，勞動者工資包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。上訴人離職前12個月工資包括12個月標準工資9000元/月及兩項獎金17836元+4674元，合計130504元，即上訴人離職前12個月平均工資為10876元/月。一審法院僅以上訴人標準工資9000元/月計算上訴人被迫解除勞動合同經濟補償金，屬於對上訴人工資總額的認定錯誤，請求二審法院依法改判。依照上訴人離職前12個月平均工資10876元/月，計算上訴人被迫解除勞動合同的經濟補償金。
綜上，一審法院罔顧事實與法律規定，在被上訴人未能提供有效證據證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權益。請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權益!
此致
xx市第一中級人民法院
上訴人：
x年10月15日
2023勞動糾紛上訴狀 篇2
上 訴 人：公司
住 所 地：
法定代表人： 總經理
被上訴人：趙，男，漢族，年月日出生，住。
因公司訴趙勞動爭議糾紛一案，人民法院於年月日作出()民初字第號民事判決書(以下簡稱“一審判決”)。上訴人不服一審判決，特提起上訴。
上訴請求
1、撤銷一審判決，依法改判;
2、一審、二審訴訟費用由被上訴人承擔。
事實與理由
一、 一審判決認定事實錯誤
首先，上訴人與飛龍公司系具有獨立法人地位的公司，且經營範圍完全不一致，一審法院關於“因趙的工作廠區、車間和崗位均沒有發生變化，所以趙並不知情”的認定系認定事實錯誤。
飛龍公司從事的是中央空調系統的生產銷售，而上訴人從事的是壓濾機的生產銷售。壓濾機與中央空調在結構、功能、配件上完全不一致，上訴人與飛龍公司在生產銷售過程中擁有各自獨立的生產車間、生產崗位、銷售部門。年月日，趙從飛龍公司離職後進入上訴人處工作並與上訴人簽訂書面的勞動合同，趙對上述事實豈會不知!
其次，上訴人已將對趙的處理決定明確告知了趙，一審關於“該處理決定沒有送達趙”的認定與事實不符。
因趙多次違反上訴人的規章制度，後更因在文山鋁業壓濾機項目中嚴重失職給上訴人造成了巨大的經濟損失，趙所屬的壓濾機商務服務中心在x年4月30日即作出“罰款800元並退回人力資源處理”的決定。x年5月9日，上訴人經慎重研究，決定對趙辭退除名並解除勞動合同。上述處理決定已通知全公司，趙豈會不告知，如果不知，又何以在上訴人對其作出處理決定後的第二天以“未繳納社會保險”為由要求解除勞動合同(懇請法院注意如下事實：趙自x年11月1日到上訴人處工作至被辭退，從未就是否繳納社會保險提出異議)。
第三，趙等人的嚴重失職行為使上訴人遭受了重大損失，上訴人對趙的處理決定有事實依據，一審判決認定事實錯誤。
趙自x年11月1日到上訴人處工作後，一直致力於壓濾機的生產、製作、售後維護工作的學習研究。x年10月18日，趙以具備單獨外出安裝、調試、維修為由申請調入上訴人售後服務部，後經上訴人領導研究，同意了趙的申請。
雖然趙一再否認文山鋁業壓濾機出現的問題與其有關，但上訴人提交的《壓濾機安裝使用説明書》及趙在庭審中的陳述，至少足以證明文山鋁業壓濾機出現的問題與其未按規程將螺栓擰緊有直接的關係。作為基本常識，螺栓是用來幹什麼的，螺栓不擰緊會造成什麼樣的後果，對於一名從事了壓濾機售後工作3年多的老同志來説會不知道嗎?
