政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。作為社會活動的組織者,幹部在社會發展中發揮着引領作用。為應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，通過召開座談會、現場調研、查閲資料等形式，對解決黨政幹部隊伍年齡嚴重老化現象進行了專題調研，對相關問題進行了理性思考和分析，提出了一些意見和建議。
一、全縣黨政幹部隊伍基本現狀
近年來，我們按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，着力加強黨政幹部隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供了強有力的人才支撐。但黨政幹部隊伍年齡老化，年輕幹部外流等現象也給我縣黨政幹部隊伍建設帶來挑戰。主要呈現四個方面問題：
㈠從黨政幹部隊伍總體情況上看，年齡老化現象比較嚴重。全縣現有黨政機關幹部1115人,其中縣級幹部30人,科級幹部630人,科員455人,平均年齡44.73歲（見下圖）。30歲以下的71人，其中公務員37人，僅佔3.3%。3個鄉鎮沒有30歲以下幹部，56個縣直部門只有11個單位有30歲以下幹部。50歲以上幹部佔22.5%。
㈡從黨政領導幹部梯次結構上看，後備幹部斷檔。630名科級幹部中，平均年齡45.58歲（見下圖）。正科級幹部中，30歲以下的僅1人，佔0.4%；50歲以上的102人，佔43.2%；副科級幹部中，30歲以下的21人，佔5.3%；50歲以上的94人，佔23.9%。56個縣直一級部門黨政班子平均年齡43.22歲，其中黨政正職平均年齡44.19歲，50歲以上的黨政正職8名，只有6個部門有30歲以下的班子成員，14個部門有31至35歲的班子成員，35歲以下黨政正職僅3名。
㈢從年輕幹部隊伍建設上看，外流現象比較嚴重。自XX年以來,全縣黨政機關新增工作人員19人，其中選調生14人，公務員5人，但同時調出或外流10人，8人為XX年後新進年輕幹部，流失數佔新進人員數的52.6%。由縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局聯合引進各類人才65名，同時流失各類人才11名，全部為XX年後新進人員，流失數佔新進人員數的16.9%。
㈣行政編制總量有限，為新進黨政幹部帶來困難。全縣核定行政編制948個，實有工作人員974人，超編26人。受行政編制總量限制，每年申報的選調生、公務員計劃，因行政編制超編而被削減下來，每年分配選調生、公務員都很少，XX至XX年連續4年沒有公務員招錄指標。除公檢法外，縣直其它部門從98年之後沒有招錄過公務員，4個鄉鎮6年沒有新進人員。
二、全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的原因分析
從調研情況看，解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化也存在一些制約因素，主要有以下方面原因：
㈠政策法規原因。由於公務員凡進必考制度的確立，公開招考成為進入黨政機關的唯一渠道，縣級又沒有公務員招考權限，自身很難解決黨政幹部後繼乏人的問題。同時，公務員出口不暢，公務員保障機制與社會保障機制還沒完全對接，給幹部自謀職業增加了難度，導致公務員進了就不願出，等也要等到退休，佔用編制和崗位，無法補充新人。《公務員法》規定鄉鎮不能設置非領導職務，縣級不能選配縣級非領導職務，給非領導職務配備帶來難度，對充分調動年齡偏大幹部的工作積極性帶來一定影響。
㈡管理體制原因。公務員實行分類管理後，因受諸如編制、身份、待遇等剛性約束和限制，不同部門之間、不同行業之間幹部交流比較困難，特別是機關與企事業單位間的幹部難以交流，導致優秀年輕人才無法進入機關，進入機關後在培養上也有許多限制條件。我縣創新將編制掛靠在事業單位，人在機關工作的作法，與上級相關文件精神不符合，在編制管理、工資待遇等方面存在一定困難，對幹部的成長培養存在一定的影響，特別是不能在機關任中層幹部，不利於幹部的梯級培養。
㈢機構編制原因。按照上級機構編制從緊的要求，對鄉鎮、縣直行政編制和政法專項編制實行分層、分塊使用，但隨着鄉鎮職能的調整和全縣重點工作、主導產業的強化，出現了縣直超編，鄉鎮空編的現象，為縣直機關直接補充年輕幹部帶來困難。縣總工會定編4人，現有人員8人，平均年齡50歲，最年輕的44歲，年齡最大的57歲。縣統計局定編9人，實有人員10人，平均年齡46.8歲，年齡最小的39歲，為現任局長，中層業務骨幹都在52歲以上。由於總量超編，不能補充新人，面對日益繁重的工作有時感到捉襟見肘。同時，中央已明確要求各地各部門要核銷行政機關老幹編制和事業編制，一律不得繼續使用。全縣還有20個老幹編制人員和29個單列事業編制人員需要消化，給縣直機關補充年輕幹部帶來了更大的壓力。
