員工調研報告3篇

黨中央在xx屆三中全會中提出，要推進戶籍制度的改革，促進城鄉一體化，形成城鎮化和新農村建設互促共進機制，提出農村人居和生態環境要明顯改善。而龍灣區作為溫州城市的副中心，近年來加大了城市建設投入，正處於從農村向城區轉型階段。XX年10月22日全市環境衛生工作現場會在龍灣區召開。區委區政府決定再掀環境衛生整治新高潮，努力建設一個整潔、有序、文明的現代化濱海新城區。這勢必將帶來龍灣城市管理範圍的不斷延伸和城市管理任務的不斷加重，再加上城市管理的法制化、規範化要求，急需大量的管理資源和執法力量投入，而受機構、編制、經費等諸多限制，這些管理資源和執法力量無法立即到位，藉助協管員等輔助性力量將是必然趨勢。作為龍灣區城市管理的主管部門之一，應該未雨綢繆，對出現的新情況、新要求有所準備。

關於協管員一詞，我想大家並不陌生，如交通協管員、治安協管員，顧名思義，協助管理人員。而城管協管人員就是直接協助國家在編城管執法人員履行各種職能的輔助力量，它是當前城管執法力量不能滿足日益繁重的城市管理任務而產生的特定歷史產物，在全國多數城市都比較普遍存在。作為一個新生事物，我國目前協管員隊伍在管理上還存在很大空白，到底哪些部門可以聘協管員，應該聘多少，沒有一個統一的標準來界定，而隊伍經費來源、人員招錄辭退、福利待遇、法律責任也都沒有明確的法律法規可循。但協管員必竟是政府僱用人員，其一言一行都代表著政府的形象，所以如何正確聘用、使用和管理協管員就變得非常重要。

一、龍灣城市管理協管員的現狀

龍灣現有協管人員20餘人，基本上每個中隊都設有協管員，他們在協助執法人員管理城市的過程中發揮了一定的作用，但也存在著以下問題：

（一）這些協管員基本上是從保安公司以勞務派遣的形式招聘而來，基本操作模式是由分局或轄區街道與保安公司簽訂僱聘協議，由保安公司統一排程，安排人員到我們單位。這樣會造成三個問題，1、對協管員的個人素質瞭解不夠，對他們沒有作進一步深入的瞭解；2、我局付出的行政成本與協管員的收入不對稱，據瞭解，現在保安公司都會在我局付出的勞務報酬中每月扣除幾百元的管理費，比如我局付給保安公司每位協管員的每月報酬為1800元，保安公司會扣除500元的管理費，協管員實際拿到手的就只有1300元，這樣也容易使他們產生心理上的不平衡，造成這支隊伍的不穩定；3、管理不順，不便於考核，容易形成幹多幹少一個樣的不良氛圍。

（二）缺乏規範與完善的管理制度。1、沒有統一的用人標準，如思想狀況、身體狀況、學歷情況、心理狀況、道德修養等方面；2、日常的工作管理制度不完善，如服裝統一問題、著裝管理、車輛駕駛、紀律約束、請銷假等方面；3、缺乏必要的考核激勵機制，工作熱情參差不齊，幹多幹少一個樣，不利於調動積極性；4、職責定位不明確，如協管員的工作範圍，哪些工作可以由其承擔，哪些工作不能由其承擔而只能協助沒有統一的規定；5、沒有必要的培訓機制，如法律法規培訓、文明執法培訓、作風紀律培訓、職業道德教育等，對協管員“重使用，輕教育”；6、與協管員的溝通機制不完善，不能及時瞭解他們的思想動態和一些工作上的建議；7、沒有統一的人數配備標準，一箇中隊應該配備多少協管員沒有標準可循。