僅鋁業壓濾機項目，上訴人至少需要給用户免費更換濾板，因此而造成的直接經濟損失就達45萬餘元。為此，上訴人已對相關責任人員作了相應的處理。一審判決認定，屬認定事實錯誤。
第四，未繳納社會保險非上訴人與趙之間勞動關係解除的真正原因，一審判決以此為由判令上訴人向趙支付經濟補償金系認定事實錯誤。
正如上文所述，趙自x年11月1日與上訴人確立勞動關係至x年5月9日知道自己被上訴人辭退期間，從未就社會保險繳納與否提出異議。在上訴人與趙的勞動關係解除後，趙再以未繳納社會保險為由主張經濟補償金，無任何依據，一審判決認定事實錯誤。
二、 一審判決適用法律錯誤
首先，正如上文所述，趙在飛龍公司與在上訴人處的工作場所、工作崗位完全不一致，完全不符合《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條“應當認定屬於′勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作′”的情形。實際情況是趙從飛龍公司離職後再行與上訴人建立勞動關係，對此有《勞動合同書》等為證。一審判決依據《勞動合同法實施條例》第十條，將趙在飛龍公司的工作年限合併計算為在上訴人處的工作年限，屬適用法律錯誤。
其次，上訴人與趙之間勞動關係解除的真正原因是趙嚴重失職被上訴人辭退，而非上訴人沒有給趙繳納社會保險，故一審判決適用《勞動合同法》第三十八條、第四十六條，屬適用法律錯誤。
第三，上訴人與趙之間簽訂有書面的勞動合同，該勞動合同明確了雙方之間的權利義務。依據相關法律規定及最高院意見，《勞動合同法》第八十二條的立法本意針對的是因沒有簽訂勞動合同、無法確定雙方之間權利義務關係導致無法保護勞動者時對用人單位的一種懲罰性措施。在本案中，上訴人與趙之間簽訂有書面的勞動合同，雖然合同到期時沒有續簽，但趙仍在上訴人處工作且上訴人沒有表示異議，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十六條“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”的規定，上訴人與趙在勞動合同中確定的權利義務對雙方仍然有效。再有《勞動合同書》第二十九條明確約定了合同到期時趙也有提前通知續簽的義務，趙對勞動合同沒有續簽也是存在過錯的。故《勞動合同法》第八十二條不適用本案，一審判決適用法律錯誤。
三、 本案應適用的法律
具體到本案，適用的法律應是《勞動合同法》第三十九條“因勞動者嚴重失職給用人單位造成損失，用人單位可以解除勞動合同”、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十六條“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條及上訴人的相關規章制度。
此 致
中級人民法院
上訴人：公司
年月日
相關知識
關於勞動爭議糾紛案件的審理
(一)關於案件受理問題
26.勞動人事仲裁機構作出仲裁裁決，當事人在法定期限內未提起訴訟但再次申請仲裁，勞動人事仲裁機構作出不予受理裁決、決定或通知，當事人不服提起訴訟，經審查認為前後兩次申請仲裁事項屬於不同事項的，人民法院予以受理;經審查認為屬於同一事項的，人民法院不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。
解讀：本條所規定的是勞動爭議案件審理中的裁訴銜接問題。裁訴銜接的一般規則是，當事人對勞動仲裁所作出的裁決不服，可自收到仲裁裁決書之日起十五日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。基於勞動爭議案件的“先裁後審”的處理體制，當事人提起訴訟的事項需與申請勞動仲裁的事項一致。仲裁與法院審理勞動爭議案件均遵循“一事不再理”原則。
本條探討的是：當事人在法定期限內未提起訴訟但再次申請仲裁，勞動人事仲裁機構作出不予受理裁決、決定或通知，當事人不服提起訴訟的，法院如何處理?實際上是在仲裁已對當事人的再次申請已作出不予受理的情況下，法院在再分析一次當事人的申請事項的基礎上，而作出區別對待(彰顯法院分析案件受理工作的細緻程度!)。如當事人前後兩次仲裁申請的事項不屬於同一事項，雖仲裁不予受理了，但法院得受理，因為並非“一事不再理”中的“一事”;如當事人前後兩次仲裁申請的事項屬於同一事項，仲裁不予受理了，法院用不予受理或駁回起訴行為説：仲裁做得對!
