國以才立，政以才治，業以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養造就源源不斷的高素質建設者。
一、南京教育人才隊伍建設的現狀
到XX年底，全市共有學校（幼兒園）1241所（不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等），在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發展戰略的優先位置，不斷深化幹部人事制度改革，積極創新人才工作機制，大力實施幹部聯合公選、幹部交流鍛鍊、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優崗計劃”等一系列創新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善，已基本適應當前教育事業發展需要。
2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進幹部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大幹部交流力度、加強人才培育、積極優化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰略眼光、國際視野、實踐鍛鍊來培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的幹部成為教育教學和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養出一大批德藝雙馨的骨幹教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84（比“xx”末高2.3個百分點）；國小98.8（比“xx”末高2.2個百分點）；國中95.5（比“xx”末高4.3個百分點）；高中91.3（比“xx”末高12個百分點）。全市目前還有1200多名中國小教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人（在職81人）,在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，並已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續發展奠定了基礎。
二、“xxx”南京教育人才建設目標任務
1、“xxx”南京教育發展目標：“xxx”期間，南京要圍繞“建一流教育，創教育名城”總體目標，率先發展、加快發展、科學發展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到XX年，全面達到全面小康社會階段的教育發展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化；到XX年，教育發展主要指標達到世界中等發達國家同期平均水平，基本建成“歷史積澱深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。
2、“xxx”南京教育人才培養目標：“xxx”期間，南京教育培養目標要努力凸顯三大特徵：一是具有“現代公民”的特徵。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養、現代文明行為的現代公民。二是具有“國際通用”的特徵。注重在全球化視野下培養人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特徵。適應現代經濟社會快速發展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼備多種才能、具有“創業創新創優”精神的人才資源。
3、“xxx”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍——加快建設高素質教師隊伍
（1）、師資隊伍整體素質領先全國。全市中國小教師學歷合格率保持在99以上；其中具有大學專科以上學歷的國小教師比例，XX年達到65，XX年達到80以上；具有大學本科及以上學歷的國中教師XX年達到60，XX年達到70以上；具有碩士研究生學歷（學位）的高中教師，XX年達到10，XX年達到12。中等職業學校“雙師型”教師XX年達到40，XX年達到50以上。
（2）、實施“教師興校”、“人才強教”戰略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，併發揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優良、數量適當、結構優化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業，不斷提高思想政治素質、業務素質，勤奮敬業，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。
（3）、高度重視教師隊伍的專業化發展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續提升教師的學歷層次，從XX年開始，中國小新進教師全面實現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業技能。
民企經營管治人才隊伍構建調研報告人才隊伍調研報告（2） | 返回目錄企業經營管理人才在人力資本中處於最關鍵、最核心的地位,企業的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經濟危機形勢下，部分中小民營企業的生產經營面臨極大的困境與更大的挑戰，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業人才隊伍建設的現狀，加快民營企業人才隊伍建設步伐，促進全市民營經濟跨越危機，再創新高，年8-9月，市委黨校會同市經濟商務局對全市156家規模企業中的84家企業就民營企業經營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，通過採取參觀現場、個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業經營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業經營管理人才隊伍建設得到較快發展，與“”期末比，中高級人才在企業所佔比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業經濟發展的強勁態勢相比，與周邊縣市和沿海發達地區相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業經營管理人才隊伍素質迫在眉睫。
一、調研所採取的方式及基本情況
本次調研主要採取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規模企業中的84家企業進行了企業問卷和個人問卷調查，實際收回企業調查問卷84份,個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業，召集了企業部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（佔45％）來自於上述8家重點企業。
被調查的84家規模企業XX年完成的主要指標在全市佔據比重比較大，工業生產總值、利潤總額、税收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數為12306人，其中8家重點走訪企業上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別佔84家規模企業的比例為65％、56％、94％；職工總人數達5222人，所佔比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業，作為抽取樣本，對於全市規模企業來説，具有典型的代表性。
二、市民營企業經營管理人才隊伍現狀分析
從調查瞭解的情況看，全市規模企業經營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經營會管理的通用型人才對我市民營企業的發展發揮了極其重要的作用，但是各民營企業經營管理人才隊伍的現狀，特別是人才的引進、培養和管理已成為制約企業快速發展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析：
（一）人才的引進
人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分佈結構，本土人才被任用佔據絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發方面的人才引進非常困難，即使引進來後也難以留住。在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，佔84%，市外省內的有19人，僅佔14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優秀人才特別是外來人才落户本市企業並長期工作下去的比例非常低，市民營企業經營管理人才本土化特徵非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業中普遍存在，凸現出市民營企業對外來優秀人才引進所面臨的困境。
制約因素：
