2023年人力資源部門工作計劃範文(通用16篇)

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇1

結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際,相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃,根據計劃做好每一項工作。

2023年人力資源部門工作計劃範文(通用16篇)

我公司在20xx年憑藉前幾年的蓄勢,已具備步入了快車道,為實現了穩步的效益增長,以嶄新姿態展現在客戶眼前,一個更具朝氣和活力的、車間完善後,治理水平必將大幅度進步,這不僅僅是市場競爭的外在要求,更是自身發展壯大的內在要求。對於各部分來說,全面晉升治理水平,與公司同步發展,既是一種壓力,又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標,厂部特制訂20xx年工作計劃如下。

一、根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今後趨勢,人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃:

1、進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部分的權責,爭取做到組織架構的科學合用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中執行。

2、完成公司各部分各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日凡人力資源招聘與配置

4、推行薪酬治理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬軌制;

5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷軌制,做好員工職業餬口生計規劃,培養僱員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝結力。

6、在現有績效考核軌制基礎上,參考提高前輩企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常執行,並保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢鉅子性、有效性

7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益,為企業發展服務。

9、做好職員活動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益,又維護公司的形象和根本利益。

二、增加職員配置:

(1)前臺:前臺增加至3名,分管不同區域。

(2)車間治理職員:車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化職員素質培訓

春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓,使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員,切勿魚目混珠。

四、加大職員考核力度

在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定,從軌制上對此項工作作出保證。並根據各區域實際情況和存在的題目,有針對性地加以分析和研究,以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

五、加強市場調研

以業務部提供的資訊量和公司在各區域的業務進展情況,將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢,進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料,為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌,擴大振興的市場據有率,20xx年乘公司車間乘改建的春風,初步考慮以宣傳和擴大品牌,創造更大市場空間,從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌,現場展示企業實力;及時製作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作,樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵,給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象,從而對有更清楚和深層次的熟悉。

七、客戶接待

客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸,但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此,業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢,又不影響接待效果,需要更多地瞭解客人的餬口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排,讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的'、有一定深度的瞭解,對振興的產品表現出最大限度的認同感,對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人,使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率,達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作:

1、督促全體職員始終以熱誠為原則,有禮有節地做好各方面客人的接待工作,確保接待效果一年好於一年。

2、在確保客戶接待效果的提前下,將盡可能地節省接待用度,以降低公司的整體經營本錢,進步公司利潤水平。

3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

4、調整部分職員崗位,招聘高素質的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大,為了適應公司業務發展的需要,更好地做好接待工作,落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內部治理

1、嚴格執行5s治理模式,嚴格實施“一切按檔案治理,一切按程式操縱,一切用資料說話,一次就把工作做好”戰略,逐步成為執行型的團隊(採納iso)。

2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求,開展本部分的各項工作治理,努力進步治理水平。

3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性,誇大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發,誇大(產品)營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯絡與協調工作,從而進步營銷系統整體戰鬥力,為完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。

5、配合日常行政治理。主動為各部分做好後勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

九、安全工作計劃:

20xx年我廠安全工作的總體要求是:以《車輛維修企業安全治理考核尺度》為指標,堅持齊抓共管的指導思惟,以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察為目的,積極介入企業安全文化建設,廣泛開展查違章、查隱患流動,建立安全自主治理的執行機制,確保安全工作不亂、持續、可控、有效開展。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇2

一、人力資源戰略規劃

由於企業剛剛設立人力資源部門,時間較為緊迫,現階段的重點就是人員的招聘問題,完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度,為公司各項工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設定

1、拓展優化招聘渠道

(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會,一方面招聘並儲備外地的一些優秀的行業專業人才,另一方面為企業做一個很好的外在宣傳,對於企業的知名度提升有一定的好處。

(2)多跟當地一些大中專院校開展深度合作關係,計劃參加一些學校的校園招聘,為企業的長期發展儲備優秀畢業人才,合作的結果當然是要雙贏的,例如學校每提供一位員工可以適當給學校一些報酬(如:學校提供的員工轉正後可以給學校100-200元的獎勵)

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告,考慮到成本的問題,此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

(4)跟同行業內的企業開展定期的互訪,瞭解同行業企業的發展現狀,對於一些專業的優秀人才可以適當保持聯絡並關注,在適當的時候可以引進。

(5)多參加當地的一些公益活動並承擔一定的社會責任,擴大企業的影響力,從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發動員工來幫助酒店介紹人才,一經錄用可以給介紹人一定數額的獎勵