(二)關於仲裁時效問題
27.當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構作出實體裁決後，當事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。
當事人未按照規定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。
解讀：關於仲裁時效，是一個既老又複雜的話題，一般規則詳見諸法律規定或司法解釋，小編在此不多囉嗦，只強調一點：“超過仲裁時效”是當事人的抗辯權的體現，是抗辯理由，仲裁或法院不能主動審查或提示任何一方當事人，更不能以此為由剝奪當事人的訴權。
本條規定的是當事人以“超過仲裁時效”作為抗辯理由，因提出該抗辯理由的階段不同而產生的訴訟後果不同。總結起來就是，當事人未在仲裁階段提出超過仲裁申請的抗辯，如在法院訴訟階段再提該抗辯，法院不予支持;如以超過仲裁時效為由申請再審或提出再審抗辯，法院也不會支持。警鐘長鳴：勞動爭議案件，以超過仲裁時效為由的抗辯，必須從第一階段(仲裁階段)就得提出來!否則，哪怕對方的仲裁申請確已超過仲裁時效，本方只能望“時效”興歎的份兒了!
2023勞動糾紛上訴狀 篇3
上訴人：
被上訴人：
上訴人因不服(x2)江民初字第號民事判決書，現提出上訴。
上訴請求;
請求中級人民法院依法改判
事實與理由：
原審法院認定事實不清。
由於在一審開庭庭審中對證據未經雙方充分當庭質證，一審法院違背有關程序在事實調查不明的情形下作出此判決是錯誤的。具體有如下的事實不清。
針對“指導價”的事實認定。本案自x1年8月9日立案後幾經開庭審理，上訴人在一審法院審理過程中向法院提交了某一時點的價格表，被告也在庭審中提交一份價格表，對此上訴人當庭予以否認，並陳清事實。所謂指導價格表是公司內部使用的價格表，而不是對外宣傳、銷售所出示的價格表。按行業慣例，對外價格表應當是公司與案外公司之間訂立買賣合同時所使用的價格表，其目的是與對方單位訂立買賣合同關係;而內部價格表則是員工(銷售員)與被上訴人公司所使用的價格表，其目的是公司與銷售員之間進行業務結算使用的計價依據。所以兩者之間適用主體對象不同，使用目的不同，雙方在一審中提交的為外部報價表，而不是內部價格表，即不是指導價目表。一審法院沒有能查明此事實與行業習慣，從而造成錯判。
(1)、從客觀事實上分析可以得出本案事實上必然存在指導價。因為在歷次銷售承包協議中多次提及“指導價”並按指導價進行結算業務提成。由於被上訴人的不作為或主觀存在以侵害相對人(業務員)利益為代價而不主動與上訴人簽訂指導價目，按《勞動合同法》17、81條以及結合《合同法》的相關法理可以分析得出“內部價格表”為銷售承包協議的必備條款，因雙方沒有簽訂具體的書面約定，被上訴人具有重大的過錯，因不具備必備條款應當承擔賠償責任，同時由於被上訴人處於強勢地位應當主動提出並要求籤訂含有“內部價格表”的協議，或每期與銷售員簽定此約定，否則應當採取有利於上訴人的選擇，按與客户之間的合同最低價作為內部指導價。
所以當合同條款對於具體的指導價處於約定不明時，原審法院認為“指導價並無約定事實”是錯誤的，這不符合客觀事實。
(2)、從簽訂《銷售承包協議》“目的性”分析。其在協議中約定“為了----規範甲乙雙方的行為-----”，同時對甲方責任、乙方責職、利潤分配等進行了約定。綜合協議全部內容，可以分析得出其雙方的目的要使所有條文有效，從而實現其促進企業業務的發展、規範雙方的行為。作為法院同樣如此，應當作出該約定有效並認可事實客觀存在的判決。
