人事部經理工作述職報告 篇1
於5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關係等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支援與幫助，
同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支援。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務。現將我個人今年以來履行職責情況向大家做以彙報，請各位批評指正：
第一部分：對人力資源經理崗位的認識和理解
人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴;具備專業技能的專家;強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責;具備良好的關係平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際後，高度的責任感促使我在職權範圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
(一)不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規範化，科學化。
人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規範化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公室5s管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，並嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職資訊，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、對各部門工作進行調研及瞭解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作範圍，形成人員崗位說明書資料近100頁，建立內部人員規範體系及流程，促使公司人力資源建設步入規範化、科學化發展。
3、做iso9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規範。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日誌，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;制定部門發文登記本，全年向相關部門發放各類檔案(培訓、任命、溝通)等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步紮實開展。
(二)積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。
招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
1、鑑於車間生產人員嚴重不足，先後多次聯絡職介所20餘家、職業技術學校10餘家進行招聘，通過免費人才網及公司網站釋出人才招聘資訊，蒐集各類人才。
2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次;與古都人才網建立合作關係，參加陝西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作，合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對聖翔汽貿公司和大統公司實際，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構(紅杉管理諮詢公司等)進行重點招聘。
4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘網站會員，通過簡歷人才庫蒐集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網路釋出招聘資訊，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
人事部經理工作述職報告 篇2
本人自任命HR經理以來，在公司領導的支援下，緊緊圍繞公司的工作目標，不斷改進工作方法，努力提高我部門的工作效率和工作質量，順利完成了--年的工作任務，現結合具體情況向公司領導和同仁作一彙報，請予審議。
一、公司員工數量增長情況及文化程度
公司目前人員以達60人，自任06年初以來員工增長20人，基本滿足公司用人需求。員工基本文化程度，基層員工文化程度為大學;中高層管理人員文化程度為大學或研究生不等。
二、各崗位說明的具體化
在各位領導的支援和建議下，HR部門在--年一年期間，根據公司組織架構圖對其每個崗位一一作了具體的定義，使每個員工更瞭解、明晰自己的崗位職責，員工沒有覺得自己不知道做什麼，該做什麼或者不該做什麼。並且每位新加入的員工都會由HR部門對其崗位給予培訓或者簡單的職位會根據崗位說明書給予解釋，再讓員工正式上崗。崗位說明書實施過程中也會遇到一些職責不清晰、不具體等問題，我們都及時作出了調整。此政策實施後得到公司員工的認可，也大大提高了員工的工作效率和工作質量。同時也希望員工多提些建議或者意見，在不違背公司意願的情況下HR部門都會予以接納，並根據情況會予以改進。
三、薪酬福利標準的完善
在--年1月1日新的勞動法出臺之際，HR部門在--年10月份至--年12月底本著讓每位員工都有基本的生活保障的前提下對公司員工的薪酬重新定崗定酬，做了具體的薪酬體系，比去年工資總額增加了10%。公司按照新的勞動法重新編制勞動合同，目前公司共60人全部完成與公司簽署新的勞動合同，進一步保護了員工和公司的合法權益。重新調整了員工福利，由之前的三險一金，增加到五險一金;提供了員工宿舍，每個臥室可以住4個員工，提供床、電視、熱水器、洗衣機等家電，每位員工的標準在270元/人;為了緩解員工日常工作壓力、豐富業餘生活，公司提供了健身卡，每位員工的標準在30元/次。
四、員工崗位培訓情況
本人任崗期間，在公司領導的幫助下，根據每個崗位說明書做出培訓需求調查表，然後由HR部門分發給其他部門，做了一份詳細的培訓需求調查，根據這份需求報告，一年期間基層員工培訓共有56次，中高層培訓(包括在外培訓)共30次，其中專業技術培訓15次;中高層外出培訓8次，其費用雖超出--年培訓預算的10%。但大大加強了員工的整體專業素質和綜合素質，提高了工作效率和工作質量。今後HR部門還會調整培訓需求表格，增加培訓費用預算，擴大員工的培訓範圍，使員工素質綜合全面的發展，挖掘員工潛在能力，為公司作出更大貢獻。
五、--年人力資源部出臺制度。