(7)可以印製一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼

2、建立企業內部的人力資源資料庫

通過企業招聘工作的開展,將收到的應聘人員的資料進行篩選後,將優秀的及企業未來可能需要的人才資訊及時輸入到人力資源資料庫,可以不定期的進行電話溝通,以瞭解部分人員的現狀,對人力資源資料庫的資訊要及時的更新及維護。離職員工的相關資訊也要及時入庫,並註上離職原因,為以後的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單,對於一些嚴重違紀的員工,避免其以後再次應聘。

3、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位,對於年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃並呈報總經理審批,以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程,以便招聘工作的順利開展。

4、制定並完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責,對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,並融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

5、完善企業員工檔案

對所有在職員工的檔案進行整理,做到一個員工一個檔案袋,並最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案,以便查閱,本著對企業及員工負責的態度,所有檔案資料均屬於內部保密範疇。

三、培訓開發與管理

1、入職培訓

所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核後方可上崗,也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織並實施,其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓,由於專業性較強,此項培訓工作由部門組織,人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考核

3、升職培訓

對於升職後的員工上升到管理層次後,要對其進行相關管理方面的技能培訓,考核合格後方能上任。

4、企業內訓

對於企業文化的介紹、員工素質教育等可由人力資源部定期組織。

5、拓展培訓

在適當的時候可以考慮帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓,以此增強企業的凝聚力和執行力。

四、績效考評與管理

1、完善企業的員工考勤體系,所有員工的考勤資料均要入檔儲存一年,以便查驗。

2、建立部門工作考評,由於企業尚未開展績效考評,所以需循序漸進,起步工作可以由部門的月度工作計劃及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制,獎勵月度表現優異的部門團隊,鞭策月度表現不如人意的部門團隊。

五、勞資關係管理

1、建立完善的離職面談制度,對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,切實瞭解員工的離職原因,對於企業存在的問題應該以此為契機加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談,可以是正式或非正式的,由人力資源部或部門主管予以執行,目的是在於瞭解員工的現狀,及遇到的問題,以便我們在以後的工作不斷的加以改進。

3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查,調查採取不記名問卷,對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。

4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級彙報,但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,主管必須予以受理並在規定時間給予答覆,如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴,人力資源部在規定時間內給予員工答覆,員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處,以總經理的最終裁決為準。

5、跟員工簽訂勞動合同,具體簽訂的年限可以由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時,由人力資源部組織處理,所在部門的主管要全力配合解決,原則上,能用錢解決的問題,就儘量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會,通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力,也可以瞭解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據企業的發展戰略,結合員工的實際現狀,給予一定的職業規劃指導,幫助員工找到一個自己的奮鬥目標,激發員工內在的潛力。由人力資源主導,其他部門主管協助。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇3

一、人力資源部20xx年度總體目標:

1. 人員數量控制在450~500人左右

2. 工資比例佔銷售收入的8%以下

3. 重大安全事故:0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,20xx年計劃採取以下措施進行落實:

1. 公司所有崗位實施定崗定編,人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;

2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考核評估,嚴格落實績效考核工資的有效性,針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員,採取淘汰、調崗等方式進行處理;

3. 不斷尋求與外部機構的合作,為公司尋找高技能、高水平的人員,以提升團隊的綜合實力;

4. 通過人員素質的不斷優化、人員數量的'控制,同時輔助各崗位工作表現考核,控制各部門工資的增長,針對加薪訴求嚴格執行考核流程,不合格者不予加薪;

5. 人力資源部與生產部合作,針對各一線操作人員實施安全操作培訓,提高員工的安全意識,減少工傷事故的發生。

二、人力資源總配置

1.20xx年公司總體組織架構規劃,見下圖:

1.1公司總組織架構圖,是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向,因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定,然後各部門依此展開具體工作。

1.2預計公司20xx年總產出目標為3億元人民幣,人力資源配置約為450~500人左右。因此在此項工作方面,人力資源部計劃在20__年重點展開兩方面工作:

1.2.1與各部門緊密合作,清除冗餘人員,補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝優化,同時輔助實施崗位績效考核,減少低產出、高成本工序和人員。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇4

人力資源部成立已2年有餘,在這兩年裡,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規範化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!