(3)、從指導價外超額提成符合“習慣”分析。作為該《銷售承包協議》可能存在一定的漏洞，但可以結合《合同法》61條，有約定按約定，沒約定又不能補充的按習慣。本案雖為勞動爭議案，但對於協議內容的分析可以參照《合同法》。本案作為銷售承包協議，為了提高業務員的積極性，必然存在企業銷售指導價外的銷售事實，對於高出指導價的業務如何提成應當成為一種行業習慣，否則無法進行銷售承包的操作與管理。要麼存在包死價格後多賣由銷售員個人享有，要麼存在包死價格銷售員不得多賣或少賣，要麼存在多賣後分成。
結合協議書，雙方約定按指導價外超額分成，這一約定符合行業慣例。由於被告沒有能舉出證據證明雙方存在業務結算的其它方式，所以法院理應給予支持指導價外超額提成50%的事實。
(4)、具體指導價存在“當然解釋”的事實推定。上訴人認為在雙方都存在舉證不能的情況下，雙方又互不認可指導價的具體數額，應當採用參考價格進行對比，這樣便於法院的審理，按法理“舉重以明輕”“舉輕以明重”可以分清事實並作出正確判決。當然解釋是運用邏輯的推理，結合銷售承包協議的目的，通過比較性質相同的或相似的貨物賣出價而進行的一種推論。結合本案由於雙方在銷售承包協議中約定指導價外超額提成的事實，作為雙方應當訂立具體的“銷售產品指導價目”，實際上在承包協議履行過程中也存有若干個指導價目，但沒有形成長期穩定的指導價或沒有一種在固定期限內適用的指導價目表，對此被上訴人存在重大過錯，應當承擔相應的責任。
上訴人在一審中以被上訴人或上訴人曾直接或間接參與或直接銷售同類產品的第一次銷售價格(該‘第一次’是上訴人舉證範圍內，並不一定是真正意義的‘第一次’)作為“指導價”具有合理性。因為在雙方都不能舉證指導價的具體價目的情況下，上訴人只能舉出自已曾直接或間接參與或直接銷售同類產品價格，在被上訴人沒有提出充分的理由給予反駁的情況下，法院應當支持上訴人的請求，而不得以雙方都不能舉證指導價的具體價目的情況下不予認定該事實與理由。上訴人舉證證明同類產品在之前的賣出價，而現在上訴人賣出價高於之前的賣出價，兩者形成對比，同樣的產品在之前的賣出價都盈利，那麼必然可以推斷同樣的產品在現在賣出價高出之前的賣出價一定存在更多的盈利。那麼如以之前的同類產品的賣出價為指導價，現在的賣出價扣減之前的賣出價所得的差額應當認為是超額銷售的價格，被上訴人應當以此差額與上訴人進行50%業務費結算。
也即只要上訴人能舉出證據證明同類產品之前的賣出價就可以按當然解釋“舉輕以明重”進行推理得出銷售承包協議中所指的產品指導價目，從而可以判決支持上訴人的請求。
一審法院認為“隨着市場的物價的變化，原材料和成品價格也隨之而波動不固定，經第一次銷售價格作為‘指導價’不具有客觀性和科學性，況且原被告雙方無此約定，因無事實和法律依據，故不予支持”是錯誤的。被上訴人的賣出產品所用的原材料成本價格因市場因素微乎其微，鋼材價格上下波動佔所生產的產品賣出價的比重甚小，由於一審法院不具有企業生產實踐，從而在本案中誇大了原材料市場價格影響所生產的成品賣出價。