通過走訪與座談，本市多數民營企業人事主管均認為較多地任用本地人才有利於企業人才隊伍的穩固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優秀人才選拔面狹窄，影響了全市經營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發現，影響人才到一個地區，一個企業就業的因素有（見表一）：
1、勞動報酬。81%的調查對象認為勞動報酬是吸引人才到一個地區一個企業就業的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發達地區相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現和發展空間。71％的調查對象在追求勞動報酬的基礎上，更加註重個人價值的實現和在一個企業的發展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業發展前景。69%的調查對象更加註重長遠利益，比較現實的將自身利益與企業利益結合起來，這更加説明多數外來人才更希望自己的工作相對穩定。
4、當地生活環境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環境和生活環境。在走訪座談過程中，多數經營管理人員表示，當地生活環境如：房屋價格、子女就學條件及人文環境等均是外來人才考慮來此就業的重要因素。
5、當地政府和企業對人才的重視和當地文化學術氛圍。58%的調查對象認為當地政府和企業對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當地文化學術氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分説明，外來人才來市就業的考慮因素已從單一的經濟利益向綜合利益轉變，當地的工作、生活配套環境已是優秀人才引進考慮的另一重要因素。
（二）人才的培養
通過問卷調查與走訪座談，各企業培養人才的方式主要是人才培訓，當前各企業人才培訓的現狀如下：
1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查對象普遍認為企業對人才的培訓是比較重視的，針對企業的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業員工的學歷培訓、業務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規模較大、發展勢頭較旺、發展前景較好的企業與規模較小、發展後勁不足的企業相比較，對企業人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業無論是培訓人數還是培訓經費，佔84家企業的比重都很高。通過對XX年、XX年和上半年的數據比較，在培訓人數上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現逐年遞增態勢；在培訓經費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業技能培訓，佔71％的比例，採取集中參加培訓機構組織的培訓的方式佔49％，其他如學歷培訓佔4％，海外考察學習則僅佔0.7％（見表四）。
4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查對象參與過內部專業技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業包括新技術發展預見能力的培養，27％的人認為需要加強創新能力培養，25％的人認為需要加強市場經驗，還有16％的人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養，這充分説明，參與調查的經營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規及相關政策等知識非常渴求，當前企業進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。
（三）人才管理
1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據抽樣彙總數據顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現象非常難等等（見表六）。
其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所佔比例為48％，專科學歷所佔比例為36％，本科學歷所佔比例為15％，研究生及以上學歷所佔比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在專科、中專及高中以下學歷，且佔管理人員總數的比例分別為32％、44％，在企業有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員佔據非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所佔比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所佔比重最大，高級職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所佔比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所佔的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業缺乏人力資源戰略規劃
問卷調查中，“企業在人才資源開發中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優惠，優秀人才落户政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業沒有形成長遠的人力資源規劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業經營管理人才老中青搭配不協調，出現老的退休了，年輕的接不上等斷層現象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發僅限人事管理，並沒有對新引進人才進行專業的職業生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環境、自我價值的實現等因素影響失去留下來的信心；四是企業在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現人本化的人才管理體制。
三、民營企業經營管理人才隊伍建設對策探討
通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業在人才引進、培養、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當地政府及其相關職能部門的支持與關心，民營企業的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優秀人才的引入機制與成長環境，更需要民營企業充分發揮主體作用，轉變觀念，創新方式與方法來促進更多地優秀人才引得進，留得住，最大限度的發揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業經營管理人才隊伍。
當前市正在着力打造“新興工業強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業家培訓工程”，打破身份、行業、地域和所有制限制，以優惠條件引進各類人才到幹事業的指導意見，這對優化民營企業的發展環境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業的人才引進、留用和發揮價值創造良好的條件。
（一）完善人才引進優惠政策，優化人文環境和生活環境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬件設施、軟環境還是生活水平等跟沿海發達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優惠政策，重在體現優惠二，才能對就業者產生很大的吸引力。
建議一，要在人才落户政策上體現優惠。要有針對性地對引進的優秀人才在學歷津貼、安家落户費用、住房、養老保險、醫療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當地居民的同等待遇，消除他們的後顧之憂，鼓勵他們在民營企業安心創業，做出成績。
建議二，加強當地休閒娛樂、文化設施等建設。在加強城區休閒廣場建設的同時，要在企業相對比較集中的地方，努力為企業員工修建休閒廣場，其經費可以由市財政拿出一部分，其餘由各企業分攤，為企業員工提供一個良好的人居環境。這一點可以借鑑“三寧新村”建設模式，在生活小區內設立餐飲、休閒、娛樂等一條龍服務。同時，加強當地文化市場建設，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業員工充實自我的發展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開闢一塊空地專門修建一個優秀人才生活小區，其經費可以由各企業按進駐人員數量交納租金後入住，既解決了企業的後顧之憂，也解決了優秀人才的後顧之憂，更方便了入住人才小區的企業員工相互進行交流與溝通，為引進的優秀人才良提供良好的居住環境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業用工與人才就業雙向選擇信息網，為企業與人才的雙向選擇服好務。
建議五，着力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能紮根。