（三）協管員自身存在的問題：主要有工作熱情不高，業務知識較差，工作方法簡單，服務意識不強，有潛在的權力意識。

二、對策及建議

針對上述存在的一系列問題，使協管員這支隊伍能在今後的城市管理中揚長避短，發揮更好更大的作用，現就如何使用和管理協管員提出以下幾點建議：

（一）統一人員入口

首先，改變招聘模式。這裡有兩種模式可以選擇，其中一種是自己單位直接向市場公開招聘，擇優錄用，這樣就可以對聘用的協管員的個人素質進行直接把關，也有利於對協管員的日常管理和考核獎懲。目前，像杭州等較多城市均已採用自主招聘的模式聘用協管員。但這種模式肯定要經過上級主管部門和人事部門的同意，還要解決經費來源問題，而且這種模式受勞動合同法的限制較多（如《勞動合同法》第十四條規定），所以目前不宜採用這種模式。另外一種模式也是比較可行的模式，就是採取以轄區的鎮、街道的名義招聘協管員，由我局負責培訓和日常管理的雙重管理模式。目前，各鎮、街道越來越重視市容市貌的管理，要求我們加強市容市貌管理的呼聲越來越高。而且他們也有這方面的專項經費。所以可以由他們進行招聘協管員，協管員的勞動人事管理、經費保障都由他們負責，而協管員的業務指導、培訓、考核和日常工作的指揮、排程由我局負責。但要注意，在招聘過程中一定要有我局一起參與（如聘用條件的制定、考試的命題），對擬聘用的人員經過我局的全面考察才能最終錄用。

其次，嚴格用人標準，嚴把進人關。考慮到龍灣的實際和工作的性質特點，作為協管員應該具備以下基本條件：1、有較高的政治思想覺悟，較強的法制意識；2、遵紀守法，品行端正，無違法犯罪、行政辭退、開除記錄；3、身體健康、無生理缺陷，達到一定身高；4、國中以上文化，並達到一定年齡要求；5、能適應室外工作，事業心、責任心強，有一定城管經驗者優先（如志願者）。之後通過筆試、面試、體檢、綜合考察後擇優錄用，錄用後採用合同制，合同一年一簽，首籤合同試用期一個月。

（二）統一工資待遇

要適當提高他們的工資待遇，解決留得住的問題，消除他們的後顧之憂。根據法律法規的要求和龍灣的實際，考慮考核激勵的需要，可以將工資待遇分為四部分：基本工資、考核工資、福利補貼、保險，除保險外，合計年薪1.8元左右。

1、基本工資：根據《溫州市人民政府關於調整全市最低工資標準的通知》（溫政發[XX]69號）的規定，市區最低工資標準為960元/月，所以可以將基本工資定為1000元/月比較適宜。

2、考核工資：結合考核結果，可以定為在200—400元之間浮動。

3、保險：根據《中華人民共和國勞動法》的規定，政府和事業單位與企業單位一樣應給勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險，以解除他們的後顧之憂。

（三）明確其地位

1、準確把握“執法力量的協助和補充”的內涵。協管員的“協助性”應體現在方式上，他們可廣泛地從事市容市貌領域“鞏固執法成果”和“維護正常秩序”方面的工作，如守點布控、動態巡查、勸導等；在地域上，可負責相對邊緣地帶、重要部位等區域；在內容上，可具體協助執法人員的工作，如駕駛執法車輛、搬運和管理暫扣物資、資訊採集、宣傳教育等，配合和協同整體執法工作。

2、依法明確界定協管員的權力範圍，確立“作為”的標準。就目前依據的城管執法相關法律而言，城管執法大體可分為“管理性執法”和“處罰性執法”兩類。“管理性執法”不要求執法者具有狹義與嚴格的身份，是協管員應當履行的責任，也是其最主要的工作範圍；“處罰性執法”要求執法人員必須具備行政執法資格，協管員應嚴格避免單獨涉及罰款、暫扣等工作，更不能粗暴執法，侵犯群眾合法權益。只有在法律範圍內明確界定其行為許可權，才能確立其行為座標，規範其執法行為，杜絕不作為、亂作為和濫用權力的現象。

3、正確處理協管員隨執法隊員參與執法和獨立執法的關係。在規定的權力範圍，即“管理性執法”範圍內，協管員能夠獨立執法，也應該儘可能獨立執法，這與交通管理協管員獨立守控重要道口、公安戰線的安保隊員獨立巡查小區治安相類似，不僅達到了效果，還節省了執法力量，整合了執法資源，有利於全域性性工作。但需注意，上述的“獨立執法”並不是完全意義上的獨立執法，如在管理過程中發現違章則可以進行勸導，如當事人不聽勸導，則要及時上報中隊。不屬權力範圍內的工作即“處罰性執法”，協管員絕對不能獨立執法，只能隨同執法隊員做好參與協助工作，履行自身責任。這樣才能使整個協管與執法工作既合法合規、行為規範又有機結合，發揮最佳功能。