(5)、針對原審判決利用“價值衡平原則”“價值順位原則”分析可以得出是錯誤的判決。上訴人為被上訴人的利益多次與案外人簽訂買賣合同，上訴人為此墊付了將近20萬的費用，一審判決所支持的金額還沒有上訴人墊付的費用多，這是違背利益衡平原則。按保護勞動者的利益優於公司財產利益的保護，應當在事實不明時在法的適用上應當優先考慮《勞動法》及相關法律支持上訴人的請求，由被上訴人承擔舉證不能的責任，由被上訴人承擔因在銷售承包協議履行中沒有形成具體的指導價目表而承擔一定的賠償責任。
綜上所述，內部指導價是實際存在的客觀事實，不管是協議的內容中有約定、還是行業習慣中都存在，同時結合相關法理以及財務知識，可以得知內部指導價應為生產成本、銷售費用、適當的利潤等之和，這樣可以提高銷售人員的積極性，便於管理，也符合利益衡平原則。
針對“完不成年基本銷售額扣除30%業務費的約定”。在銷售承包協議中雖然有約定，但其目的是為提高銷售員的積極性，實際上一審法院應當查明所有銷售人員銷售業務的情況，以及所有其它銷售員完成基本銷售額的情況，從而判斷該項約定是否為有效。
關於基本銷售額。應按月基本銷售額乘以12個月計。在每期的銷售承包協議中存有二處關於基本銷售額，一處是年基本銷售額，一處是月基本銷售額。
對於年基本銷售額約定不具有合理性。按以上分析，業務提成作為計件工資，對於計件的勞動定額應當有90%的銷售員能夠完成此定額指標，如不能完成則此定額那麼該約定為無效的，為不可能實現的約定。法律依據：《江蘇省工資支付條例》第11條實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。
事實上有統計數據表明被告x0年全年共計銷售額為9140萬左右，而被告單位銷售員有35名左右，對比分析後在銷售承包協議中約定年基本銷售額為不可能實現的目標，且在銷售承包協議中約定“不能完成年基本銷售額扣除提成、分成的30%”的約定為無效約定。而應當採用月基本銷售額作為參考，作出有利於原告的選擇，這也是對格式合同應作出不利於提供格式條款的一方的解釋，本協議書由被告提供，且在合同簽訂時協議相對方處於非完全平等的狀態。事實上被上訴人一直以月銷售額作為基本銷售額進行管理。
由事實可以分析上訴人在被上訴人處從事銷售業務，與案外人所簽訂的買賣合同標的額在同事中名列前三名左右，而在訴中上訴人所列舉的簽訂買賣合同事實是存有業務結算矛盾的事實，對於沒有矛盾的買賣合同上訴人沒有列出，一審法院僅以上訴人所列舉的事實認定上訴人的年銷售總額不具有真實性，不能反映上訴人當年度的銷售額，對此請求中級法院可以通過調取相關證據證明(如税號、與第三方的買賣合同)，所以一審法院的認定是錯誤的，不應當因在協議年度未完成基本銷售額而扣除業務費提成的30%。
原審法院適用法律錯誤。
1、舉輕以明重的法理適用。當法律沒有明確規定時，可以適用一定的法理，本案同樣如此，對事實的“當然解釋”推定是運用法律理論來進行分析案件事實，對於雙方都不能舉出“指導價”時，法院不能拒絕判決，這時運用一定的法理可以解決事實不明的責任承擔。舉例來分析，如一支筆成本價值1元錢，別人賣出價為1.2元利潤可以了，而本人賣出價為1.4元，當然0.2元為本人多賣的部分，“舉”賣出1.2元就有利潤了，“明”1.4元“當然”有利潤，“推定當然”至少0.2元為多賣部分。一審法院沒能適用此法理實為錯判。
2、法官自由裁量權的限制。一審法院認定上訴人對於“指導價”舉證不能，從而採用自由裁量權“法官造法”認定上訴人“主張要求支付指導價外超額部分的提成無事實與法律依據”。上訴人認為這是錯誤地適用法律的結果。運用裁量權應受到如下限制：