在20xx年即將結束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有構成健康的人力資源梯隊基於此,20xx年整體工作應從以下方面著手:

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是並沒能落實到位,一方面因為自身的技術並不達標,另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作:

1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質狀況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

4)實施具體規劃。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為的參考,但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節,由於這個模組中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是:

已經用於實施的技術及工具:

1、測評軟體,為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單,對招聘的參考好處不大。

2、結構化面試:20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範:應用了"取證"但操作並不規範,因此本部門專門基於此做了一次專業考試,加強了"取證"環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講:20xx年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,併為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要專案。

6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為:已經建立了招聘模組的架構,且搭建了招聘網路,構成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此,20xx年招聘工作的重點革新為:

1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗,為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟體,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入,或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點,由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業性工作的加強:重視並把"取證"工作落實到位。由於公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的"取證",另一方面,在做到"取證"到位的基礎上還要做到,複合取證,瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。

啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

擴充套件招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過20xx年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實,20xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上,從20xx年開始,外訓後均有總結,內訓後均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

1、培訓體系化運作,建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位,跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模組談到過,那裡不再細談。

根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據整體狀況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓,及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用並不明顯,其次內部培訓師並未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養並培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行並長期監督。那麼,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟體,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位,20xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化,培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料,單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因,培訓階

梯化將被作為培訓費用規劃的'資料進行規劃。具體如下:

20xx年培訓費用分配做出調整,從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是:主管級每年不少於1-2次外訓,部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以後,通過調查發現,執行還是比較滿意的,大部分,執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有:

(一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定,所以在20xx年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為"貢獻年份工資",這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

(二)關於20xx年度員工滿意度調查資料凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的佔35.9%,選c項的佔41%,而加上生產體系的員工後,滿意度就變成了,選b項的佔28.75%,選c項的佔54.4%。資料顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有:1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較物件差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的狀況並不會影響大局。

從外部分析,XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而就應更加關注哪些適合我們的,可能並不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高階的人才,而就應是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上,推薦公司更加註重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份範圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的專案跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模組,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說,每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模組,也在每一個模組都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考,20xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手:

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔,瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。20xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會並監督各考核人對考核的實施,預防考核流於形式。

2、績效考核工具改善,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由於公司現行的整體人員素質狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為:

明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與20xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

六、員工關係

員工關係主要包括:

1)建立企業與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作

3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實企業各項人力資源政策

由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老闆的參謀,掌握員工資訊、動向,為企業決策帶給參考。

2)建立知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。

3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾,處理並預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模組能夠分為12個模組,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模組的六個模組是來源於原先的六大模組:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係,目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在後頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此,人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評,4月份構成培訓課件資料,6月份完成溝通構成文字。

人力資源會計系統建立:

1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,並請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇5

一、完善各項制度,逐步實現人力資源規範化管理。

目前集團處於籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際狀況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其儘快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作資料,適應公司工作要求。

同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通,瞭解其對公司適應狀況、對工作適應狀況,並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,並給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,並給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。

培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,並頒發證書。

3、完善員工手冊。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的資料,如基本禮儀規範等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原先的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。

為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核狀況進行總結,對需完善的資料將彙總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質。

目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,並實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓。

主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料,我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成),培訓結束後進行書面的考核,檢查員工掌握狀況,並作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓。

主要是提升員工業務潛力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視訊,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓。

主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反覆培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓。

主要是提高員工日常行為規範的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視訊培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。

20xx年將與聚成公司合作,辦理線上會員學習。根據線上學習視訊資料,安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習,並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓。

加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少於20小時,對用心參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩步提升。

各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改善績效,使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。

四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養,對於基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為後備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,帶給發展平臺,留住骨幹員工,保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,儘快補充,保證工作正常進行。

3、對於新開發的專案提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構,提高市場競爭力。

為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際狀況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、增強企業團隊合作精神及凝聚力。

企業勞動關係和諧,團隊合作意識強,是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識,彙編成冊,發給每個員工學習,同時進行視訊培訓,之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料,彙編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分決定題、選取題、問答題等,按總分排行,並對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳餚”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇6

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象,結合公司總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,突出重點。

(三)集中管理,統籌安排,職責明確。

(四)盤活資源,注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新裝置、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑑定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高階技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班,共培訓名。

2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養工程。

各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與裝置,從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求,採取集培辦班方式,繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範裝置管理,減少裝置事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要物件的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班,開展以TPM裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的裝置操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作,繼續做好人員的培訓與系統各級使用者培訓。