緊緊圍繞公司發展，探索績效制度、培訓制度的長效機制。把制度建設當作本質工作來抓，逐步深化解決問題能力。--年公司人力資源部是在公司領導的大力支援下發展起來的，我部室跟著公司發展遇到了很多新問題，總結了一套辦法，具體是：抓關鍵，突出解決績效問題。抓重點，突出加強職教培訓制度建設。抓落實，突出加強監督制度建設。抓提高，進一步優化管理制度，提升管理質量。截至目前共出臺《考核辦法》《考勤制度》《職工培訓管理制度》《培訓考核制度》《安全培訓制度》等制度。
六、今後HR部門主要工作描述
在之前的一些制度的調整對企業帶來了更大的利潤，那麼今後我們本著讓企業和員工同事受益的原則，繼續對各項制度和措施加以改善，主要有以下幾點：
1、招聘制度的進一步完善，目前我們的招聘流程還是存在一些問題，HR部門將做出一套具有合理性、綜合性的面試測試題，會有一些模擬工作現場，當場測試面試人員的綜合處理問題和是否存在潛在發展的能力，以及面試人員的發展目標和公司發展目標是否相一致;及時滿足公司的用工需求。
2、員工培訓方面，也就是說除了本行業專業知識外，其他方面的能力可能我們的員工還有很大的欠缺，需要及時擴充套件。最終達到培訓內容與實際工作相吻合，快速的幫助員工成長。我們還將經常做一些培訓需求調查，通過調查後，調整年度培訓計劃。在培訓後，會讓部門主管負責做培訓後總結。
3、公司企業文化建立後的具體實施，這也是今年的主要工作。企業文化是企業存在的一種核心力量，它支配著企業，可以使企業得到順利地發展，也可以使企業陷入災難的深淵。企業文化也是企業精神，是企業全體或多數員工共同一致，彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。它可以激發企業員工的積極性，增強企業的活力，是企業經營宗旨、價值準則、管理信條的集中體現，它構成企業文化的基石。目前上層領導正在制定公司的企業文化，即將接近尾聲。當上級領導和全體同仁認可的前提下，在領導的指導下發揚光大這種與公司戰略相一致的企業文化。
人事部經理工作述職報告 篇3
為企業經營提供了可靠的後勤保障，發揮了部門的職能作用，工作總結如下：
一、勞動人事工作
(一)建立勞動人事以及相關資料
1、建立人事檔案與相關資料
2、建立相關制度
(二)招聘與檔案的管理
1、招聘
A：人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業學校等保持聯絡。
B：除了常規招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯絡，在有畢業生的季節，及時與學校取得聯絡，以方便對人才進行儲備。
C：鼓勵員工推薦身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。
2、檔案管理
A：在職人員員工檔案。
B：離職人員員工檔案。
C：應聘人員檔案存檔等三部分。
(三)勞動關係問題
1、現有人員編制情況。
2、人員流動情況。
3、勞動關係情況。
由於酒店接手後才四個月，人員流動率較大，沒有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動合同。
二、組織機構、勞資、福利工作
(一)勞動工資
(二)人員定編、稽核
淡季人員旺季增加人員
(三)員工食堂：
(四)員工宿舍：
三、培訓
1、部門培訓
2、新員工崗前培訓：
3、人力資源部組織的全酒店性質的培訓：
(1)碟片培訓
(2)經理以上人員講大課
陳安之的人才法則《把自己激勵成“超人”》與《要你成功》，崔冰的《服務員的五項修煉》經理以上人員講大課正在進行中，主要目的是讓員工增長全方面的知識，而不是單一的接受本部門的業務範圍。增加了對酒店的瞭解，才能以主人翁責任感在服務中體現得更到位，同時全酒店性質的培訓也是為了增加學習氛圍，提高酒店員工素質以及整體水平，進一步的提高服務質量，為--酒店創造更高標準的服務水準而作鋪墊。
(3)聯絡外來培訓：例如此次與重慶工業技工學校聯合舉行的計算機培訓，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓的機會，又提高了員工的計算機水平，如有合適的機會，今後應多聯絡此類培訓。
四、質檢
從現狀來看，質檢工作基本算才起步，質檢工作主要分為定時質檢與不定時質檢兩大部分，包括對員工禮儀、紀律、部門清潔衛生等全方面的檢查，主要起到監督的目的。
本月對質檢的獎懲進一步明確，實施後能明顯發現各部門環境衛生質量有所提高，但今後還有待於加強不定時質檢的力度。
五、活動
“--酒店秋季服務技能比賽與形象大使選拔賽”。
人事部經理工作述職報告 篇4
一、繼續做好招聘與配置工作
1、本部門將充分利用校園招聘，參加專業人才招聘會，嘗試獵頭合作等開發招聘渠道。根據公司戰略發展需要，做好人才招聘，滿足各部門的用人需求。
2、根據酒店總體發展方向，對酒店內各部門人員進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。
二、定期開展針對性、靈活性等多種形式的培訓活動
1、針對不同層次的員工，開展形式多樣的培訓
首先，加強對基層管理人員責任心和團隊意識的培訓，增強員工的工作主動性和團隊精神，提升凝聚力;其次，針對中高層管理者提供領導力及管理技巧等方面的培訓課程資源;第三，針對普通員工，加強崗位技能培訓。第四，針對新入職員工，加強企業文化、規章制度、適用環境等方面的培訓和輔導。上述四個層次的培訓，我們將定期採取內部講師內訓，外部講師內訓，師傅帶徒弟，外部培訓，案例討論等多種形式避免培訓單一化，形式化，提升員工的參與積極性，計劃平均每週舉行至少一次培訓，讓培訓成為一種習慣和文化，讓大家參與進來，並積極展現自己。
2、推進培訓師組建專案
明年將在酒店全面推廣內部培訓師組建專案，增加酒店的內訓師隊伍，提升管理人員積極性，集中和發揮內部精英的智慧，分享其工作的經驗和技巧。
三、完善人才通道建設，建立人才儲備庫
1、建立人才梯隊建設方案。
2、建立崗位勝任素質模型。
3、完善人才通道建設，建立人才儲備計劃。
四、建立績效導向的薪酬體系
--年經理層以上人員將全面施行績效考核與薪酬相結合，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與酒店分享價值創造、分享回報的氛圍。
以業績為導向，既是酒店的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。因此，酒店對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規範了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，併成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。
五、完善員工關係