首先、應受到價值取向的規制。勞動報酬糾紛應當以保護勞動者利益為價值取向，一審法院判決結果使得上訴人連參與銷售活動費用還不夠，缺乏公平性。
其次、應遵循誠實信用原則。上訴人與被上訴人簽訂《銷售承包協議》中有明確約定存在指導價並對超價部分按50%提成，雙方訂立此協議意為有效必備條款，法院在分析時應當在不違背法律強制性規定時應儘量使之有效並視為雙方遵守約定且應誠實履行相關義務。而一審法院沒有加以重視此原則實為錯誤。
再次、應考慮舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。(以下贅述)
最後應考慮行業習慣。(以上已分析，不再贅述)
3、舉證責任分配。對於產品成本被上訴人比上訴人更接近於證據，同樣對於指導價的制定與施行比上訴人更具有有利的條件，對於勞動報酬的結算被上訴人在證據收集上更加容易，由此可以推出被上訴人存在主觀惡意不提供、不固定指導價證據，不主動與上訴人即時地結算每期的業務提成費。所以被上訴人應當承擔舉證不能、因不即時結算業務費而承擔一定的懲罰性責任。
結合《勞動人事爭議仲裁辦案規則》17、18、19條以及《江蘇省勞動爭議仲裁證據審核暫行規則》第6條等可以分析得出對於勞動報酬是否結算，以及如何結算應當由被上訴人承擔舉證責任，如舉證不能應當由被上訴人承擔不利後果。根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人雙方的舉證能力等因素，確定被上訴人承擔“指導價目”的舉證責任。所以一審法院沒有適此法律規定而錯判。
原審法院違反法定程序。
1、沒有進行在充分的開庭辯駁的基礎上進行判決。
2、沒有進行完全公開化審理，庭審活動過於簡單從而給予法院較大的自由裁量權。
綜上所述，請求中級人民法院根據客觀事實的存在，遵照雙方真實意思表示，適用習慣法等法理依法改判。
2023勞動糾紛上訴狀 篇4
上訴人徐州*有限公司，住所地徐州西站綜合貿易樓，電話150 .
法定代表人陳，系該公司董事長。
被上訴人蘇，女，19xx年8 月27日出生，漢族，住徐州市泉山區礦務局宿舍*室，電話131 .
上訴人因與被上訴人勞動爭議糾紛一案，不服徐州市鼓樓區人民法院(x0)鼓民初字第1**4、1**6號判決，現依法提起上訴。
上訴請求：
1.請求改判上訴人是依法解除與被上訴人的勞動關係，無須支付賠償金;
2.請求改判上訴人無須向被上訴人支付失業金損失;
3.請求改判上訴人無須支付x9年11月、12月、x0年1 月1 日~13 日的工資;
4.請求判令被上訴人承擔一審、二審的全部訴訟費用。
事實與理由：
一、一審判決認定上訴人沒有提供證據證明已將員工手冊的內容告知勞動者，故員工手冊對勞動者沒有約束力。認定錯誤。
按照法律的相關規定，企業的規章制度要對勞動者發生法律效力，必須事先向勞動者公示。一審庭審過程中，上訴人已經向法院提供了員工手冊公示照片，員工手冊自從制定出來後，就一直放在公司的公示欄中進行公示，供員工查閲、學習。被上訴人作為公司的辦公室主任稱其沒有見過公示的員工手冊不合情理。
二、一審判決認定上訴人提供的考勤表註明蘇曠工22.5天，但在解除勞動合同通知書上又稱從x9年12月起到現在已經曠工達30多天，對曠工30多天的事實意創公司沒有提供充足的證據證明。認定錯誤。