(五)為公司新上技改專案做好人員儲備培訓,根據專案規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規範管理,提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的專案實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閒置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓資訊的甄別,選取與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員,開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。

在培訓專案實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓專案見附表),其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓專案列入公司黨校計劃,日常性的政治學習、班組學習列入範疇。

(三)每個培訓專案開班前,務必提前一週按規定申報實施方案,經人力資源部稽核批准後實施。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇7

為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性,使工作有目標、有計劃的開展,人資行政部將結合公司的發展方向,制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。

20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下:

一、做好人資行政監管工作

根據公司的各項規章制度,人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查,目的是及時發現問題,及時糾正解決,使公司各項規章制度執行的更順暢。每月行政部檢查的專案是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛生情況。

完成時限:全年執行

達成目標:保證每個星期一次衛生檢查

二、人員配置及招聘

根據公司專案部的招聘需求,及時有效的開展招聘工作。**專案招聘多為基層員工,人資行政部將採取以下招聘方式進行招聘:現場招聘會:這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流,這種方式效率比較高,可以快速淘汰不合格人員,控制應聘者的數量。

員工推薦:員工推薦在一般公司應用得比較廣泛,主要是招聘成本比較小,應聘人員與現在員工之間存在一定的關聯性,基本素質較為可靠具體實施時間:根據公司實際人力需求情況決定。

達成目標:一個月內完領導交辦的招聘任務

三、員工培訓

培訓是企業給員工的一種福利,培訓是公司宣傳企業文化,提高員工專業技能的一種方法。人資行政部將根據公司領導和員工的雙方面需要,制定出切實可行的培訓計劃,並根據培訓計劃進行落實。

人資行政部,將會對兩方面進行調查,第一,就現在員工,進行問卷調查,瞭解他們的`的想法和意見,因為就培訓而言,受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識,只有他們有學習的慾望,培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調查,瞭解各主管對本部門員工的日常表現,進行評價,並列出問題和需要改進的地方。

培訓不能沒有目標,盲目而為之,那樣的培訓沒有任何意義,所以人資行政部會根據各部門的需求,期望達到的目標,設計出適合各階層的培訓課程,經領導審批後實施。

具體實施時間:20xx年4月完成調查問卷及培訓計劃,經領導稽核。

達成目標:20xx年4月開始,安排各部門每月培訓一次

四、員工活動開展

1、文體活動提高員工凝聚力

文體活動是公司為了豐富員工的業餘生活,提倡員工多溝通,多瞭解的一個種方式,公司希望能過這個活動,可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通,使之成為公司一種獨特的溝通平臺

2、集體旅遊

為提高員工的凝聚力,使員工對公司產生歸屬感,公司將會組織安排員工進行集體旅遊。

具體時間:以集團提出的具體方案為準

達成目標:每年安排一次集體旅遊

五、行政後勤保障工作

行政部將在每月按時交納公司的各項費用,包括電費、水費、電話費等,保證公司能夠正常執行,為公司的各部門做好後勤保障工作。

行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統計,上報集團人資行政部,進行採購,保證各部門的正常執行。

完成公司領導效力的其他任務。

完成時限:全年執行

達成目標:保證公司辦公用品供應充足

六、檔案管理

公司的各種檔案是傳達貫徹上級方針、政策,釋出規章制度,請示和答覆問題,指導、佈置和商洽工作,報告情況,交流經驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司檔案管理制度,做好各部門發文臺帳,並按時上報集團人資行政部。

完成時限:每個月

達成目標:專案部各部門的每次發文都登記備案

七、員工宿舍管理

員工宿舍,公司計劃安排專人對公共區域的衛生進行打掃,人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動,並嚴格按公司員工宿舍管理規定,對住宿員工進行管理;營造整潔衛生的住宿環境。

完成時限:每月

達成目標:保持整潔衛生、安全的住宿環境

八、食堂管理

新辦公樓裝修完成後員工食堂將按公司核定的餐費標準保質保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量,人資行政部計劃將食堂的採購變定點供貨制,確保員工能在標準內吃得更好。同時食堂每週制定菜譜,公示出來。

完成時限:20xx年4月將食堂管理方案報領導批准後實施

達成目標:確保員工就餐環境及質量。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇8

新的一年,人力資源部將對xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基於此,xx年整體工作應從以下方面著手:

