女幹部是指在政治、經濟、文化和社會組織中處於領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經成為衡量一個國家社會發展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現平等、發展與和平的目標。”並提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，並提出相應的對策。
一、影響女幹部成長的因素
（一）影響女性幹部成長的環境因素
1、影響女幹部成長的政治環境。政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經濟和社會平等地位的實現又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女幹部成長的重大障礙，它直接影響到女性羣體作為社會成員對社會進步和發展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發展出發，對社會資源支配權限的實現。
在女幹部的培養、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層並不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基於對人才和女性作用的重視，而是基於完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決於一個地區或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性幹部的提拔作用往往存在着“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現象，滿足於少數優秀女性人才的培養而忽視整體素質的提高。
2、影響女幹部成長的經濟環境。長期以來受社會生產力發展水平的制約，我國各級政府還不能為女性幹部的培養提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人眾的多民族的國家，地區的經濟、文化發展存在着顯著差異，貧困依然是制約女性幹部進步和發展的巨大障礙。據有關部門統計，全國文盲人羣中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區。
3、影響女幹部成長的文化環境。傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置於被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經濟建設的極端不協調的傳統思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。
4、影響女性幹部成長的法制環境。我國雖然已經初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在着差距，特別是女性幹部的培養選拔還時時遭遇因法律不健全或執法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女幹部參與的積極性。
（二）影響女幹部培養的家庭因素
1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右着女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養成了被動、温順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行為。
2、傳統家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內”仍是當代中國社會佔主流的家庭模式。因此，傳統的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭為主，並以強大的傳統壓力苛求現代女性。中國的傳統男性已經習慣了女性處於被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業的雙重責任。
（三）影響女幹部培養的自身因素
第一，生理因素影響女幹部才能的正常發揮
生物學上也一再論證了男女智力的無優劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在着經期影響，伴隨着經期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等症狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產期的影響，產生身體不適、情緒激動等現象。這些都影響到女性幹部正常的生活，一定程度上妨礙了女性幹部的正常發揮。
第二，消極心理因素的障礙
由於傳統文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期待和多重標準，也造成的女幹部產生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。
1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅為男性所肯定，也被女性內化為自己的行為準則，深深地影響着女性對自身的估量，並沉澱為女性的一種深層的自卑心理意識。。1973年貝爾德通過研究發現，女孩早在國小就出現了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。”現代心理學已經證明，男女的智力水平是相等的，女性領導幹部的能力並不差，主要是信心不足。
2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積澱而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識裏與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現實社會中，表現出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮鬥的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規、敢於發表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這説明大多數女性已經清醒地意識到了自身的弱點，我們期待着女性的覺醒能轉化為積極的行動。
3、成功恐懼心理。社會對女性領導幹部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人説成“瘋”；工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識裏避免成功。對於承擔挑戰性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恆地自學，往往從心底裏排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成為一個獨領風騷的女幹部。
4、退縮心理。女幹部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導幹部的一種心理定勢後，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，註定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。
5、內疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。於是，在多重角色的衝突中女性領導幹部常常產生內疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導於部在多重角色的衝突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。
二、加強女幹部培養的基本對策
我們要利用政治體制優勢，發揮政府的行政干預力量，加大女幹部培養力度，實現中國經濟、社會的可持續發展。
（一）優化政策，完善法律
制定和完善相關法規和政策，要讓女幹部培養選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規定女幹部在幹部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性幹部 ,各級領導既要態度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數降低標準 ,以免造成負面影響。
（二）超前規劃，健全機制
女幹部培養機制的建設是一個複雜的社會系統工程，必須超前規劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女幹部脱穎而出。①規劃體系。要制定女幹部培養規劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規劃具操作性、連續性和穩定性。②培訓體系。要制定女幹部培訓規劃。明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔幹部制度，能激發女幹部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯薦才等形式，發現女性人才，建立女性人才庫，對列入後備名單的女幹部，要確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，使女性人才得到合理開發和有效利用。同時，要積極發展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優秀人才進培養，夯實女性幹部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養手段，要敢於把女性幹部放到急、難、險、重的崗位上鍛鍊；在上派、下派、外派，學習鍛鍊中加大女幹部比例，給她們展示才華、施展才能的舞台。⑤考評體系。對女幹部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外幹部的做法，讓婦聯組織介入，發揮婦聯作用。這樣一方面更能全面瞭解女性幹部，另一方面，便於婦聯有針對性地培養教育女性幹部。⑥監督體系。要保證黨和政府培養選拔女性幹部的方針、政策、措施、規劃落到實處，必須建立監督體系，充分發揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養選拔女性幹部工作進行檢查。