一審庭審過程中，上訴人向法院提供了x9年12月份被上訴人的考勤表，用以證明被上訴人在x9年12月份曠工就已經達22.5天。x0年1 月份被上訴人就一直沒有到公司上班，到x0年1 月13日解除勞動關係時曠工達到了30多天。按照《員工手冊》第11.4.3條的規定一個月內累計曠工3 天或一年累計曠工7 天。屬於嚴重違反公司規章制度的行為，公司有權解除勞動關係。
三、一審判決認定，被上訴人提供的x9年1 月~9月內部賬現金明細表，已經證明貨款已進入意創公司的賬户，被上訴人不存在挪用公司資金的情形。認定錯誤。
上訴人公司並不存在內部賬。被上訴人稱其已將貨款交納公司內部賬根本與事實不符。一審庭審過程中，上訴人向法院提供的《關於蘇挪用公司資金的情況説明》、《付款證明》、《銀行卡存款業務回單》、《遠程工貿有限公司對賬單》足以證明被上訴人嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損失。
綜上可知，上訴人是依法解除與被上訴人的勞動關係。一審判決認定違法解除錯誤。
四、一審法院在不能認定被上訴人在解除勞動關係前12個月平均工資的情況下，按照用人單位所在市上年度社會平均工資的三倍計算賠償金。計算錯誤。
按照用人單位所在市上年度社會平均工資的三倍計算賠償金的前提是勞動者的工資數額能夠確定，並且高於用人單位所在市上年度社會平均工資的三倍。被上訴人向法院提供的證明，根本不能證明其主張的在解除勞動關係前12個月的平均工資為13055.8 元。一審法院在判決書中也認可了這一事實。一審庭審過程中，上訴人向法院提供的x9年1 月~12 月蘇工資清單和個人所得税完税證明足以證明被上訴人在解除勞動關係前12個月的平均工資為2817元。
五、一審判決判令上訴人向被上訴人支付失業金損失，判決錯誤。
被上訴人已經重新就業不符合領取失業保險待遇的條件。
依據《失業保險條例》第十五條的規定，失業人員重新就業的停止領取失業保險金，並同時停止享受其他失業保險待遇。
一審庭審過程中，上訴人向法院提供了徐州安全科技有限公司的全部工商登記資料。證明被上訴人與其丈夫朱興培已經於x9年12月2 日成立了一家公司，已經重新就業，並且是和原告經營同類業務，連字號也相同，其涉嫌違反競業禁止的法律規定以及反不正當競爭法的相關規定，上訴人保留追究其侵權責任的權利。儘管被上訴人用了其親屬的名字作為股東進行的登記，但裏面的簽字都是被上訴人籤的，這通過簡單對比就可以看出。
六、一審判決認定上訴人沒有支付被上訴人x9年11月、12月、x0年1 月1 日~13 日的工資，並且按照本地區上年度職工月平均工資的三倍計算。認定和計算錯誤。
從上訴人在一審期間向法院提交的x9年1 月~12 月被上訴人的工資清單可知，上訴人已經向被上訴人支付了x9年11月和x9年12月的工資。x0年1 月1 日~x0 年1 月13日被上訴人沒有上班，因此沒有工資。
補發工資應當按照被上訴人的實際應發工資數額補發，而不是按照本地區上年度職工月平均工資的三倍補發。一審法院在沒有確定被上訴人工資數額的情況下，按照本地區上年度職工月平均工資的三倍計算補發工資，沒有事實和法律依據。
綜上，一審法院認定事實和適用法律存在錯誤，請求二審法院依法予以改判，支持上訴人的上訴請求。
上訴人：徐州*有限公司
二○**年十二月十日
2023勞動糾紛上訴狀 篇5
上訴人：，女，1xx2年X月X日出生，漢族，退休工人，現住X市X區X鎮X社區。
被上訴人：X通信有限公司X區分公司，住所地：X區X鎮X路1x號。法定代表人：，職務：經理。