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

xx年,巨集觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業人才,也可能有優秀員工對公司前景產生動搖,形成人才流失。xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高階人才。同時盤點公司人才存量,促進公司內部的`人才流動。外貿業務方面,重點引進法律、會展、影象處理、品牌管理等綜合性高階管理人才,以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

(三)做好績效考核工作通過xx年的績效考核實踐

我們認為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經營目標分解到員工個人,二是績效指標空泛,無法用分數衡量,三是各部門考核寬嚴不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為,經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑑於用人部門對參與培訓的積極性不高,人力資源部在xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費,並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓資訊和培訓渠道,加強新員工培訓,積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面,房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓,貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

(五)促進勞動關係的和諧,保障員工權益

老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係,人力資源工作者做為中間人,既要為資本增值服務,又要保障員工權益。xx年,我們一是繼續規範用工管理,加強對勞動合同和薪資福利的監督和稽核,減少用工風險。二是保障員工福利,xx年,人力資源部將積極推進員工年休假福利,為了不影響公司正常的業務開展,公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休的,將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明確,另外我們將參考同行做法,xx年起提高見習期員工的工資,發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見,為員工業餘文化活動爭取經費,改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面,提高公司活力。

(六)支援業務部門的組織工作

xx年,公司完成了房地產組織構架的初步工作,房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分,分散經營,多頭管理,資源配置低效的局面有所緩解,但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用,人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面,我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、資訊、薪酬和考核支援。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇9

鑑於公司成長髮展的歷史,行政部的主要工作實質一直主要是以雜務為主,在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱,隨著“興凱琪”自我品牌的迅速擴充套件,建立科學合理的行政人力資源系統已刻不容緩,根據公司的現狀和發展情況,特將今後三年行政人力資源版塊的工作規劃如下:

一、部門設定

一、行政工作定位:

設定成立:行政人力資源中心,工作定位為:成為公司內部綜合治理的中樞機構,是總經理(副總)的戰略伙伴之一,而非“打雜”部門,為公司生產、銷售經營全過程及決策提供全盤支援與保障,為企業人力資源規劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設,為企業研究選人、育人、用人、留人提供重要支援,是企業集正義、公正、承上啟下、制度執行與服務於一身的綜合性職能部門,承擔塑造良好以人為本的企業文化氛圍,為企業的發展狀大和可持續性發展發揮著不可忽視的重要作用。

二、人員配置(資源)

編制3人:行政HR經理1名(全盤工作),行政專員(或主管)、司機1名,專職文員1名,為保證工作順利開展,必須充實行政人事管理力量,發揮職能作用。

三、工具配置(資源)

獨立辦公室一間,獨立印表機一臺,獨立電腦2臺(經理1臺、文員1臺)。

二、工作開展規劃與步驟

科學合理規劃行政人力資源部門的工作,以系統性、科學性、有計劃、有步驟一步步進行,根據公司的發展必經階段,行政人力資源部工作思路主要大體分三個階段進行:

第一階段:目標戰略階段(時間:第一年內)

即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、週期整體經營指標,分解到行政人力資源部的工作任務為主線,以目標達成為導向,具體為:

a、首先,理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎性工作如:

①人員的及時補充招聘

②工廠安全的確保與防控,確保不出大的事故(火災、傷亡、意外等)

③行政基本制度的管控(車輛、考勤、宿舍、水電管理、生活、後勤等)

b、管理機制的有效建立與健全。

①組織架構、權責說明、審批許可權、責權、利的清晰與梳理;

②管理制度的完善(程式檔案、一級檔案、二級檔案、三級檔案、員工手冊、導購手冊等)

③工作流程固化(各部門、各崗位工作流程圖與內容設定)

④管理工具運用執行(操作表單與工具)

⑤培訓機制的推行(管理技巧、安全、質量、成本、內部培訓)

⑥各管理銜接整合的'有效整改規範。

⑦企業文化(企業精神、理念提煉,核心價值觀宣導,員工歸屬感、認同感)

C、目標分解與指標周節點監控

①產能目標 人員補充達成率、機電維修達標率、後勤服務滿意度

②安全目標 消防、意外事故、電、易燃易爆物品、危險品等事故發生率

③成本利潤指標 水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標率

第二階段:績效戰略階段(第二年)

在公司核心骨幹團隊組建穩定後,公司的業務發展、產銷運轉基礎已夯實的情況下,行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。

