“讓僱主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢?”
國際知名諮詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣一個調查題目。讓僱主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：
如何吸引高素質的優秀人才?
如何留住高素質的優秀人才?
如何培養高素質的優秀人才?
可以看出，吸引和保留優秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰，同時人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源，而招聘則是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優秀人才進入企業的唯一通道。然而，在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業有必要對招聘和麪試的方法進行創新，力求用合適的方法獲得急需的人才。
一、傳統面試方法的誤區在招聘過程中，面試是企業最常用的鑑別人才方法。
有數據表明，90%以上的企業在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統的面試過程中，企業面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區。一般來講，企業面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種：
1、事實發現者
這裏所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問侷限於特定的具體事實信息上，例如“你大學上什麼樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在於找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特徵等這些更重要的信息上。
2、理論家與事實發現者
相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什麼……”或“你認為應該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是隻得到了人們為什麼做某事的事後合理化解釋，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
3、治療師有的面試官
喜歡問求職者一些關於他們深層的情感、態度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺並不能説明求職者實際幹了什麼和能幹什麼。
4、推銷員有的面試官
喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加於求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，並會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案後，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
5、算命先生這類面試官
喜歡詢問人們在未來情況下會做什麼，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會説一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，後者會對前者產生好的印象，並把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。
二、招聘中幾種新的面試方法及其使用：
行為描述面試法是基於行為的連貫性原理髮展起來的。
面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式;二是瞭解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因?”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。