我是1989年7月大學畢業，分配到大化集團化肥廠硝銨車間工作的，在硝銨車間工作期間，先後擔任過車間的工藝員、工藝師和教育員，對化工生產工藝和生產設備比較熟悉。由於在生產一線工作，直接與員工接觸，因而，比較精確地掌握了生產一線員工的具體需求和員工狀況，為今後從事人力資源管理工作打下了堅實的基礎，也正是因為有了這樣一段工作經歷，使自己目前所從事的人力資源管理工作可以如魚得水地進行。
企業的發展需要人才，人才的培養大多是從企業的基層通過培訓、選拔而來的。在硝銨車間工作期間（1989年7月至1996年2月），為了搞好車間的生產管理，提高員工的技術素質，培養企業後備人才，在車間的組織領導下，多次對員工進行技術培訓，編寫培訓講義，為員工講課。特別是在1994年至1996年2月擔任車間的教育員期間，針對一線員工的技術特點，定期對他們進行技術培訓，技能測評。為滿足員工學習專業技術知識的需要，總結、編寫了專業技術書籍《無機化工---硝酸鹽工講義》、《無機化工---硝酸銨工講義》、《無機化工---稀硝酸工講義》。作為對員工培訓工作的總結，撰寫了《企業員工培訓之我見》的管理論文，並在企業管理月刊上發表。
通過近7年的基層生產管理和員工教育培訓經歷，使自己對加強企業員工教育培訓有了更深刻的瞭解和認識，對如何提高員工素質也有了自己獨到的見解和方法，為後來從事專職的人力資源管理工作打下良好的基礎，積累了寶貴的經驗。
1996年3月至2002年10月，調入大化集團化肥廠綜合管理辦公室，專職從事員工培訓和員工教育工作。大化集團是一個建廠70多年的特大型國有企業，化肥廠又是大化集團的骨幹支柱企業，主要生產合成氨、硝酸銨、硝酸鹽、硫酸等無機化工產品和焦炭等，固定資產3億元，員工2,000多人。由於企業歷史悠久，管理制度健全，對員工的培訓和教育十分正規和系統。每年都要進行兩次大規模的員工技術考試和考核，同時，每年還要進行崗位練兵技術競賽和技術比武大賽，每個員工都有自己的技術檔案和培訓記錄，根據每次考試、考核和技能競賽情況，有針對性地對員工進行培訓和教育。通過這樣大規模、有計劃、有針對性地對員工進行的測評和培訓，使員工的素質得到了普遍的提高，為企業培養了大批高素質的專業技術人才，也為企業儲備了大量的後備人才。在化肥廠綜合辦公室工作期間，我作為員工培訓和員工教育的專責，在員工培訓和教育方面做了很多工作，每年都組織和策劃員工考試方案，策劃和主持員工技能大賽。通過努力，化肥廠每年都被評為大化集團公司員工培訓和員工教育先進單位，我也多次被評為先進個人。
因為工作需要，我於2002年11月調入大連京谷燃有限公司，從事人力資源管理工作，擔任人力資源管理課課長。大連京谷燃化有限公司是一個小型合資企業，於1995年註冊成立，1997年投入運營，主要從事液化石油氣、有機化學品和部分油品的倉儲轉運和儲罐租賃業務，員工只有60人。為了使這樣一個小型企業儘快步入運營的正軌，使員工的日常工作能夠有章可循，有法可依，我於2003年起着手編寫了《京谷公司員工手冊》和京谷公司的《行政管理制度》、《生產管理制度》。其中《行政管理制度》中包括了企業的行政管理規定、經營管理規定和人力資源管理規定，比較詳盡地規定了企業各項管理制度，對企業的正常運營和發展都起到了積極地促進和推動作用。
我們知道，在企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，京谷燃化公司是一個小型企業，在人才管理和人才吸引上和大型企業相比處於弱勢，大企業可以憑藉其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而像京谷公司這樣名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為了企業經營者們十分關心的問題。經過反覆琢磨、廣泛查閲資料並結合自己在實際工作中遇到的具體情況和一些行之有效的解決辦法，撰寫了《中小企業吸引人才的策略》的論文，文中根據中小企業的特點，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。
由於中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由於中小企業自身的特點所決定的。主要表現在：企業規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業要差；行業分佈廣，但地域性強。中小企業分佈在各行各業中，他們對人才的需求更具多樣性和複雜性。中小企業往往活動範圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才；個體對企業的貢獻度大，影響也大。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利於中小企業有針對性、有計劃地引進人才；中小企業缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這些都可能造成中小企業難以吸引與留住人才。
中小企業要吸引和留住人才就要建立一套完整的人才管理機制，要從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀；要從“人才完美”到“人才不完美”，要打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的“完人” 或“能人”身上；要轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。這樣正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策；同時，還要轉變使用人才的觀念。
中小企業要創造吸引人才的各種條件。要運用薪資、福利吸引人才，一般可以採取“底薪＋獎金”的模式；要運用職位吸引人才，人不但有物質的需求，也有精神上的需求，因此，創造恰當的非物質的條件，而使人才在工作中得到滿足也是一種行之有效的方法；運用股權吸引人才，企業可以順應改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策；運用企業文化吸引人才，一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和慾望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯；運用其它可以創造的條件吸引人才。
中小企業要採用各種形式，不拘一格選人才。可以從企業內部培養和選拔人才，也可以通過外部選聘來選拔企業所需要的人才。
總之，人才是企業發展的關鍵所在，企業要發展，必須想方設法留住人才，吸引人才。中小企業要根據內外環境的實際情況，因地制宜地定相應的人才策略，並在實際中不斷改進、完善。
我參加工作至今已經16年了，專職從事人力資源管理工作也已經10年了，通過這麼多年的工作，使我對人力資源管理工作的重要性有了進一步的認識，人力資源管理工作不是一項普通的管理工作，它關係着企業的生存和發展，是一項必須重視，必須用心去做的工作。
在過去的幾年裏，在人力資源管理方面雖然做了一些工作，取得了一些成績，但離標準的要求還有一定的距離，還需要繼續努力。我將在今後的工作中，更加嚴格地要求自己，用心工作，學以致用，把企業的管理工作做得更好，使企業有一個更大的發展。