（二）着力完善培訓機制，培養人才
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容, 對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規範和強化發揮着重要作用。通過培訓, 一方面可以改變員工的工作態度, 增長知識, 提高技能, 激發員工的創造力和潛能, 更好地為企業服務; 另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高, 提高了員工對企業的“忠誠度”。因此, 民營企業應建立起規範的培訓開發體系, 根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃, 不斷更新員工的知識, 提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃, 通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識複合和技能化, 挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
一是通過“產學研”結合，鼓勵本地企業與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優勢資源，利用我市現有的校企合作優勢，採取開展科技服務，承擔科研項目等方式，努力培育企業自主研發能力，提高企業經營管理人才的專業水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業特別是中小企業的企業家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業家和管理人員希望通過繼續學習來提升自己能力，但是由於時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此,市委市政府應着力整合教育培訓資源為地方企業服務。建議先對產值過5億元的企業定期舉辦企業經營管理人員培訓班，面向企業中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發揮以點帶面的效應。也可以聯合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續學習移植到企業家門口，既為企業培訓提供了便利條件，也為企業節約了培訓成本，推動全市企業經營管理人才向縱深發展。
三是把企業文化的滲透作為常規性的工作。企業文化培訓是員工瞭解和接受企業價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業內的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過企業文化的傳播與滲透, 認同企業價值觀, 逐步使之改變成有利於工作的心智模式, 應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業經營管理人才。由於企業經營管理人才擔任着“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發令者和指導者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外, 還必須教會其學習的方法, 以實現知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養與訓練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協調者。沒有良好的溝通與協調能力, 必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能。可以組織企業經營管理人才參加一些拓展強化訓練, 來提高並完善這方面的能力。
（三）制訂人力資源戰略規劃，管好人才
隨着民營企業的不斷髮展, 員工人數也相應增加,如果不制定企業人力資源的中長期規劃, 將使人力資源管理的成本持續增高, 這勢必會影響到企業的進一步發展。這就需要民營企業着眼未來, 分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求, 弄清楚企業現有的人才隊伍狀況，今後需要多少人才, 需要什麼樣的人才, 是自己培養還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環節，根據自身的發展戰略, 制定出系統的人力資源戰略規劃。建議市年工業總產值過億元的大中型企業設置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發與管理。同時，企業必須幫助員工認真做好職業生涯設計，使公司的發展始終能與員工的個人發展規劃保持同步，確保企業人才的穩固。
（四）建立健全激勵機制，留住人才
物質激勵是最基本的激勵手段, 也是當前企業員工最為看重的。通過本次調查，當前企業員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環節入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業出資者與經營者相對分離，以事業留人，以環境留人，以感情留人，集聚更多的優秀人才到民營企業貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配製度，按照績效掛鈎、效率優先、兼顧公平的原則，積極推進職業經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股並參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創造性。在民營企業的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業績突出的企業經營者、職業經理人、技術骨幹除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時, 形式也應新穎多樣, 如大會口頭表揚、發獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事蹟報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅遊等，激發員工的自我成就感。以形成“事業留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業經營管理人才在“工作有動力、幹事有舞台、利益有保障”情況下發揮個人的最大潛能, 為企業做出最大貢獻。
鄉鎮基層人才隊伍建設現狀調研報告人才隊伍調研報告（3） | 返回目錄**縣某鎮，土地面積65.4平方公里，耕地2133公頃、其中水田1914公頃，山地2080公頃，下轄38個行政村，1個居委會，422個村民小組，總人口3.4萬人。該鎮自古人傑地靈，有着悠久的人文歷史和深厚的文化底藴。相傳三國名相蔣琬曾求學於此，鎮東部有以蔣琬命名的蔣琬峯，留下了蔣琬勤學的千古佳話。境內和合村的三角塘水庫底坡上有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峯寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古蹟，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
人才隊伍現狀
該鎮機關工作人員共有252人，其中黨員140人，民主黨派1人，大專以上學歷110人。編制數為137人，在崗人員132人。副科以上幹部35人，實職副科14人，退休人員19人，停薪留職人員95人，公務員71人，職工42人，專業技術人員13人，其中有中級職稱的3人。35歲以下的150人，佔總人口的60%。
在1995年的時候，該鎮總工作人員89人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分是通過各種關係招工進來的，並且文化水平都不大高。XX年至XX年縣裏要鄉鎮精減人員，該鎮新來的關係不大硬的大中專畢業生大多下崗或停薪留職。
人才隊伍建設存在的問題及其原因
“xxx”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發展有技術含量的生產。
造成農村基層人才短缺的主要原因對於鄉鎮機關人員來説，原來的七所八站，大部分幹部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統一管理，使幹部的選拔面比過去大大縮小；鄉鎮一級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或者是七幾年鄉鎮招聘幹部，學歷不高不説，能力也有限。該鎮132名在職人員中，當兵回來的達35人，招聘幹部15人；因公務人員管理嚴格，轉幹不如過去容易，這樣鄉鎮只好讓一些不是公務員的人幹公務員職位的事。縣直一些部門近年來向鄉鎮借調借用幹部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有3名同志在縣直機關幫忙。分析造成農村基層人才短缺的主要原因：一是由於受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發展環境阻礙了人才的引進，很多優秀人才認為農村不具備大城市發達的信息網絡，在個人發展平台較小。三是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。