①各崗位的崗位分析,崗位配置合理性考核。

②將合適的人放在合適的崗位,“人崗對應“的合理性研究分析。

③設定績效考評系統與操作方法(與工資薪酬結構掛鉤)。

④細化各崗位考核指標的量化(分部門、分崗位量化不同指標)。

⑤考評工具出臺(KPI、BCS)。

⑥績效培訓,績效面談,績效跟進改善。

⑦突顯企業優勝劣汰,優者多得,獎罰分明的方針與管理模式。

⑧通過績效戰略推行,淨化管理,體現人力資源的精髓,提升員工的工作積極性。

第三階段:文化戰略階段

文化是企業生生不息的靈魂,建立具有自身特色的企業文化是企業保持持續發展的根本,所有團隊成員共同擁有並傳承給新成員的一套價值觀、共同願景、使命及思維行為方式。它代表了組織發展過程中被廣泛接受趨步沉澱的思維方式、道德觀念和行為準則。

企業文化建設依次從“制度層、物質層、精神層、社會層”四個層面來進行。

①制度層:制度文化主要依靠《制度手冊》作為載體,任何事項和活動做到有據可依、有據可查; 配合制度,完善各個表格和流程;

②物質層: 形成一系列定期開展的文化活動和習慣;公司的各項福利;公司形象標識和品牌推廣,如名片、日記本、網站、辦公環境佈置等;

③精神層:企業文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的,這種理念簡短、有力,不僅能夠得到內部員工的認同,更能得到客戶和社會的傳頌,這些載體包括: 企業使命、企業願景、核心價值觀等;

④社會層:通過媒體、客戶及相關社會機構進行傳播公司企業文化、宣揚公司社會責任。

三、近期工作計劃

A、10月31日前:

①完成本部門人員配置到位並穩定(行政辦、保安、司機、電工)。

②硬體資源配置到位(增一臺電腦,一個印表機)。

③安全管控啟動日常巡查防控。

④員工合同簽訂全部到位。

⑤車輛制度、網路制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執行落實。

⑥生產系統支援保障工作跟上,即人員補充跟上生產需求。

⑦基本行政基礎性工作得以理順,並跟上公司運轉。

B、11月31日前:

①各部門週報表格式工具制定(結合目標戰略設定工具)。

②啟動全廠員工大會每週一進行。

③行政工作介入職能作用發揮層面。

④核心崗位空缺人員招聘全部到位並穩定。

C、元月1日以前:

①薪酬制度系統與改革。

②培訓工作啟動(幹部、員工)。

③行政規章制度全面規範化表單工具開始推行。

④程式檔案、標準制度、員工手冊等系統檔案起草工作完畢。

D、春節(2月13日)前

①程式檔案、標準制度、員工手冊等規範性制度檔案建立出臺並試行。

②行政人力資源部班子成員隊伍成熟。

③樹立較好的公司行政形象和威信,開始為公司經營管理髮揮舉足輕重的作用。

④為來年全新全面工作開展打下基礎

總之,各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇10

根據20xx年度工作狀況與存在不足,結合目前酒店發展狀況和今後趨勢,行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作:

一、搭建架構,優化團隊,梳理編制,做好人力資源規劃

1、根據酒店發展規劃,進一步完善酒店組織架構,確定和區分每個部門,確定各部門的崗位設定及工作職責,爭取做到組織架構的科學適用,確保酒店在既有的架構中正常執行。

2、進行酒店各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。通過職位分析瞭解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料,從而使酒店各部門的工作分配,工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助於酒店瞭解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量,為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。

二、豐富招聘渠道,招募優秀人才,滿足企業發展

行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上,主要做好優秀人員的儲備工作,提升酒店營業部門人員的學歷水平,為酒店成為行業領軍企業做好人才儲備。同時,進一步加強應屆畢業生的招聘和選拔,培育酒店所需人才。

三、搭建內訓機制,完善培訓體系

大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高酒店整體人才結構構成,增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入,而是回報頗豐的長期投資。

1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查,再根據調查結果,擬定20xx年度培訓計劃。

2、開展多樣化培訓:主要分為內部培訓和外部培訓和自學。

外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構理解培訓,內部培訓主要是由內部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓,通過員工自我消化(讀書、工作總結等方式)到達預期培訓效果。