（四）建立健全規範和完善的管理制度

1、建立協管員工作績效考核制度，確定並實施精神和物質相結合的獎懲制度，形成能者上，庸者讓，平者下的工作格局，充分調動他們的工作積極性。同時對協管員的發展進行統籌規劃。要給年輕人以進步的空間，給工作努力者以褒獎平臺，給要求上進者向組織（如團組織）靠攏的機會，注重創造精神文明的良好氛圍，讓協管員在協管工作中有精神上的歸屬感，從而保證其廉潔奉公、勤懇工作。

2、出臺日常的工作規章制度，對他們進行統一編號，統一制式服裝並著裝上崗，嚴格上下班、請銷假管理，嚴格執法車輛駕駛、作風紀律管理。

3、統一人數配備標準，標準可以考慮中隊轄區大小、亂點難點數量、季節性管理需要、中隊人數等因素。可先由中隊上報，再由分局核定，統一排程。

4、完善協管員使用機制，提高使用效率。具體的使用模式可由每個中隊根據自己的實際情況安排，日常的考核管理也由中隊具體負責，考核結果上報分局，作為其工資發放和年底是否續簽合同的依據。

5、建立培訓機制，對他們定期進行政治思想教育、職業道德教育、文明執法禮儀教育、服務意識教育、法律法規（如市容環境方面）的培訓和管理方式方法等的培訓。

6、完善溝通機制。首先要充分尊重協管員，把他們當成我們工作中不可或缺的左膀右臂，消除他們的牴觸情緒；其次，有些中隊例會可以讓他們參加，聽取他們的意見和建議，對有用的予以採納和實施；最後，視情況定期或不定期召開協管員專題會議，及時瞭解他們的思想動態。

另外值得一提的是要在平時使用協管員的過程中防止執法隊員出現“貴族化”傾向，防止他們只坐在辦公室裡動動嘴，就像協管員給他們打工，他們則自動“升級”為查辦案件、開具罰單的“包工頭”、“二掌櫃”，這樣既加重了行政成本，更給管理帶來了混亂。

未來社會治理結構的發展方向是“小政府、大社會”，一些西方國家也採用市場機制聘用政府僱員，一般不增加公務員編制，這對我們是個啟示。而協管員參與城市管理也並不是洪水猛獸，關鍵是協管員參與城市管理的同時，執法部門如何對協管員隊伍進行規範管理。同時，對協管員的職業身份定位是非常重要的，應該通過法律法規對其職權範圍、權利義務加以明確界定，以對其“準執法”行為進行必要的規範和約束，另外，也使公眾加深對協管員的瞭解和認可，提高社會管理的效率。

八月的北京星光燦爛，八月的中國激情澎湃。8月8日，華夏兒女們殷切企盼的北京夏季奧運會，邁著其堅實的步伐，第一次來到神州大地。炎黃子孫們終於圓了百年的奧運夢想！面對這百年一遇的喜事，當夢想照進現實，作為一名普通的客運員此時此刻的他們會用什麼樣的視角去看待北京奧運，對國家的集體榮譽抱有何種的心態，另外由於北京奧運的緣故對日常工作產生諸多影響，員工是否產生各種情緒？因此，為了全面瞭解和掌握員工隊伍當前的思想狀況，有針對性地做好公司多方面工作，服務室分三個階段（奧運進行前、奧運進行時、奧運閉幕後）對員工隊伍進行了思想狀況的調研。