降低人員流動率，過高的流動率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司的變革和發展;容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並瞭解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
六、建立真正“以人為本”的酒店文化
優秀的文化成為酒店可持續發展的關鍵。通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的瞭解。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、服務人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，培養人、發展人是各部門應盡的責任。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，酒店80%的業績有賴於20%的優秀人才。因此，管理並激勵這酒店中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。
總之，人力資源作為酒店的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從酒店層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助酒店形成獨有的文化和氛圍，提高員工凝聚力，維護酒店的創新和活力。從員工角度則是激勵員工按照酒店與員工共贏的發展之路，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與酒店共同成長。
人事部經理工作述職報告 篇5
根據酒店總體經營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養，提升員工業務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發展”這一總體目標--年重點開展了以下工作。
一、人力資源規劃工作
1、人力資源現狀分析
根據酒店業務發展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規劃在不斷進步，形成有行業標準的組織架構圖，根據各部門業務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數量的人員，根據精幹、高效的原則，控制好人員數量和人工成本並編制酒店各部門工作流程及崗位職責，同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至--年12月1日整個酒店編制人員(含臨時編制)、在職人員、流失人員、流失率情況。
不含康樂客房，酒店基本配置128人，--年入職321人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍、安保部;人員較穩定的部門為後勤組、總經辦、人事部。
2、完善組織結構，保障人力資源最優化
經過不斷的變革與調整，以基於穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務的二線部門，調整工作內容與範圍，將人力資源最優化配置。
酒店七月份人員最多，高達202人，為了合理控制成本與費用，結合--年戰略規劃與經營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。
3、加強制度的建設
根據酒店的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，並根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。--年完成《員工手冊》、《宿舍管理規定》、《體育場所及器材管理規定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣櫃管理規定》、《員工工服管理規定》、《員工家屬探親管理規定》、《考勤管理制度》、《優秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考核制度》、《出差管理規定》等。
二、招聘與配置
建立招聘渠道，開拓招聘市場。由於行業之間競爭壓力以及酒店自身現狀，用人緊張和人工成本提升是服務業長期所要面對的問題，因此人力資源部採用多元化的招聘渠道，為酒店配置合理的人才。
根據圖表顯示：內外部推薦具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備資訊量大，酒店可選擇的餘地較大，但是成本過高，學生剛畢業往往缺乏經驗，專業技能差。
三、培訓與開發
1、建立培訓體系，整合培訓資源
為提升員工的崗位技能，建立學習型組織文化，提升酒店可持續發展的人才資源，--年人力資源部開展了多種形式的培訓。
(1)新員工培訓。根據招聘情況原則上每月1期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、規章制度、消防安全等，並做好跟進工作，同時給予其進行考核。
(2)崗位技能培訓。通過邀請鎮江旅遊學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，並且進行相關技能考核。
(3)管理能力培訓。通過邀請丹陽本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執行力和領導力。如《優秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。
--年組織協助開展82場培訓，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次。
四、績效管理
制定績效考核制度，--年11月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善執行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進酒店的發展。
五、薪酬管理
根據市場薪酬的變動，結合酒店的發展目標，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構，在執行整個薪酬方案及結合市場資訊哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合併減少人員等進行全面的評估提出建議，調整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合併薪酬。但是，在執行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象。
六、員工關係
1、建立有凝聚力的企業文化
酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工，關愛客人，關愛生意”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬鬆、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、實習生歡送會、籃球比賽、紅酒培訓等，加入企業文化宣傳與滲透。
2、開展員工座談會
開展員工座談會是員工關係中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在--年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關於衣食住行等問題進行溝通交流，以休閒、輕鬆的形式進行，從而真實的反映員工的真實想法，提高員工滿意度。
七、外聯事務
1、配合酒店完成各項對外活動
今年4月，針對環保專案稽核事項，根據環保局的要求，對酒店各項環評工作進行跟進與協調，完成環保三同時等評比工作;今年7月，針對“綠色飯店”申報專案，完成各項申報資料與臺賬分類，邀請環保局對酒店進行實地考察，對綠色飯店進行拍攝宣傳;11月，針對鎮江旅遊局的星級飯店評比活動，落實並完善各項事宜。
2、校企合作事項洽談
今年5月，邀請安徽旅遊職業技術學校、湖南懷化職業技術學校、丹陽職教中心等學校前來酒店進行實地考察，洽談訂單培養等合作模式。經過多方交涉，與湖南懷化職業技術學校建立訂單培養合作模式，與丹陽職教中心建立“學生職業規劃”專案合作。
八、存在的不足
一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作匯入到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離，還有很多不足需要進行調整和完善。
1、部門人員整體經驗不足，專業性需不斷提升
本部門自3月成立以來，一直沒有專業化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經驗，但針對酒店行業具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中，體現出專業度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的`影響。
2、培訓力度不夠，現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求
人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協作。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此，統一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要。
3、薪酬結構與績效考核還需要進一步規範與調整
雖然建立了寬頻薪酬和以績效為導向的薪酬模式，但是對於新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試，也在完善績效考核方案，但是還有很多工作要做。
人事部經理工作述職報告 篇6
尊敬的領導、各位同事：
大家好！我叫，現任職於假日酒店人力資源部經理一職，今天很開心站在這裡向諸位領導彙報本人、本部門的述職報告。
作為酒店人力資源部的一員，個人認為本部門務必要為酒店做好五件事情，分別是：為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”，最後就是做好酒店各部門的協調工作。
首先，選人。XX集團管理制度中曾提到這樣一句話“一個企業若想做好，只需要管四樣東西，管人、管物、管財、管資訊，而後三樣的管理又都需要人來掌控。”由此可見，人員對於一個企業發展的重要性，所以人力資源部要做的第一件事就是要通過網路、報紙、媒體、現場等各種渠道為酒店選拔人才、儲備人才。
其次，管人。中國有句俗語叫“無規不成方圓”，同樣對於未來即將擁有五六百號員工的大型假日就彈而言更不例外，所以人力資源部要做的第二件事，就是要為酒店量身制定一套科學完善的管理制度，使得每位在職員分工明確、各持其職，進而使酒店的運轉有條不紊的進行下去。
再次，留人。本人從事酒店行業雖然只有短短兩個月，但通過認真觀察和細心接觸，本人得到這樣一個結論：做酒店行業的人都具備兩個特點-服務精神、奉獻精神。因為喜歡這個行業所以才一直堅持著，因為具備服務精神所以才一直不願懈怠。日常生活中不難發現，公務員都享受雙休假期，普通行政人員至少可以享受單休假期，而服務行業的行政人員和服務人員都只能調休；另外，逢年過節的時候，大家本應該在家和家人團聚分享天倫之樂，而服務行業的人員卻一直堅守在自己的崗位上為客戶服務、為酒店做貢獻，所以做酒店行業的人都是有奉獻精神的人。一個既有服務精神，又有奉獻精神的團隊，是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以，人力資源部一定要做的第三件事就是，為酒店制定一份好的、合適的、優厚的福利待遇，以此達到為酒店留人的目的，最終將酒店人員的流動率降低到最小化。
第四，育人。選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問題，酒店要想長遠發展，最主要還是培育人才。人力資源部需要通過嚴謹的績效考核激勵員工、進而發掘人才，再通過在職人員不同時期的不間斷培訓為酒店培育人才，最終使得酒店的人才層永不停斷。
最後，人力資源部作為酒店的核心行政部門，做好各級員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的，但除此之外，人力資源部更需要與各部門做好協調工作，起到上傳下達的作用，並隨時做好為各部門提供後勤服務的準備。
作為人力資源部一員，以上事項都需要在本人和人力資源部全體成員共同執行和完成。一直以來人力資源部都在努力為酒店制定一套科學完善的管理制度、修訂和健全員工手冊、嚴謹完善各項管理制度的運作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓課件，以及處理其他上級領導安排下來的臨時事項。
步步高的歌詞寫的好“說到不如做到”，人力資源部會以實際行動為酒店做出貢獻，本人及人力資源部每一位在職人員都願意攜手與酒店一起同進步、共成長！
謝謝大家，我的述職報告到此結束！
人事部經理工作述職報告 篇7
尊敬的公司領導，各位同事：
大家好！
我20xx年大學畢業以後，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職於廈門松下電子資訊有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會祕書長職務。20xx年8月25日，我進入XX有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日-8月30日
翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等檔案，對公司的框架有了初步認識；
9月1日-9月6日
根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步瞭解中發現的問題，書寫了《關於XX人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述；
9月19日-至今
⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的資訊，並接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務；
⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議；
⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個月裡，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，並積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全域性上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展資訊。
由於剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的資訊以外，其餘幾乎所有的資訊需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今後的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作並不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利於大家，服務於大家的工作，是關係到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今後無論誰從事這項工作，都請大家多多支援。
一、對於績效管理的認識：
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標；績效溝通與輔導；記錄員工的績效，建立員工績效檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流於形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：
副總裁：提供支援，推動績效管理向深入開展；
負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關諮詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等；
直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的＂主人＂，擁有併產生績效。
需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯絡
存在的問題：
崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充；
直接管理者對績效管理認識不夠；
績效本文來源：本站溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不瞭解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。
建議：儘快完善崗位說明，並對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。
二、對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。
目前存在的問題：
1、中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導；
2、新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關係，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強；4，由於每日工作繁忙，工作之餘還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1、加強中，高層管理幹部的培訓，課程設定上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓
課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以後，公司再報銷所有費用。
2、做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點，告知直接領導是誰，告知工作內容等，並對新員工對工作提出的問題耐心詳細解答；
3、培訓要有針對性，作為業務員，採購員，開票員是企業的視窗，工作中體現著企業的形象，必須規範禮儀，加強銷售技能，改善工作態度，直接主管應該將此作為工作的重點；
4、只要能讓員工掌握了該掌握的技能，形式和方法如何並不重要；
5、提高員工參與培訓的積極性，建立公司人員培訓檔案，將培訓經歷和培訓成果與個人考核，升職建立聯絡，建立激勵機制，讓員工感受到，公司重視對他們的培養，認可他們的進步，形成全公司整體學習，不斷提高的良好氛圍。
三、對助理工作的認識
除了績效管理和培訓工作以外，我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務。
在工作中我會注意自己副總裁助理的角色，對內要對副總裁負責，對外要做到謹言慎行，時刻注意自己的辦公形象，言行，舉止，著裝要得體，做事高標準要求自己，在處理事務上，要思維嚴謹，執行迅速，保證工作及時，高效，無誤的完成，平時要多學習管理知識，多鍛鍊心理素質，彌補知識缺口，加強自我能力的提高。
四、是我對該崗位近期工作的初步規劃
1、瞭解公司資訊方面：
我會通過兩個途徑進行了解，一個是參與修改崗位說明書，一個是加強溝通，交流。在確定崗位以後，我會按組織結構圖，從上級到下級，和各個崗位負責人聯絡，修改崗位說明書，明確崗位職責，期間對於不懂的地方，我會求教於相關人員，在與各個部門人員的交流中加深對企業，對組織，對部門，對崗位的，對職能，對流程的理解；崗位說明書是每個員工工作的指導，是績效管理和開展培訓的依據，在進行修改崗位說明書這項工作中，我會和徐總溝通，明確每個崗位負責人的責任，目標做到部門與部門之間，崗位與崗位之間的工作沒有空隙，做到合理分配工作，做到崗位職責明確；每個季度根據實際情況在內容上，加以微調。
