企業最忌諱的跳槽方式 篇1
不加分析，盲目聽信。據統計，約有50%的跳槽是為了追求高薪。通過跳槽能讓薪資上個臺階固然是好，可是為了一兩百塊跳槽就顯得過於草率。現在很多中介或公司在招聘的時候說得花好稻好，可是工作後才發現被騙。比如在“年薪”上作文章，在“四金”上“搗糨糊”等等，花樣百出，不一而足。求職者如果不加分析，就會輕易入甕。有的人在跳槽時只盯住薪資，不考慮自身的長遠發展，更是得不償失。盲目聽信者往往會迅速再次跳槽，進入惡性迴圈。企業認為這樣得求職者做事草率，難堪大用。
企業最忌諱的跳槽方式 篇2
急於求成，盲進忙出。幾乎每個人都希望在工作中能迅速得到晉升。有志向是好的，但是急於求成就不行了。急於求成者往往“欲速則不達”。
一位曾在金貿大廈工作過的人事告訴筆者，金貿大廈最後晉升到高層管理位置的並非當初能力最強者，而是能堅持留到最後的人。經驗和能力都需要日積月累。
來到新的環境，光是獲得領導和周圍同事認同就不是一天兩天的事，晉升機會的獲得更需要耐心。因此，現代成功學認為成功更多的取決於情商和逆境商，而非傳統意義上的智商了。
要把潛力轉化為能力，實力轉化為地位，切忌急於求成，頻繁跳槽，況且好企業一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃大忌也。
那麼，要怎樣做才能通過跳槽求得一份滿意的工作呢?這裡提幾個問題，建議讀者在有意跳槽前認真思考：
1、20xx年甚至20xx年後我的職業目標是什麼?我現在又處在哪個階段?我準備如何實現目標?
2、我的優勢在哪裡?我的特長有哪些?我的興趣是什麼?我準備在今後的工作中如何利用和發揮它們?
3、我的工作經歷對下一個求職目標有什麼幫助?我還有哪些欠缺?以上這些也是企業招聘過程中普遍關心的問題。
通過冷靜思考，不僅能讓您在擇業時更為理性，還能幫助您在面試時坦然面對主考官，自然容易求得一份滿意的工作。
企業最忌諱的跳槽方式 篇3
意氣用事，盲目跳槽。有些人僅僅因為一點小事與上司或同事意見不和，便“一紙休書”，“掛印而去”。這樣的人情商一般高不到哪兒去，更缺乏溝通能力和團隊精神，換了環境也難有作為，反易成為老單位同事的笑柄。企業一般也不願招聘。
企業最忌諱的跳槽方式 篇4
隨意改行，盲目跟潮。沒有一個行業是永遠的熱門。不考慮自身專長和興趣，即使應聘成功，也難以長久。何況每一次換行都必須從新手做起，知識和經驗難以積累，也很難成為行業的佼佼者。如果到了四十歲還沒有在某個行業裡開拓出一片天地，那麼跳槽就業將會變得比較艱難。這裡還要提醒廣大的應屆畢業生，不要輕易放棄自己的專業，畢竟學以致用者輕車熟路，較非專業者容易上手得多。隨意改行意味著沒有職業目標，難有發展。
企業最忌諱的跳槽方式 篇5
有團隊、有管理，就必然需要溝通，唯有溝通才能減輕磨擦、化解矛盾、消除誤解、避免衝突，發揮團隊和管理的最佳效能。
人有悲歡離合，市場有起有落，當企業處於不利的市場環境威脅甚至面臨危機時，會造成員工士氣普遍低落和群體離心力，這時就需要大範圍地交流溝通，鼓動員工的戰鬥精神，激勵他們的信心和忠誠，恢復士氣。
當企業有重大舉措，如領導班子更替、經營戰略重大調整、大專案上馬、新規章制度出臺等，除商業祕密外，事先要儘可能地讓更多的員工知情、參與，聽聽他們的意見，增強員工的主人翁責任感;決策後，要迅速地作出詳細的解釋說明，排除員工的疑慮，統一認識，堅定信心。
“人上一百，形形色色”，由於員工之間的思想觀念、價值取向、知識結構、性格氣質、思維能力、工作方法等方面的個性差異，甚至在一個團隊內部存在巨大差異時，必然導致相互不理解、不信任、不合作，造成各自為戰的緊張關係。
這時需要溝通疏導，屬於思想觀念和工作態度的，要進行耐心細緻的說服教育和幫助引導;屬於人際關係問題的，要巧妙地去協調，化解矛盾;屬於能力問題的，要採取組織措施，儘量不小才大用或大才小用，儘量做到“一室不容二虎”。
企業最忌諱的跳槽方式 篇6
“企業即人”，每一項經營管理事務都需要人去調研、決策、執行、反饋。人是企業最珍貴的資源，也是最不穩定的資源，關鍵在於開發和整合，因為人是有感情的，有思想的，任何行為無不受到觀念和情感的支配。
隨著人本經濟和企業文化管理模式的深入，內部溝通具有日益重要的戰略意義，它有利於企業文化氛圍的形成，有利於職能部門之間的協作配合;有利於員工共識的實現，形成統一的價值觀和強大的凝聚力;有利於滿足員工的心理需要，實現自主管理和人本管理;有利於增強員工的主人翁責任感，調動員工參與公司經營管理的積極性和創造性，使人力資源向人力資本轉變;有利於保持企業文化網路暢通和資訊資源共享;有利於建立溝通、學習、交流、協作的奮進平臺，打造成一支學習型員工隊伍。