一、調查的資料來源

資料主要來源於三個方面：

（一）、書面思想彙報

要求各大班組通過抽樣的方式，選擇部分員工對自身在奧運期間的三個階段進行書面形式的思想彙報。

（二）、座談會

服務室分別於七月、八月、九月以座談的方式開展了三次關於“員工思想狀況座談會”，座談的物件包括各班組的值班主任、副主任、員工等部分人員。

（三）、個別訪談

根據書面思想彙報和座談會中反映的突出問題，與相關崗位員工進行個別訪談，對問題進行認真、詳細瞭解，以便能夠有針對性地提出今後工作的改進意見。

二、資料資料研究與分析

總體上看，奧運前夕國內各種不穩定因素頻頻出現，為國人乃至世界對北京奧運的成功舉辦產生了一絲絲憂慮，作為視窗行業，服務室員工們的心情多少受到影響，難免會產生一些不良情緒。同時民航總局在奧運期間各種安全新規的出臺，令本來抑鬱的氛圍更是增添了緊張的氣息。在剛剛經歷了全國大面積災害性雨雪天氣給正常生產帶來了巨大壓力，接踵而至的是春運的“高壓”狀態，隨後是大地震的洗禮，讓員工們本來就略顯稚嫩的心靈承受了太多的壓力，因此在奧運期間，員工們在享受奧運激情與魅力的同時，同樣也繃緊了神經，飽受壓力的煎熬。這樣看來，員工的思想狀況不太利於工作與生活，但值得慶幸的是從調查分析結果以及訪談過程來看，基層員工隊伍思想相對平穩，而且頭腦保持了較高的清醒，面對壓力和悲傷的心理承受能力較強，同時對不良情緒的警覺性較高，能採取有效措施對思想認識進行及時調整；儘管受訪員工普遍反映奧運期間特殊的工作氛圍所帶來的壓力隨著奧運的程序而逐漸增大，但是整體員工隊伍思想總體保持相對比較平穩的態勢，面對特殊的環境與特殊的工作壓力，絕大多數員工不是消極等待觀望或是逃避，而是積極主動地去應對，此時北京奧運激發出了他們的集體榮譽，使員工們想得更多的是如何幹好本職工作，如何讓自己融入奧運，體驗奧運帶來的快樂與激情，絕大多數員工工作熱情較高，兢兢業業、踏實工作，並表現出良好的心態。從調查結果來看，服務室員工思想主要呈如下特點：

1、奧運期間員工的關注點是國力的展示和奧運的魅力

在訪談中，當問到“奧運期間您最關心什麼”時，70%員工的關注度放在了通過奧運會中國如何展示國力的日益昌盛，以及欣賞奧運盛會自身的各種魅力等等。在被問及另一個問題“由於歷史的存在，您對奧運期間國內的安全形式特別是民航的安全有擔心麼”時，這一點同樣得到印證，80%的員工表示擔憂肯定是有的，但是程度比平時沒有過大的提高。由於奧運前期國內媒體對奧運期間中國的安全保障方案和部署做了詳細的報道，這不僅讓國人對此次安保有很強的信心，同時也對恐怖主義有一定的威懾力，因此員工普遍對此次國內的安全保障措施有較強的信心。這充分說明在奧運期間，由於國家的各方面奧運保障措施制定及執行到位，讓員工們普遍卸下思想包袱，能夠將更多精力投入到工作中，同時奧運本身帶給人們的快樂也讓員工們心情愉悅，在工作中能保持一個好的狀態。

2、對奧運後公司執行情況抱有美好憧憬。

盛況空前，唯美動人的開幕式，不計其數高素質的奧運志願積極參與。同時被譽為現代建築奇蹟的“鳥巢”以及唯美靚麗的“水立方”一個又一個令國人興奮，令世界叫絕的奧運硬體設施的落成，這樣的“軟硬皆施”不僅讓國人對中國未來的發展充滿信心，對未來中國對世界的吸引力更是充滿了美好的期待。川航即將開闢新的國際航線，奧運會的成功無疑是為中國更是為公司注入了一針“強心劑”服務室員工們對公司未來參與國際航線的競爭充滿信心與期待，奧運以及公司未來的發展甚至讓員工們開始了新一輪的外語學習潮。

3、對待工作的態度總體積極向上

儘管奧運一定程度上分散了員工的注意力，但面對工作時，大多數員工態度積極，表現出良好的心態和較強的自我控制能力。面對奧運這段特殊的時期有一半以上的員工選擇的應對措施是“努力幹好本職工作，用盡心的服務為北京奧運盡一份微薄之力”，另有少部分員工認為自己應該“生活照舊，沒感覺有什麼特別之處”，而選擇“工作壓力過大，情緒過度緊張”的員工為0%。表明員工經歷了半年來多次的不穩定因素的影響，對較大的工作壓力已有了較強的心理承受能力和適應能力，而且近幾年，企業努力提高經濟效益和員工利益的各項舉動，已得到廣大員工的認可和信任，員工對企業的歸屬感、信賴感增強，以變應變、與時俱進，跟上企業前進的步伐已成為多數員工積極向上的選擇。