2、績效管理方面：
崗位說明書確定以後，與領導研究討論新一年績效管理方案並實施。第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議，召開主管級以上會議，對現存問題加以整理和分析，研究有針對性的績效管理方案-----部門階段型方案；第二步明確每個管理者在績效工作中的責任與角色；第三步試行新方案三個月，三個月後針對問題改進，當績效方案可以正式實施後，每季度根據崗位說明書及實際情況做微調。第四步每個月與全體員工面談一次，加強公司和員工的溝通，促進績效方案的優化，以及促進績效方案的執行；第五步加強直接管理者對績效的培訓。
3、培訓工作方面：
第一步設計培訓需求調研方案（包括對所需課程的分析，對培訓物件的分析）；第二步擬定階段性培訓計劃（視改革變動加以調整）；第三步做好培訓費用預算；第四步組建內部講師團隊（各部門專業人士）；第五步組織開展培訓，建立培訓檔案，與考核，升職掛鉤；第六步對培訓效果進行評估。第七步將培訓結果納入考核。目標做到，在嚴格控制培訓經費的同時，提供員工所需要的培訓，以期提高員工業務水平。
4、籌建接待處及文化角工作：
提出設計方案，做好資金預算，把好購買裝置質量關，把好書籍選購關，目標做到，給祕書提供良好，便利的工作環境；給來訪客戶提供良好的等待和休息的環境；給員工提供可以免費借閱書籍，不斷學習知識技能，不斷豐富自己的環境。
五、對自己不足的分析
做事認真，主動，積極，但是做事考慮還不夠周全，今後還需要不斷學習。
結束語：
我來公司不久，所以對公司的瞭解還不夠深入，以上內容如果有欠妥的地方，請大家直接告知並多提意見，我會分析後改進，謝謝大家！
人事部經理工作述職報告 篇8
20xx年，做為酒店執行副總經理，在主持全面工作的同時，分管前廳、客房、康樂、協調餐飲等工作，由於新開業酒店的全新設施，銷售收入和淨利潤指標同比雷同縣城屬於業績良好的水平，但是全年的質量管理上不去，需要硬體的完善去彌補，這是本年度工作失策的一方面。現將一年來工作情況報告如下：
一、所做的主要工作
(一)、在主業經營方面：
1、主營銷售收入方面，按權責制計算實現9個月經營收入近500萬元，因屬新店經營，無法與上年同期對比，但是能夠看出來的是全年因包裝推廣，加之對不穩定因素及組合、磨合的有效控制，保證了銷售額的穩步經營。
2、由於不直管財務，對於實現稅前利潤暫時無法做出對比，該具體工作由財務部具體向總經理做專項回報。
(二)、在內部管理方面的好與壞：
1、推行績效管理，按月兌現績效工資。對各部門及班組推行。
績效考核，每月進行彙總並兌現績效工資，雖然由於經營當中存在溝通上的問題，但是績效的真正功效還是充分的發揮了一部分，由於團隊的戰鬥力相對還是比較薄弱，所以績效考核未能發揮的淋漓盡致，通過第四季度的強化思想管理，基層管理人員對考核能夠量化及評價部門工作質量方面得到了改善，促使管理層關注業績。
2、組織開展員工技能比賽，提高員工素質。為了提高員工綜合素質與服務水平，年中著手製定服務技能比賽方案與標準，並由各部門基層管理人員對員工進行技能輔導培訓，人事部參與指導教學，初試效果良好，力求在201x年能組隊參加隴南市旅遊飯店服務技能大賽中獲得名次，真正做到縣級賓館參賽成績的代表隊。
3、通過自主管理，並通過隴南市旅遊局星評組成員對我店缺項及不足之處的指出，我們調整了管理方向，既然不能成為商務酒店，那麼就改型走綠色旅遊飯店的路線，打造自身品牌。由於我們自身管理團隊的“戰鬥力”有限，未能在20xx年裡一舉拿下“綠色旅遊飯店”的殊榮，在新的一年裡，我將為此殊榮而奮鬥，並竭力為拿下“綠色旅遊飯店”。
4、繼續完善服務功能與專案：在失敗中總結教訓，前後2次引進足浴健康理療專案，但是現在始終存在著經營與管理上的不足，在201x年我將對其進行徹底整治，使足浴與酒店同步。
5、根據飯店管理規定，計劃對各方面硬體進行了維護及保養，防止硬體加速折舊，確因管理中的監督跟進不及時，導致了康樂部的部分硬體折舊加速，並影響美觀，為做好此項工作，杜絕類似問題再次發生，我會與酒店經營與管理班子的其他同志認真研究，制定方案，並組織檢查整改，對有關硬體老化拿出具體實施方案，通過我們的努力，讓公司負責人充分給予認可。
6、做好政務接待，樹立行業品牌形象，爭創我縣優秀飯店。
20xx年酒店先後配合徽縣接待辦接待了省政府領導及蘭州軍區中將，創以來規格，全年接待省部級領導2次，地廳級以上領導近20次，同時承接集團內部多次重大會務活動住宿與用餐，由於精心準備和做好現場跟蹤，未出現重大服務質量事故，尤其在接待國家領導人工作中受到了省、市接待辦領導的表揚和認可。全年員工拾撿歸還客人現金數萬元、手機20餘部及其它大小物品近100件，均聯絡歸還客人。由於酒店務實經營管理，注重品牌形象建設。在行業組織的相關檢查評比中受到了主管部門的認可，對尚不完善的工作，我會努力與決策層領導及管理班子的同志一同研究，在新的一年裡做出新的成績。
二、工作中存在的主要問題與不足：
(一)酒店經營管理方面：
1、由於酒店在20xx年進入社會，投向市場，初期經營成本大，對酒店淨利潤指標而言就出現虧損，餐飲因承包經營管理不善導致酒店品牌形象受到影響，做為經營班子的負責人，我負有不可推卸的責任。
2、自己對內部管理的放鬆，導致日常服務細節問題經常出現，除餐飲外尤其體現在康樂，出現了客源波動、在投訴增加問題上沒有去很好的治理。
3、因餐飲承包經營，本人疏於餐飲工作管理上的溝通，無度的管理加速酒店投資硬體設施的老化，影響了接待服務和酒店品牌形象建設。
4、由於酒店管理層處於“年輕化”，實際管理工作經驗尚不豐富，酒店各部門一線員工的流動性相比較大，優秀員工及外地人才引進難，受酒店體制所限，減員增效和提高薪酬壓力較大。
三、20xx年任職想法：
1、餐飲自主經營：由於餐飲引進承包經營，通過近一年的執行，雖然發現了管理中的問題，但並沒有得到良好的溝通，使之無法承上啟下，在20xx年出現了經營管理上的問題，嚴重影響了酒店品牌形象，為此20xx年應該加強雙方的溝通，將餐廳經營管理真正納入酒店管理範疇內，根據徽縣市場量身制定配套銷售方案。我們將重點圍繞餐飲硬體維護、菜餚質量提高、菜品推陳出新、價格調整適當、員工隊伍建設、薪酬激勵、企業文化建設和服務質量提升來著手，打造大眾餐飲徽縣第一品牌，保障餐廳的利潤增長點，以此來維護與酒店雙方的良性合作。
2、關注硬體改造升級：酒店主要設施自投資建設，目前已經執行近一年以上，已經穩步度過磨合期，在磨合期內所發現的各個硬體上的問題，提出理性的改造升級方案，讓新酒店對比和競爭起來，體現明顯的優勢，另外對能源成本控制要多加關注。對客房餐飲設施進行裝修改造，具體計劃：
(1)對餐廳室內環境氛圍提出酒店合理化建議供承包人考慮及選擇，以改變餐廳陳舊老化現狀，打造成零點宴會消費亮點，扭轉目前外界對餐飲的意見，以期成為新的盈利點。
(2)八樓客房投資7萬元，對2間豪華標準間內增設商用電腦20臺，由原來的豪華標準間房改裝為商務數碼間，改造後收入將由原來的月均10.08萬元提高到11.28萬元，投資成本預計良性運營半年、或保守預計一年即可收回。