㈣城鄉差別原因。與經濟發達地區相比，貧困山區受經濟、交通等客觀條件的影響，工作條件相對較差，工資待遇相對較低，年輕幹部留不住，年輕幹部少，鄉鎮一級尤為突出。傅家堰鄉定編35個，實有幹部23人，30歲以下3人。仁和坪鎮定編45個，實有幹部41名，30歲幹部1人，30歲以下幹部沒有。
三、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的有益探索
為應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，我們堅持以改革創新的精神進行有益探索，對解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化積累了經驗。
㈠強力推進中層幹部輪崗交流，激發幹部隊伍活力。按照“培養鍛鍊幹部，提高素質能力，增強機關效能”的工作要求，採取“培養式、競爭式、調整式、懲戒式、迴避式”等方式交流機關中層幹部。對有一定發展潛力、列入科級後備幹部培養的中層幹部，通過掛職鍛鍊、跟班學習、參與中心工作等形式，交流到鄉鎮、基層事業單位工作，駐村擔任“第一書記”或新農村建設工作隊員，讓他們在一線接受實踐鍛鍊，豐富閲歷，增長才幹。對專業性較強、本機關無合適人選的職位，面向社會公開選拔。對在同一單位同一崗位工作時間較長，積極性不高的幹部，實行調配交流。對羣眾舉報服務窗口崗位人員有違法違紀行為，經調查核實的，一律就地免職，調整工作崗位。對應當實行任職迴避或公務迴避的對象進行迴避式交流。自 年以來，全縣機關中層幹部輪崗124人，跨單位交流25人，到上級部門掛職鍛鍊10人，到信訪部門跟班學習18人，有效解決了機關中層“板結”問題。
㈡加強非領導幹部管理，發揮非領導幹部作用。出台了《科級非領導職務幹部管理暫行辦法》，對非領導職務幹部的職責、考核、管理、誡勉、免職作出了明確規定。根據非領導職務幹部的特點，按照“因才適用，因人定崗”的原則，發揮非領導職務幹部思想政治素質和政策水平比較高、工作經驗比較豐富的優勢，安排協助領導班子成員分管某一方面或負責某一方面工作，授權對專項工作進行檢查、督辦和指導。全縣現有科級非領導職務160人，平均年齡50.18歲，50歲以上113人，55歲以上的42人。參與領導班子分工的43人，協管一方面工作的35人，參與中心工作的26人。通過給科級非領導幹部提供施展才華的舞台，科級非領導幹部的工作熱情得到極大提升，提高了人才資源的使用效益。
㈢配備鄉鎮長助理，突破鄉鎮年輕幹部的補充渠道。為培養鍛鍊年輕幹部，提高年輕幹部的綜合素質，有效緩解鄉鎮年輕幹部缺乏的現狀。從XX年開始，分兩批從機關事業單位年輕幹部中選派了17名鄉鎮長助理，任期1至2年，進行掛職鍛鍊，跟蹤培養，拓寬事業單位與機關間幹部的流通渠道，在事業單位中發現、儲備優秀黨政後備人才，目前已有3名同志走上副科級領導崗位。
㈣競爭性選拔科級領導幹部，創造年輕幹部脱穎而出的機制。採取公開選拔，改革幹部初始提名、全程差額任用幹部等方式，拓寬年輕幹部來源渠道。XX年以來，先後面向全市公開選拔了11名科級領導幹部，任用人員中有3人來自縣外，4人來自事業單位，3人來自企業。對入圍考察對象的納入科級後備幹部進行管理和使用，目前有8人走上副科級領導崗位，其中7人來自事業單位。通過競爭性選拔幹部，優化了領導幹部隊伍結構，一批優秀年輕幹部脱穎而出。
㈤引進急需專業技術人才，儲備年輕後備幹部。為緩解縣直機關年輕幹部嚴重缺乏的現狀，從 年開始，由組織部門牽頭，組成人才引進專班到高等院校開展人才引進工作，共引進急需緊缺人才65名，編制掛靠在機關二級事業單位，人在機關工作。目前絕大部分已成為單位的業務骨幹，被組織部門納入科級後備幹部管理，為機關儲備了一批年輕黨政後備幹部。
四、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的對策建議
解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化問題是一項政策性非常強的工作，必須嚴格按照《公務員法》和《幹部任用條例》有關規定，着眼長遠，大膽創新，勇於探索，穩步推進，確保取得實效。