另外，幾乎所有員工都察覺到目前四川因為地震帶來的影響正逐步消失，一切正趨於正常，對奧運帶給中國及公司的機遇有較高的信心，發展前景是比較樂觀的。

四、員工思想上存在的問題

1、由於地震在員工心中的陰影正處於逐步淡化期，但奧運的腳步卻沒有停止前進的步伐，奧運期間緊張的工作氛圍以及員工因為奧運而分散的部分精力，導致服務室個別員工因思想鬆懈、麻痺大意，重複多次出現一般的人為工作差錯，責任人受到部門處罰、批評，但給其他青年員工帶來了不小的思想壓力。通過部門、科室的力量給青年員工做了大量的思想工作，鼓勵大家重新鼓舞士氣，振作起來。

2、由於北京奧運是第一次來到中國，一切都顯得很特別，國人也較以往更加興奮。因此員工們容易在奧運期間過度興奮，將更多時間花在觀賞奧運會上，這樣勢必造成學習與休息時間的“縮水”，常此以往，對員工的身心健康會帶來負面影響，健康出問題直接影響工作，目前服務室人手緊張，因此，當前科室一項重要任務就是加大員工的思想工作，對他們激動的心情進行正確的引導。儘快讓他們能夠合理的分配精力，更加科學的給予奧運關注度。

3、人員病假、調動現象比較突出，一部分是因工作較好被公司其他部門選中，另一部分是因個人身體出現異常情況。隨有好有壞但總體影響了隊伍的穩定，員工思想比較浮躁，主要表現在對個人的職業發展、新酬待遇、用工不同所帶來的福利問題。

俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，幹什麼工作，只有團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農信社正處在改革發展的十路口，由於改革發展任務重，壓力大，持續時間長，員工產生了疲軟心態和消極情緒，工作主動性不強，這些現象直接影響了農信社的改革發展程序。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發掘和提高員工工作的積極性，對農信社的創新發展具有重要的現實意義。

一、影響員工積極性的因素。

(一)用人機制相對落後。近年來，農信社的改革變化較大，但由於體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在：一是縣聯社領導幹部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命製為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的範圍相對狹窄，幹部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小範圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現象，其後果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜鬚拍馬的，重用了缺德無才的。由於風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接後果是“庸者下不來，能者上不去”，導致幹部員工普遍滋生惰性心態，缺乏積極向上的活力。

(二)有效激勵相對不足。農信社現行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現在年度評先選優不論功過，只憑印象或當年的業務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要麼平均、要麼不分具體情況只看表面資料來談“按勞分配”，造成了現實中“做的不如坐的，乾的不如看的”的不公平現象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工幹好幹壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業面臨的競爭和風險意識。再有，農信社懲多獎少，多幹事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到最大的發揮。

(三)收入分配職務化。主要體現在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據是職務等級，難以真正體現個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定於工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。

(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環境，使考核失於公平。這樣的結果，就導致了地區條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬。基於此，前一類信用社的員工工作用不著很認真，後一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統一法人後，縣聯社對基層社的考核目標單一性，重點強調發展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。

(五)職業生涯不明確。由於管理體制的行政化，農信社對員工的個人發展沒有清晰的規劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發揮。在知識經濟的今天，要建立一種學習型的工作環境，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農信社的業務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。

二、提高員工積極性的建議。

(一)堅強有力的領導是前提。

“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業要發展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯社機關中層幹部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇於挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農信社領導班子建成能征善戰、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“幹部員工選，員工幹部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有迴音，事事有著落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。

(二)科學合理的激勵是動力。

1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配製度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據其管理範圍的大小及管理機構的業務情況綜合而定，其全部報酬由聯社直接劃到本人帳上;二是營業人員按照所在機構的業務增減量和業務總量的多少來計算業績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯社把每個信用社營業人員總的業績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態度發生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心裡都清楚：多勞多得，多忙一筆業務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區差別和歷史因素，不良貸款應根據與年初的增減數來計分，對純儲蓄網點，業務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的後期管理也很花時間和精力。