企業最忌諱的跳槽方式 篇7
溝通無處不在，是雙向互動的。但如果一個組織內部缺乏溝通氛圍，其領導人是有很大責任的。溝通是領導的基本素質，是管理工作的基本內容。
溝通是文化的交流，是情感的共鳴，在價值取向多元化和性格氣質個性化的今天，溝通更需要科學的技巧和正確的方法。用正確的方法做正確的事，事半功倍;用正確的方法做不正確的事，事半禍倍。企業要搞好內部溝通，首先要通過現代企業文化建設，打破等級制度，樹立全員溝通理念，創造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。其次，要建立健全有效的溝通渠道。
企業領導人、部門主管要帶頭溝通，有民主作風，定期開展接待日、開展座談會、開展企業形勢通報會、開展聯歡活動。儘可能與下屬員工多聯絡，多談心，增進了解和信任，通過雙向交流和資訊互動反饋，使內部溝通渠道暢通無阻。也可以通過內部刊物、內部網路系統等形式上情下達、下情上傳，做到資訊收集制度化，資訊內容系統化，資訊傳遞規範化，資訊處理網路化。第三點，用同心理思想溝通。
遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方要批評與自我批評，換位思考，肯定對方的長處，善於聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理有據也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、統一認識的機會，要幫助輔導對方而不是打擊報復。企業領導人、部門主管要放下架子、俯下身子;下屬要直起脖子、壯起膽子，雙方坦誠平等的交流各自的思想和看法。
領導的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與下屬斤斤計較，工作作風要正派，以自己的人格魅力去為下屬帶好頭、服好務。第四點，公正的解決問題。首先要及時掌握事態的來龍去脈，分析原因，對症下藥。當問題出現時，不要急於判定誰是誰非，不要讓它擴散傳播，儘可能控制在一定範圍內，否則只會進一步擴大問題。在解決問題時，要尊重事實，尊重人性和個性差異，要有理有據有節，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。
第五點，有效運用手中掌握的文化網路。企業文化網路是企業內部一種非正式的聯絡手段，網路中人沒有等級的界限，他們通過非正式渠道傳遞並解釋企業的各種資訊，有機而又無形地把企業的各部分員工聯絡起來。網路中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業高層關係密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達、左右輻射的資訊載體作用。第六點，對權力和制度的思考。
現代企業管理中，企業文化和價值理念等軟約束力對員工的規範作用已經超越了過去過分信賴的權力、等級、制度等硬約束力。企業領導人、部門主管要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念，對下屬的管理主要體現在工作方向和團隊目標上，手段體現在文化引導和人格魅力感染上，合理運用手中的職權。
一般情況下，不要過多地干涉他們的“內政”，要學會當教練而不是當家長，信任下屬並放權給他們，讓他們在企業統一價值理念和整體目標的前提下，放開手腳自主地開展工作，以激勵他們的主動性、創造性，鍛鍊他們獨立辦事能力，充分發掘自身潛能。同時要擴大下屬的知情權和參與權，不要有“武大郎開店”的哲學，怕下屬超越、取代自己而在工作上疏遠甚至於壓制他。
還有，在用人上要有公開、公正、平等、擇優的競爭機制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習。分管領導不要搞小幫派、小團伙，不要講親疏好惡、安插親信排斥異己，要一切為了企業利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免“一室二虎”的人才內耗，否則很難營造良好的溝通氛圍。