(3)通過近一年的經營，康樂部屬酒店的三大經濟收入之一，應將康樂部茶藝向西式化風格改造，主要為了打破五樓裝修客房化的格局，凸顯康樂生機。走出經營中的“瓶頸”，對木地板進行仿古磚改造，鋪設地插，改造茶几為燈光式玻璃疊加風格，並將風格畫進行牆面裝點，真正將多元化經營體現的凌厲盡致，吸引消費者眼球，體現又一賣場，保障康樂部的利潤增長點。
3、多種經營專案：重點是抓兩個方面：一是依託xx集團人脈資源，開發代銷商品專案，對大堂吧進行小商場格局的改造，佔地平方不需過大;二是狠抓足療專案。通過事實證明，此兩項計劃全年營業額可達80至100萬元，可增收35至45萬元。
4、人才隊伍建設：由於徽縣務農人口多、勞務輸出大、新酒店開業外部環境及賓館體制、待遇等內部問題，酒店一線員工流動性較高，形象素質好的服務員及管理人員引進招聘難，嚴重製約了酒店的服務質量提升和品牌形象建設，我們一方面想辦法儘快促成酒店徹底改制，讓企業有用人的自主權，另一方面利用合理的薪酬和培養機制來吸引外來人才，目前已經對員工待遇進行調整提高以穩定和吸引人員，繼續開展以服務技能比賽為主線的員工技能培訓，並擬設員工素質提升培訓課題，培訓有潛質的員工為後備管理梯隊。
5、強化執行能力：過去為了保持酒店內部穩定，不給政府和公司增添麻煩，在對部分員工的問題上，經營管理班子在處理有關問題和事務方面有些軟讓，以致滋生了部分人員的不良行為，影響酒店正常經營管理和外來人員心理平衡。新的一年，將通過經營班子每週生活會、基層管理每天晨會兩會為重點，強化中基層以上管理人員的執行力，以勞動紀律、日常質檢為切入點，把新一年酒店的管理質量提升上去。
6、品牌形象提升：品牌形象建設一直是酒店的核心工作，儘管20xx年下半年由於餐飲、康樂與足浴經營，加上人員流失等問題酒店的聲譽受到影響，但在行業內和領導的心目中對賓館的印象總體還是較好的。新的一年，我們將從“一軟一硬”兩頭抓：一是軟體建設方面，增設銷售客戶經理、大堂副理、康樂主管，並想辦法引進形象素質好的服務員充實到康樂、餐廳和客房，以做好貴賓接待和日常客戶服務，把縣政務接待和公司內部接待重點做好的同時，側重團隊;二是在硬體方面進行必要的裝修改造，剛才已經提到，這裡就不加細說。一句話，除了硬體上的缺項之外，保持四水準和滿足接待需要，穩定酒店政務接待和努力締造宴會接待第一品牌。
7、自身修為方面：將致力改變自身穩健思想為自信創新，重點在餐飲和多種經營兩個方面入手，相信有公司的支援，大膽進行節能、接待服務、多種經營方面的創新提升，尋求利潤的增長點。多與同事交流溝通，給有潛質的員工制定職業規劃並進行指導幫助，為打造一支過硬的管理團隊。
四、對酒店未來發展的建議：
自從20xx年到xx酒店工作至今已近1年，在看到xx酒店伴隨隴南旅遊經濟發展的同時，一年來也感覺到一絲擔憂和壓力：旅遊在經過保先教育的高峰期後一直徘徊不前，縣城消費人口不多加之商務客源有限，有限的客源與越來越多的酒店建設，將會形成店多客少、相互惡性競爭的局面，新興酒店的開業，將會瓜分現有的市場蛋糕，營業中酒店的客源會受到影響，導致經營虧損和降低競爭，酒店業的利潤難以保障，目前已經看到了現狀，金源賓館、政府新建的賓館開業後，東方馨、金地、榮生等老賓館的客源大幅下降，這是客人求新和客源不飽和的主因，當然還有賓館自身經營管理的內因。做為“高投入、低迴報、以地產增值為主”的酒店業，我們的投資和定位一定要考慮現實環境因素。個人建議有兩點：
1、就目前xx酒店來講，雖然地理位置好，但隨著軍徽公司等高層建築物的崛起，我們的自身優勢已體現的不再明顯，如果想改變“捧著金碗要飯吃”的現狀，的方案是：拿出比較合理的安置方案，爭取酒店早日徹底改制，真正實現“商業地產+商務酒店”的酒店投資模式――酒店地處徽縣最繁華的商業中心區，乃“地王”之地，現有108間客房、600人餐位、40人小型會議、10間棋牌、8間茶藝、9間足浴的標準飯店，經營管理者擁有用人自主權，佔據優越的地理位置以吸引現金消費類的商務旅遊客源，可以達到年收入650萬，淨利潤280至350萬，使經營真正步入市場化，成為真正意義的商務型綠色飯店。
2、對於酒店升級在縣城申報四星方案，個人認為投資風險不大，但是收入比例卻不樂觀，如果改造，可分期進行，一期規模不宜過大，先從年後的大項改造問題上著手，以避免高峰期時影響酒店正常收入，導致高檔客源及政府接待不駐足消費，會出現重大虧損以致維護運營受影響的問題;另一方面可以從根本上解決酒店能耗大，裝修缺項等問題。
回顧20xx年，經營無法突破一個瓶頸，無法達到利潤的化，這種起落，也是個人能力的表現，工作時間久了熟悉了就有了點被同化的感覺，管理的力度和創新的動力明顯不足，儘管自己也在學習和反省，但結局是讓董事長和員工不能滿意的。雖然董事長沒有對自己責罰，並賦予重任在20xx年實行真正意義上的總經理負責制，並給予各方面的強力支援，在感動的同時，也有一份更重的責任和壓力：做為職業經理人，如果不把酒店經營管理好，讓總經理、員工和客人滿意，將是職業的恥辱;但酒店目前體制和設施現狀，又讓人面臨巨大困惑和壓力。面對更強的競爭對手金源大酒店即將開業，我們也在做相應的準備，也有信心帶領新一屆經營班子成員，在總經理的領導和酒店全體員工的共同努力下，改造硬體、提升軟體，認真做好政務和商務接待，力爭酒店再創新高，並推動酒店早日徹底改制，致力“打造品牌新店”的美好願景，維護好公司品牌形象，盡好自己的職責為投資人謀求的利潤。
人事部經理工作述職報告 篇9
尊敬的公司領導：
您們好!
本人於20xx年x月x日加入xx集團xx科技有限公司。
自入職至20xx年12月擔任公司人事行政部經理職務，依託多年人事行政的工作經驗，敬業負責的工作態度、熱情高漲的工作激情、直接上級的信任和支援，使我工作起來頗為順暢。回顧兩年多的工作，有成績，也有不足。下面我就以下四個方面進行述職，請公司領導給予指正。
第一部分：xx年所做工作
1、在集團框架內逐步制訂及推行了各項規章制度
xx年8月加入xx公司時，公司處於創立階段，運作和日常管理工作中需要有法可依，有規可行。在集團框架內，根據xx公司實際，在總部行政人力中心的指導下基本健全了相應的行政人事和其它各部門的規章制度，如：公司組織架構、薪酬職級體系、考勤管理、週會制度、安全消防檢查制度、各類應急預案、食堂管理、培訓管理等制度，使管理工作逐步規範且在實際執行過程中督促嚴格執行。
2、人力設計及招聘實施
公司從最初的4名員工到現在360多名員工，是量變同時也是一個質變的過程。行政人事部工作伊始，即把人力設計和人才招聘作為工作第一重點目標。
從當地用工環境、工資水平調查到組織架構、員工薪酬職級體系設計，落實到具體的招聘、面試、入職工作，截止到20xx年年底之前，基本由x總及我完成。
公司的組織架構、人力招聘、薪酬職級設計在根據實際情況不斷完善成熟的同時也基本按期推行。在前一年多工作時間裡，開設了六個以上的網站招聘視窗，參加人才交流會和校園招聘會數十場，在xx省內各偏遠貧窮地區出差四次涉及十幾個縣市，與一批招聘市場及職介所建立了穩固的合作關係。僅主要管理和技術人員的面試(不含資料收集)即達200人以上。