2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現。農信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作後備幹部來培養，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發展中得到心理的滿足和價值的體現，從而齊心協力，推動信用社的快速發展。

隨著市容園林事業的不斷髮展，青年員工的不斷增加，市容園林管理事業和責任重擔的接力棒必將傳到青年員工身上。如何優化青年員工發展環境，促使青年員工成長成才，是值得市容園林管理部門領導和全體員工共同關注的問題。就這個問題，我們進行了調研，調研以座談會、個別交流、檢視資料等方式進行，現將調研情況報告如下：

一、青年員工基本情況

我們市容園林管理部門全系統共有員工900多人，其中35歲以下的青年員工290多人，團員青年155人。青年員工思想狀況總體表現為：心理日趨成熟，人心比較穩定，心態比較平衡，是積極、健康、向上的。他們在局黨委、行政的正確領導下，在局團委的帶領下，認真學習黨的xx大和xx屆三中、四中全會精神，以科學發展觀為指導，圍繞市容園林管理工作目標任務，刻苦學習、鑽研技術，勤奮努力工作，不怕苦髒累，立足崗位做貢獻，取得了較好成績，為市容園林事業的發展起到重要作用，獲得局黨委、行政領導的肯定，獲得市容園林系統老員工的滿意。

二、青年員工存在的主要問題

1、思想情緒不夠穩定。部分青年員工思想情緒不夠穩定，對自己的工作崗位不大滿意，愛崗敬業、成就事業感不強，缺乏艱苦奮鬥、任勞任怨的工作精神與作風。

2、自我意識過於強大。部分青年員工認為自己努力工作是為了謀生，提高生活水平;對自己的個人事比較關心，而對集體、社會關心不夠，缺乏大局意識。

3、政治觀念比較淡漠。部分青年員工對政治不感興趣，認為學政治理論是領導的事，作為普通員工沒有用，還感覺思想政治工作形式老化、政治理論內容枯燥、沒興趣學，不願學。

4、工作上進心不夠。部分青年員工受社會上不正之風與錯誤思想的影響，理想信念不足，處事心態消極，缺乏工作上進心，成長成才意識不強。

三、青年員工存在問題的原因

我們市容園林管理部門青年員工存在問題的原因主要是受市場經濟負效應和社會上不良精神文化氛圍的影響，跟我們思想政治工作薄弱、不到位有關。

1、部分領導幹部對思想政治工作不重視，部分領導幹部尤其是行政領導，普遍存在重業務，輕思想政治工作。還有的領導認為思想政治工作是既費力、又耗時，不出效益的工作，可有可無。

2、思想政治工作隊伍比較薄弱，政工幹部的政治素質和文化素質偏低，無法承擔新時期青年員工思想工作的重任，發揮不了作用，起不到積極效果

3、思想政治工作方式、方法比較陳舊，缺乏適應新時期青年員工的時代感和針對性，習慣沿用念報、讀檔案、開會批評等傳統方法，理論和現實嚴重脫節，青年員工不愛聽，更無從說接受，使制定的思想政治工作條例、辦法、職責等一系列制度，成了一紙空文，起不到應有作用。

4、青年員工成長環境有欠缺，特別是工作環境艱苦、工資待遇偏低、用人機制不盡完善、公平正義不夠，導致青年員工產生思想問題。

四、解決問題的對策與建議

1、加強黨的領導，促進青年員工發展和成長成才

青年員工發展和成長成才離不開黨的領導，我們市容園林管理部門要切實加強黨的領導，充分發揮政治思想教育工作的特長，在政治思想教育上有針對性地做到“兩個加強一個改進”。“兩個加強”，一是加強青年員工的理想信念教育。一些青年員工理想信念發生動搖，原因往往比較複雜，有的是思想問題，有的是實際問題。要堅定青年員工的理想信念，就必須解決好這些問題，就需要結合青年員工的思想實際，認真分析問題產生的原因，根據不同情況，有的放矢，對症下藥，不照本宣科，不空喊口號，正確引導他們正視現實，積極工作，樹立正確的理想信念。二是加強歷史文化教育。我們市容園林發展壯大的歷史，是一部廣大員工艱苦創業、開拓進取、不斷創造輝煌的光榮歷史。在新的時期，需要不遺餘力地引導青年員工瞭解“特別能戰鬥”的傳統，瞭解“奉獻精神”、激勵青年員工承前啟後，繼往開來，自覺承擔起肩負的重任與使命，為社會奉獻光熱。“一個改進”，就是要順應社會發展趨勢，順應青年員工的思維特徵、思想規律和心理特點，改進思想政治教育的方式方法，多進行啟發疏導，多傳授給他們一些學習和分析問題的原則、方法，多幫助他們積極思考、民主討論、總結提高。用事實循循善誘、因勢利導、化解癥結，不斷提高教育效果，促進青年員工發展和成長成才。