㈠建立學習培訓機制，解決思想認識問題。思想決定行動，良好的工作心態是做好工作的前提。目前，部分45歲以上幹部在心態上存在誤區，科級領導幹部認為自己是最後一屆在班子裏面，有“船到碼頭車到站”的想法，工作動力不足；一般幹部認為提拔無望，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不思進取。現代科學研究表明，45至65歲是人的精力、心智、經驗、能力等綜合因素髮展的最好時期，尤其是對於管理者而言正是事業的高峯期。要按照“推動科學發展，提升能力素質”的需要，通過開展有針對性的培訓，加強與年齡老化幹部的思想溝通和交流，進行激勵性教育和引導，解決思想認識問題，鼓勵他們以良好的心態積極投入到工作中，發揮其思想政治素質和政策水平比較高，工作經驗比較豐富的優勢，對年輕幹部進行傳幫帶，提高整個機關工作效能。
㈡建立幹部交流機制，激發幹部隊伍活力。幹部的經常性流動，能夠激發幹部工作活力，提高綜合素質，也能在局部範圍內解決年齡老化問題。特別對年齡老化幹部，由於思想和身體原因對工作產生了惰性，更需要交流來激發工作動力。對年齡老化特別嚴重的單位，由組織部門採取培養式、調整式的方式，根據工作需要，在幹部思想政治素質、專業理論水平、實際工作能力能夠勝任的前提下，按照一定的原則、條件和方式開展幹部經常性跨部門輪崗交流，改變一個部門由於幹部年齡過於老化導致的機關活力不強和幹部長期在一個崗位、一個部門、一個行業工作，出現工作積極性不高、工作動力不足、工作創新不強等問題，激發幹部的工作熱情，使幹部在新的工作崗位煥發出全新的活力，最大限度的實現有限的崗位資源和寶貴的人才資源的優化配置。
㈢建立政策激勵機制，提高幹部工作熱情。科學有效的幹部激勵機制能充分發揮幹部的內在動力，激發幹部幹事創業的熱情。一是出台激勵政策。按照物質激勵與精神激勵相結合、目標激勵與過程激勵相結合、整體激勵與層次激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則，出台科學、系統、有效的幹部激勵政策。從事業長遠發展着眼，保護各年齡段幹部的積極性，做到講年齡而不唯年齡，對符合德才條件的，該提拔仍然要提拔，調動年齡老化幹部工作積極性。二是合理配備非領導職務。拓寬縣鄉兩級非領導職務配備辦法，對縣直科級非領導職務職數比例不完全與班子成員職數掛鈎,而與幹部編制、工作績效等掛鈎；在鄉鎮設置一定比例的科級助理、科級幹事等非領導職務，以選拔長期在鄉鎮工作，表現較突出、能力較強的一般幹部擔任非領導職務，解決政治待遇。三是實行獎懲制度。可根據實際情況，按照相關程序，建立優秀幹部專項獎勵資金，對工作認真負責的年齡老化幹部進行一些特別的表彰，以肯定工作成績，對工作不負責、不認真的幹部該批評的要批評，該處理的要處理，不能一團和氣，要分出檔次。
㈣建立動態儲備機制，科學規劃幹部隊伍建設。改善幹部隊伍年齡問題，最直接、最現實是加大年輕幹部的儲備力度，但又不能急於求成，要按照科學發展觀的要求，在進人的數量上體現可持續發展。根據人口、地域、經濟和社會發展等綜合方面的情況，科學預測幹部的年更新率，以幹部的年更新率來設置幹部年進入係數，適度擴大招錄比例，滿足經濟社會發展所需要的幹部數及專業等方面的要求，確保幹部隊伍建設可持續發展。全縣從 至2018年XX年將退休黨政幹部349人，年平均35人（見下圖），還有部分工作年限滿30年的符合退休政策人員可能提前退休，從2012年進入退休高峯期。依據這一數據，科學制定幹部隊伍建設中長期發展規劃，通過5至XX年的努力，使幹部隊伍呈現一個老中青結合的良性梯次，為黨的事業提供堅強的可持續的人才保障。
㈤綜合調配編制資源，優化幹部隊伍組合。在編制總量控制的前提下，探索打破編制按鄉鎮、縣直條塊分割、受限於統籌調配的現狀，根據經濟社會發展需要適時對編制進行動態調整，避免出現“進人無編與結構性空編”共存的現象，造成編制閒置。通過編制的動態調整，一方面促進幹部的適當交流，另一方面用於年輕幹部的調整補充，實現幹部隊伍老中青結合，優化幹部隊伍組合，提高編制使用效益。圍繞全縣發展實際，有選擇性對重點項目，重點工作和承擔社會事務任務重的單位，在編制調配上給予重點傾斜。
㈥健全社會保障機制，暢通幹部出口渠道。社會保障體系建設是公務員正常退出的重要決定因素，建立公務員養老保險、醫療保險、失業保險等保障體系與社會保險機制的對接，能夠有效解決公務員正常退出的後顧之憂。可根據實際探索出台提前退休、自願辭去公職從事經營活動的激勵政策，充分發揮政策的牽引和導向作用，擴大和暢通幹部出口渠道。對工齡滿30年或男年滿55週歲、女滿50週歲的黨政幹部，鼓勵提前退養或退休，退出編制，退出崗位，保留待遇，引進新人。鼓勵有一技之長、有一定經營頭腦、有到市場拼打意願的幹部自動退職、自謀職業，創辦經濟組織和各種社會服務組織，給予相應的政策優惠和待遇，為社會創造更大的財富。