3、計劃培訓資料根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。

四、規範管理,加強行政服務。

1、對酒店名義發表的文稿、資料、檔案等,嚴格按行文程式辦理,確保文稿質量。酒店行文規範不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現,同時也是酒店對外形象的視窗。酒店各種檔案資料是見證企業成長的證據,務必以嚴謹的態度來對待。

2、加強後勤服務,營造良好生活環境

(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》,做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作,保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環境。

(2)進一步加強食堂的管理工作,做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種,嚴格把控衛生關,更好的滿足員工的就餐要求。

3、關心員工,做好行政服務的細節工作

行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,生活溝通,多傾聽員工意見,瞭解員工工作和生活資訊,及時為員工解疑答惑,解決工作和生活中的困惑與困難,使員工持續良好的工作狀態。

五、建立真正“以人為本”的企業文化,保證酒店持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展,務必管好軟資料,能夠發現優勢、因才適用,能夠敬業員工、忠實客戶,以保證企業的可持續發展、推動利潤增長,從而到達“企業的使命通過人實現績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式,使全體員工加深對企業文化的瞭解。

以人為本,行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細緻入微的專業化的服務,如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓,從員工投訴到員工離職,甚至離職後的管理,都要求細化程式規範,細膩周到,態度和藹,個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的維護者,尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,相應的勞動法律知識的學習,並提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護公司和員工的雙重利益,成為領導的參謀,員工的貼心人。

在即將過去的20xx年裡,行政人事部應對困難沒有停下腳步,依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年裡,行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作,克服缺點,改善方法,深入調研,實事求是,加強管理,改善服務,促進工作再上新的臺階,為酒店快速健康發展做出新的貢獻。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇11

一、培訓計劃

華嘉公司目前從事的晶片行業,是世界上的朝陽產業,這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵,實踐能力較差,導致理論與實踐難以接軌,暫時無法滿足公司的要求。但是,在他們已有的理論知識基礎上加以塑造,就可以成為華嘉需要的朝陽人才,這就是人力資源部接下來的第一步計劃:培訓計劃。具體計劃如下:

(一)素質培訓計劃

此項培訓分為三大方面:企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。

1、企業文化培訓:企業文化是一個企業的靈魂所在,先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行,通過企業文化的培訓,使華嘉的員工更加具有凝聚力,激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。

2、團隊精神培訓:默契配合的團隊是企業成功的一半,在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想,增加凝聚力,強化團體意識激發員工幹勁。

3、公關禮儀培訓:禮儀是企業精神面貌的外在體現,作為合資企業的員工,掌握必要的公共關係禮儀至關重要。此項培訓初步採用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。

(二)技能培訓:技能培訓是核心,優秀的員工要在各方面都有過硬的技能,包括英語技能,網路技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓,員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網路技能、掌握專業知識、瞭解安全技巧。

(三)管理培訓:管理的主要目的,是使僱主實現最大限度的利益,同時也使每個僱員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員,是對他們任用前的培訓考核,經過系統的有意向的培訓,使他們能夠順利接手所要從事的工作。

二、選用人才計劃

這一計劃包括選拔和任用兩個階段,經過上述一系列的培訓,結合個人的努力情況,我們可以從中選拔出優秀的人才,如果這些人才不能得到適當的任用,對公司來講不僅是資源的浪費,也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位,可以提高他們的工作熱情,激發員工的鬥志。

三、管理人才

公司任人唯賢固然可以穩固人心,提高工作積極性,與此同時,對人才的管理也要跟得上形式,完善與之配套的管理方案,結合企業自身的特點,探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面,具體計劃如下:

(二)績效考核:

1、設計正式的績效評估系統並選擇用於評價員工的方法和形式,完善績效表格;

2、對管理者進行實時績效評估的培訓;

3、儲存員工個人的績效評估記錄;

(三)職業規劃:

1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估;

2、公司對個人的能力和潛力進行評估;

3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通;

4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計劃進行職業諮詢。

(四)薪金制度:薪金制度的主要目標就是要建立一種基於員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。

(五)管理制度:沒有規矩,不成方圓,這是亙古不變的真理,在企業管理中,也要雙管齊下,不僅要以理服人,還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇12

行政部xx年的工作重點將緊緊圍繞人事、質檢和企業文化建設三方面展開:

人事

一、加大招聘力度,做好人力資源的更新與儲備。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每週二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。

二、做好階段性的人員結構優化調整。

為達到人力資源的優化配置,進一步降低人力資源成本,本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。

三、加大培訓力度。

本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實的原則展開培訓工作;

