研究表明，通過面試來確定候選人與崗位是否匹配的有效性僅有14%。這僅僅就像在一個晴朗的日子，坐在公園長凳招聘路過的每七個人中的一個一樣低效且更缺乏趣味。這樣説，好似在打擊求職者的信心，對於順利面試都是沒有十足的把握了。但是有一些誤區關於面試的還是有不明白的。
招聘和解僱員工的過程類似於結婚和離婚。首先，你總會尋找一個與你相處融洽且對雙方都有利的人。接着，當你見到另一半時，你會展現出自己最好的一面。你會對另一半很友好，可能還會買花,在餐桌前也會盡量避免打嗝。你的另一半可能會想，“他/她雖然並不完美，但是等我們結婚以後，我可以改變他/她!”所以你們結了婚,而一個配偶也嘗試改變着另一個。如果沒有辦法改變另一半(很不幸的是,這是最常見的可能性)，那麼這對夫妻可能分開，並最終離婚。當然，離婚會帶來嚴重的傷害且常常代價昂貴。這例告訴我們一個問題，就在面試的時候，應該讓人更好的瞭解自己，這些面試小技巧很有作用的幫助你面試之後的工作。
公司發佈廣告尋找候選人也有一個非常相似的過程。在經過許多應聘者和簡歷的篩選後，會通知最終候選人進行面試。候選人在面試過程中，表現出了最好的一面。他對公司進行了研究，所説得一切都是正確的。最後面試官得出結論，“雖然他並不完美，但我可以在聘用他之後對他進行培訓。”不過其實這裏就可以用行為面試法對面試者進行初步的摸索了。
這聽起來是否覺得耳熟呢？你曾經為聘用某人而感到後悔嗎?這的確很受傷，不是嗎?但是你沒有放棄。你付錢給他培訓，試圖將一個永遠不能做好工作的人塑造成勝任工作的員工。最後你不得不痛苦地辭退他。這也是一個會帶來傷害且非常昂貴的過程。就好比“讓兔子去游泳”。你可以教一隻兔子游泳，但會有多高效呢?為什麼不讓兔子參與跑步的工作，並培訓它跑得更快更高效。換言之,應利用兔子的長處或滿足職位適應性。
在進行招聘研討會時，我們要求參與者列出他們心目中理想的候選人。他們通常會列出如下要求：誠實、良好的溝通技能，努力工作、主動、堅持、有相關工作經驗、積極、負責、工作有質量等等。我們會接着問他們是如何判定候選人是否具備這些品質。通常情況下，他們會承認如果面試者是外向的，就會推斷他一定有良好的溝通能力。如果他一直有眼神交流,那麼他必定是誠實的。除了相關工作經驗,我們尋求的特質都是很難看出的。由於很難判定這些特點,我們會通過行為(包括眼神交流或強有力的握手)來推斷他們是否存在。拿準時為例。一個招聘人員可能會認為候選人在面試時提前到，是正直或良好職業道德的標誌。可實際上，這或許是該候選人一生中第一次準時參加面試。大學生求職面試禮儀就要求你不要遲到，除非你想面試第一印象是那麼的不良。
我們可能會在匆忙的招聘中，忽略了檢驗是讓兔子去跑步還是去游泳。匆忙的招聘代價是高昂的，會導致公司和員工的不愉快。有效、科學的特質測評對職位適應性是十分必要的,它可以大大減少招聘過程中的錯誤並提高招聘成功率。