被上訴人：X市X勞務事務服務有限公司，住所地：X市X區X旅館2xx室。法定代表人：，職務：經理。
上訴人因與被上訴人勞動爭議糾紛一案，不服X市X區人民法院()X民初字第號民事判決，現提出上訴。
上訴請求：
一、請求依法撤銷一審法院()X民初字第號民事判決;
二、請求依法改判支持上訴人的一審各項訴訟請求;
三、一、二審訴訟費用均由被上訴人承擔。
上訴理由：
一、原審法院對本案事實沒有查清：
1、原審判決“審理查明” 中已經查明(第x頁第三自然段)“1x年—1x年期間的養老保險系其個人全額負擔”，但在“本院認為”中(第11頁最後一段)卻又認定“關於主張被告聯通公司給付應由單位承擔的養老保險費用訴訟請求，因未向本院提供證據證明該項訴求，於法無據，故對原告的該項主張，本院依法不予支持。”即原審法院一方面確認了1x年至1x年間的養老保險費用中的單位應繳納部分及個人繳納部分均是上訴人個人全額補繳的這一根本事實，但對於上訴人要求被上訴人網通公司返還應由其承擔的在此期間的養老保險費用x3x5.2x元的訴訟請求卻又不予支持，明顯自相矛盾，難以自圓其説。此外，上訴人的該項主張有X市社會保險局於X年X月X日出具的“社會保險個人(繳費/補繳)通知單”及XX區地税局於x3年2月5日出具的“税收電子轉賬專用完税證”兩份證據予以證實，故上訴人的該項訴訟請求在二審中應當依法獲得支持。
2、上訴人自1x年參加工作始，就在被上訴人網通公司從事營業員工作，直到x2年5月退休，上訴人從未離開過工作單位—網通公司，更從未到過包括被上訴人勞務公司在內的其他任何單位工作。但原審法院卻無視事實真相，錯誤認定上訴人在x年至x2年4月間，與被上訴人勞務公司存在勞動關係。真實情況是被上訴人網通公司採用欺詐手段，違反法律規定，為達到免除自己法律責任的非法目的，採用“反派遣”的違法手段，不顧上訴人已在其單位連續工作2x餘年的事實，在未與上訴人解除勞動合同的情況下，自x年起，將上訴人“派遣”到被上訴人勞務公司，再由勞務公司將上訴人派回被上訴人網通公司，嚴重損害了上訴人作為勞動者所應當享有的合法權益，上訴人在受欺詐以及違背自己真實意思情況下與被上訴人勞務公司自x年起簽訂的勞動合同應當依法被確認為無效合同。而原審法院卻將無效的勞動合同認定為合法的勞動關係，懇請二審法院將這種錯誤判決徹底予以糾正，依法確認上述勞動合同無效，並確認上訴人只與被上訴人網通公司存在勞動關係。
3、原審法院對上訴人主張由被上訴人網通公司為其補繳醫療保險及給付休息日加班工資、超時加班費、法定節假日加班工資的訴訟請求均超過訴訟時效的認定錯誤。上訴人直到x2年5月辦理退休手續時才發現被上訴人網通公司從未履行未上訴人繳納社會保險費用的法定義務;同時，與同期同崗位的員工在工資待遇方面差距巨大，未能享受同工同酬的待遇，此時才發現自己的權益受損，即此時才是勞動爭議發生之時，上訴人自此開始一直在主張自己的權利，並未超過訴訟時效，原審法院對訴訟時效的理解和認定錯誤，懇請二審法院予以糾正。
二、原審法院適用法律錯誤
原審法院在對本案有關勞動合同效力的認定、訴訟時效的認定、舉證責任的分配及本案的處理依據等方面的法律適用上出現錯誤，應當適用的未適用，不應當適用的卻被錯誤適用。
綜上，原審法院在對本案的審理中重要事實沒有查清，適用法律錯誤，懇請二審法院依法撤銷原審判決，並改判支持上訴人的各項訴求。
此致
XX省X市中級人民法院
上訴人：
二〇一四年九月六日