現在的鄉鎮工作人員，大都有發不出工資的威脅。比如該鎮早幾年的電視台有7個人，其中4個年輕人各有特長，將電視台搞的紅紅火火，每年創收20萬。鎮裏規定台裏要完成10萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與台裏按五五分成，即台裏應有5萬元的獎金可發，但實際發下的每人不到3000元。這樣，四個年輕人的積極性大大降低，三四年後，年輕人全部走了，新加的人員在技術不能有大的創新，又過了2年，台裏的收入大大減少。目前，這個電視台每年收入1萬多元，入不敷出，只剩下3個工作人員了。
加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉鎮是最基層的政權組織，與人民羣眾發生最直接的聯繫，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。 要改變目前一部分鄉鎮幹部後繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮幹部、尤其是邊遠地區鄉鎮幹部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年幹部到鄉鎮鍛鍊，把到鄉鎮工作作為幹部必須經過的一課；關心愛護基層幹部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮幹部缺編人員應有嚴格的准入制度，不能把縣級安置不了的非幹部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
一是擴大人才隊伍總量。二是加強高層次人才隊伍建設。在加大培養力度的基礎上，要積極通過外聘等柔性流動的方式引進。三是優化基層人才隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應達到35%以上。對XX年後未達到大專以上學歷的45歲以下的公務員要實施學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上。在企業經營管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。要通過補充畢業生、參加在職學歷教育、送出去培養以及人才引進等多種方式，努力提高人才隊伍的素質和能力。
二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用於培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，採取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告人才隊伍調研報告（4） | 返回目錄一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：
近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨着認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，湧現出了一些優秀企業和一批優秀企業家羣體。總體來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：
1、統一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實幹。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。
2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。
實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業餘時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服務橋樑。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋樑,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平台。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯繫企業調研或聽取工作彙報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，並做好中介服務工作。
4、加強學習培養，提高企業人才素質。
不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出台了培訓方案，一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規範培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。
二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：
企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：
1、人才總量偏小，整體素質較低。
在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員佔64%，擁有大專以上學歷的僅佔15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。
2、人才外流嚴重，引進比較困難。
我縣有些企業主對人才認識不足，認為不需要高層次人才，養不起也沒必要養高層次人才，制約了企業人才的引進，現有企業中高層管理人員、技術骨幹等優秀人才外流、跳槽。導致我縣企業人才斷層問題突出，嚴重影響了企業的穩定和發展。
3、培養力度不夠，管理模式落後。
我縣企業一些從作坊式的家庭工廠起步的企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。
4、企業需求旺盛，供求矛盾突出。
從這次調查的規模企業最近幾年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。
三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：
當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是説，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，並有積極的行動。
從政府層面看：
1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導幹部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出台一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。
2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。
不斷提高服務水平，構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，為企業人才交流溝通和協調提供平台。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。
3、加強企業經營管理人才隊伍建設。
政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。
從企業層面看：
1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。
企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展後勁”的觀念，不拘一格選人才，並盡最大可能給人才創造活動的餘地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業裏有地位、有機會，更有前途。
2、建設企業文化，優化企業人才環境。
企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決後，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，並希望擁有一個和諧的人際關係和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，着力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。
3、加強學習培養，提高現有人才素質。
企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才後，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。
4、完善工作機制，提高經營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起着決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，衝破家族式管理模式，採取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極採用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、諮詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配製度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。