做好新員工入職前培訓工作;

將根據酒店經營的實際狀況,制定有針對性的培訓計劃,分為周培訓計劃和月培訓計劃;

實行月末考核,並在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

員工考核成績入檔,以此作為評先優秀員工的依據。

四、不斷完善員工的福利待遇並做好後勤保障工作。

堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;

繼續策劃好員工的生日party;

做好員工宿舍的管理工作;

關心員工的工作和生活,每月舉辦一次員工座談會。

質檢

一、始終堅定不移地把衛生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。

嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作,並堅持走動式管理;

嚴格按照工作流程和標準辦事,不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。

二、獎優罰劣。

嚴格遵循獎罰制度,做到獎罰分明,有理有據,並將獎罰結果月末公示。

企業文化建設

一、在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。

二、不斷豐富企業文化ppt內容,加強培訓力度(每週進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。

三、在實際工作中踐行企業文化,使企業文化深入人心。

其他方面

一、做好各種檔案及員工檔案的管理工作;

二、做好辦公室物品的管理工作;

三、配合各部門做好日常接待工作。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇13

結合目前公司發展狀況和今後趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展201x年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

1、招聘方面:配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好201x年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面:

組織中高層領導幹部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑專案開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考核。

加強內部學習,對"勞動法"、"勞動合同法"、"公文寫作"、"人力資源管理知識"等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和資訊中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤資料報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對後的結果計算工資,防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事資訊動態管理與資料統計工作。

人勞科每月末對各類人事資訊進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對201x年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇14

20xx年就是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構複雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況就是根基,人力資源六大模組就是主體結構,而人力資源管理者就是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結合集團實際狀況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

一、健全、完善各項制度,逐步實現人力資源規範化管理

目前集團處於籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際狀況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一就是企業文化導師,主要職責就是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其儘快融入公司;二就是業務導師,主要職責就是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作資料,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通,瞭解其對公司適應狀況、對工作適應狀況,並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,並給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,並給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓就是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,並頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊就是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書,就是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的資料,如基本禮儀規範等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核狀況進行總結,對需完善的資料將彙總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,並實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓,主要就是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料,我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成),培訓結束後進行書面的考核,檢查員工掌握狀況,並作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓,主要就是提升員工業務潛力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視訊,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓,主要就是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反覆培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓,主要就是提高員工日常行為規範的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視訊培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理線上會員學習。根據線上學習視訊資料,安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習,並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少於20小時,對用心參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改善績效,使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的`提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養,對於基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為後備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,帶給發展平臺,留住骨幹員工,保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,儘快補充,保證工作正常進行。

3、對於新開發的專案提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構,提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際狀況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、建設和諧的勞動關係,增強企業團隊合作精神及凝聚力

企業勞動關係和諧,團隊合作意識強,就是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識,彙編成冊,發給每個員工學習,同時進行視訊培訓,之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料,彙編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分決定題、選取題、問答題等,按總分排行,並對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳餚”比賽。一就是展示員工廚藝,二就是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。

20xx年人力資源管理工作將就是夯實基礎的一年,各模組操作流程將相繼完善,並按計劃去逐步實施,相信在集團公司領導的大力支援與指導下,在同事的用心配合下,經過一年的實踐與總結,人力資源管理各項工作將會更加規範化,員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇15

根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今後趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展2019年度的工作:

1、 進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中執行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養僱員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。

6 在現有績效考核制度基礎上,參考先進企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常執行,並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統,用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益,為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作專案較多,因此,需要公司領導予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支援與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2019年度全年工作的基本檔案,而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調整,人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣,每個目標專案實施的具體方案、計劃、制度、表單等。

2023年人力資源部門工作計劃範文 篇16

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象,結合公司“”總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,突出重點。

(三)集中管理,統籌安排,職責明確。

(四)盤活資源,注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新裝置、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑑定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高階技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班,共培訓名。

2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與裝置,從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求,採取集培辦班方式,繼續分層次開展x餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範裝置管理,減少裝置事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要物件的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班,開展以TPM裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的裝置操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作,繼續做好人員的培訓與系統各級使用者培訓。

(五)為公司“”新上技改專案做好人員儲備培訓,根據專案規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規範管理,提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的專案實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閒置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓資訊的甄別,選取與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員,開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。

在培訓專案實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。