在20xx年x月完成了各主要部門經理，如生產、裝置、品保、技術部經理招聘及送上海培訓工作。20xx年x月及x月完成了部份技術人員和生產骨幹的招聘及送上海培訓工作。
20xx年x月工廠投產前，吸取xx廠經驗教訓，針對新工廠員工流失率大、許多生產崗位因技術不熟練需多備人手的問題專門在與我公司關係較好的xx市xx鎮組織專場招聘會兩場，xx市xx鄉組織專場招聘會一場，極大緩解了公司用工壓力，以上招聘的員工部份已成為公司生產骨幹。
3、減員增效，推行計件工資
自20xx年x月開始，由x總牽頭，在生產部配合下，公司人事行政部制訂了生產部採收、包裝班組的計件制工資方案並付諸實施。
因本次工資方案前期準備充分、領導重視、生產部各主管推行得力，執行計件工資方案3個月以來，在人均工資水平略降的前提下，包裝班組員工人數從100多人減到70多人，而每天包裝量從30噸左右到40多噸。真正達到減員增效的目地。至x月中旬，我部門對生產部一、二班組的計件工資方案已獲通過並開始試行。
4、培養骨幹員工、開展安全與技能培訓
在用人方面，不僅把人招的進來，在生產管理中對有責任感有能力的員工更要留得住，公司會提供給員工一個展示自我的平臺，針對一個企業中最重要的基層管理人員如班、組長，行政人事部除了x月份申請總部人力中心的經理來公司對預備班、組長員工進行為期x天的公司文化、管理制度、班組長素質培訓以外，同時按照集團員工異動程式與預備班、組長員工所在部門的經理作充分溝通，與員工本人面對面談話，瞭解員工的想法，給予職業定位引導。X月份完成了生產部各班、組長的任命。
10月上旬完成裝置部各班、組長任命，計劃在X下旬完成行政人事部班、組長的任命。
20xx年x至x月行政人事部針對員工安全和技能培訓計劃，外派培訓做了包括生產和技術部外派員工x人進行高壓容器操作培訓，裝置部外派員工x人進行高壓電工培訓，人事行政部外派員工2人進行勞動法規和工傷賠償培訓，外派員工2人進行安全員培訓。
內部培訓除配合各部門進行2、3級生產技能培訓外，一級培訓包括2月一次全廠員工入職培訓，6月一次外請講師全廠員工消防安全培訓，8月進行一次全廠消防現場演練。
5、行政、後勤保障工作
公司在修建期間從最早在xx小區租賃一套房開始，隨著員工不斷增加，各方面後勤保障需求的量和麵也隨之增大。
在行政主管及採購主管到位之前，我負責了食堂管理，車輛管理、保安管理、採購、外聯接待工作，部份參與xx廠一、二期環評驗收。
立足於行政後勤是服務部門，理順本部門工作，才能確保服務員工，從房屋租賃、食堂管理、上下班交通車安排解決員工的吃飯、睡覺、工作的基本問題到組織員工週末聚餐活動等，雖然限於自己能力，但仍盡力做到更好。
投產後行政後勤方面工作較多，其中我主要參與且個人認為執行較好的工作包括：
1、籌劃、組織了公司中秋晚會的活動。
2、公司二級及以上員工年度旅遊活動。
3、公司廢塑料袋(玉米芯、米糠的包裝袋)和化學廢棄品的處理。
特別是化學廢棄品的處理，因為主要是燻蒸後殘渣和藥劑玻璃瓶，環衛局不予處理。前後聯絡幾家化學廢棄品處理公司，對方最低要價不低於xx元/月，我認為要價太高，再與收購我公司廢塑料袋的廢品商協商，告知對方如果要繼續收購廢品必須把代為處理燻蒸殘渣和玻璃瓶作為附帶條件之一。
自xx年x月起，該廢品收購商與公司簽定了回收協議，除了免費代為處理化學廢棄品以外，每月還要向公司付xx元的廢塑料袋收購款。由此，單化學廢棄品處理一項，每年為公司節約近xx元。
第二部份：對工作的感悟及對自身的評價
1、對工作的感悟
行政人事部工作繁雜，既要求具有專業人力資源工作職能，又要求具有統管整個後勤工作的細緻。這就更要求自己不管是人力資源專業知識、還是溝通協調的能力、服務一線部門的意識等都要同樣出色。
在公司職業定位方面，按我的理解，高度不同，視野不同，思考問題的角度不同，那麼就要求自己站在領導的位置上去思考問題，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的，才能真正為領導分憂、減壓。
入職兩年多來，我自信能站在分公司全域性觀念上協助我的直接上司X總進行內部管理，做為行政人事部經理特別是人事方面是參與到了公司的發展規劃當中的，除了做好領導交予的任務，向領導解決問題的方案和建議也是行政人事部經理的職責和義務。
2、對自身的評價
在公司兩年多的時間裡，我經常對自己開展“批評與自我批評”，作為公司的樞紐部門，卻還未真正起到樞紐的作用，經總結本人有以下不足：
1、人力資源工作要求我原則性強，行政工作要求我平衡意識強，將這兩項較好的結合，我還有所欠缺。
2、在工作中有時容易脾氣急躁，心態不夠端正，遇到問題，不夠冷靜。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細緻。
4、和領導、同事溝通還不是很到位，影響工作效率。引用某本書上的一句話：“效率不高的根本原因不在流程，而在於人。不在於人的能力，而在於人的思想。不在於溝通的渠道，而在於溝通的主動與否。不在於部門或環節的多少，而在於每一個部門和環節的速度。不在於方法是否正確，而在於態度是否端正。”
道出了溝通的關健環節，在今後工作我要時刻用這段話來提醒自己，加強溝通。
第三部分：工作中存在的主要問題
1、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之我公司行業的特殊性，特別是裝置部製冷工等專業性較強的崗位，需要我們通過多種渠道進行篩選，需要我們專職的招聘人員開展工作，但目前行政人事部一方面必須經手的日常事務較多，一方面工作能力有待提高，個別招聘難度大的崗位，不能及時招聘到位，造成專業人才人員短缺，給部門正常生產帶來影響。
2、培訓不夠系統
因公司正處投產半年的緊張時期，各項工作都在逐步完善中，培訓教員的專業度和方式方法有待提高，造成公司的二、三級培訓體系不夠夯實，和預期效果有些差距。
由於部門事務性工作繁忙，還未能建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，考核合格方可晉升等。
3、消防、安全和日常違紀事件處理還不成體系，執行力度不夠制度建立了，標準要求了，但執行情況如何，就給管理工作打了折扣，管理中的PDCA(計劃、執行、檢查、反饋)，我部門還做的遠遠不夠，還未真正建立督導、執行等工作體系。
4、員工的考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗等的考核工作還未建立，目前處於主觀意識決定結果的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的資料周密細緻的全面考評。
5、行政、後勤服務水平還有待提高
除了公司提供的硬體基礎(美觀衛生的宿舍樓、設施齊全的食堂、圖書室、網咖、桌球室、乒壇球室、健身房、卡拉OK，)，更重要的是軟體系統(行政後勤人員的服務意識，本部門的工作推動執行、與各部門的溝通交流、瞭解員工的正當需求並及時解決)還要有大幅度的提高。