2、加強團組織建設，服務青年員工發展和成長成才

我們市容園林管理部門青年員工的發展和成長成才需要團組織的引導與服務，團組織要加強自身建設，增強對青年員工的向心力和凝聚力，引導與服務好青年員工發展和成長成才。我們市容園林團組織要針對新時期青年員工工作的特點，圍繞市容園林管理的新課題、新要求，本著有利於開展團的活動、有利於青年員工在工作中發揮作用、有利於密切團組織與青年員工聯絡的原則，靈活、多樣地創新團的活動形式和內容，形成了上下聯動、橫向互動、縱橫交叉的“網路型”團建模式。要緊緊圍繞青年員工發展和成長成才的總體目標，創造性地開展團組織工作。一是開展“每人每年讀一本好書，寫一篇有價值的理論文章或心得體會，提一條有助於改進工作的合理化建議，創新一條本職工作方面的經驗”等一個一活動，引導青年員工向書本學習、積累知識，向網路學習、豐富學識，向員工學習、增長見識，向專家學習、壯大膽識，使青年員工學習氛圍空前濃厚，切實提高政治思想覺悟與工作業務技能。二是要開展青年員工崗位技術能手活動，通過開展導師帶徒、技術比武、崗位練兵等業務素質的培訓和比賽，引導青年員工立足本職創新創業創造、成長成才成功，努力成為市容園林管理的行家能手。三是大力加強青年員工文化建設，用先進文化引領青年員工，要把握機遇、找準定位，充分發揮青年員工的文化特長，積極發掘、舉辦青年員工喜聞樂見、樂於參與的各種形式活動，比如：開展時事政治講座、參觀革命歷史勝蹟、開展環保知識培訓、開展公益活動和獻愛心活動、開展拓展訓練活動、舉行文藝演唱活動等等，將青年員工推向各項活動的前臺，使他們展示才華、得到鍛鍊、增進感情

3、進一步完善用人機制，優化青年員工發展和成長成才環境

我們市容園林管理部門青年員工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望自己在專業方面有所建樹，希望自己的勞動能得到大家的肯定，希望自己能夠通過努力拼搏儘快成長起來，希望單位能夠為自己提供一個良好的發展空間。為此，我們要進一步完善用人機制，優化青年員工發展和成長成才環境，善於發現他們的優點、發掘他們的潛力，合理培養、大膽提拔、適時使用、嚴格管理他們，正確地引導他們積極作為。要堅定不移地貫徹執行加快選拔使用年輕優秀人才的政策方針，儘快建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的良好選人用人機制，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不良現象，在單位內部形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使那些德才兼備的優秀青年人才能夠及時脫穎而出，發揮作用。

4、注重繼續教育和在職培訓，引導青年員工發展和成長成才

青年員工是市容園林事業的希望，是市容園林事業未來的接班人。他們一般具有較豐富的基礎理論知識，只是缺乏實踐磨鍊和豐富經驗;他們十分看重自己未來的成長進步與發展，十分珍惜接受繼續教育和培訓的機會，並把這樣的機會看作是單位對自己的肯定、信任和栽培。因此，為了幫助他們儘快成長成才，增強他們對市容園林事業的感情，實現市容園林事業與青年員工的共同發展，要注重繼續教育和在職培訓，建立一個科學的培養青年員工的再教育體系，把學習和培訓貫穿於青年員工的整個工作過程，使他們在學習中工作，在工作中學習，不斷激發他們的創新能力，明確奮鬥目標和路徑，量才發展，量才施為，從而把青年員工的潛能充分發揮出來，為市容園林事業的發展做出更大的貢獻。