曬工資，顧名思義，就是匿名將工資條上的明細列出讓別人看。短短几個月時間，網上由網民自發曬出的工資條已經高達170多萬條。春節前後，甚至還有不少曬年終獎的。人們曾經小心呵護的個人隱私、企業曾經努力保守的“商業機密”，在網絡時代以一種出人意料的方式不脛而走。這些工資條真實性有多高，它們是不是在挑戰職場潛規則，它們會不會加劇人們因貧富差距而形成的心理落差，它們能成為勞資博弈的助推器嗎？
工資條背後的民生焦慮
《中國經營報》：如此之高的參與度和關注度説明了什麼？有人從中看出了民意，還有人看到了收入差距，你看到了什麼？
李冬民：“曬工資”現象一定程度上反映了當前社會收入分配的不合理，以及社會保障體制的不健全；包含了一部分老百姓對現實中的不滿的無奈宣泄；也是社會轉型過程中的一種特殊產物。
我國現行的工資體系是隱性與公開結合的一種分配方式。城市的公職人員很大一部分收入來自灰色收入，甚至黑色收入。從計劃經濟統籌管理到市場經濟逐步放活的過程，必然出現廣泛的中間地帶，出現模稜兩可的灰色收入。
這種現象隨着改革開放的深入，市場經濟秩序的建立，正逐步得到規範。比如賬户實名制，手機電信等實名體系的出現，就是在放活的同時將其納入社會管理當中。隨着社會信用記錄和公共管理的健全，過去模糊的灰色地帶將日漸清晰。在這種變遷過程中，成千上萬有公職的城市人開始感到了壓力。而“曬工資”就在一定程度上反映了一部分人表面風光（社會地位不低），事實上卻捉襟見肘（實際收入不高）的尷尬處境和內心不平衡。
袁嶽：這個現象之所以引發較為廣泛的關注，不外乎以下幾個原因：一是將其作為與僱主談判的依據，因為信息的對稱程度與談判的成功與否是正相關的。二是滿足人們偷窺的興趣。三是對人們的職業選擇有一定影響。
我不同意“曬工資”反映收入差距拉大的説法。事實上，有工資條可曬的人基本是城市的白領或者有正當收入的人。人們對收入差距的不滿主要是對不正當收入的不滿，而不是對基於職能和崗位績效的不滿。是對非法小煤窯主暴利的不滿，而非對外企老闆高薪的不滿。而前者是不可能有工資的。所以正常的收入分配原則是讓有經驗和技能的人獲得較高的工資。即使在工資分配相對不合理的企業裏，工資也是和技能與崗位掛鈎的，所有工資條代表的分配方式具有天然的合理性。其中體現的差異是一種職業選擇和崗位的差異，而不是一般意義上的收入分配差距的源頭。所以並不能簡單地認為其中有對收入的不滿。
李冬民：工資條背後的確有民生的焦慮，有人們對收入公平的期許，其中人們對體制內收入不盡合理差距的不滿尤甚。事實上，靠國家財政撥款開支的部門和單位的收入（我們權且稱之為“體制內收入”）分配經歷了數次變遷。在計劃經濟時期，國家對於體制內收入管得的確很緊，四五分錢的公共汽車票拿回單位報銷，會計都要一分一分算賬核對，可謂錙銖必較。隨着改革開放的深入，體制外的收入被放活了，但體制內卻是真窮，灰色收入也應運而生。時至今日，體制內可花的錢多了，手腳也大了，人們灰色收入往往也有增無減。與此同時，體制外的團體和單位經營成本越來越高，但賺錢卻越來越難。由此造成體制內外薪酬工資差距懸殊，這種不平衡已是一種比較普遍的新的社會裂痕。
而且即便同在一種體制下，不同崗位的工資也存在一定程度的不合理。如公交系統，過去這個系統是真窮，但現在政府為了社會安定和諧，在很多公共管理領域加大了投入，於是過去一些財政吃緊的系統變得“闊綽”起來。但真正享受到這種扶持和補貼的往往是一些調度人員、管理人員。這種差距有些理由但並非技能、業績所帶來的合理差距，所以人們有不滿情緒是自然的。
工資條背後的職場百態
《中國經營報》：有人從“曬”出的工資條，看到了收入差距；有人從“曬”出的工資條尋求職業選擇的依據，不同的人從不同的工資條看到了職場百態。你認為究竟應該如何看待這些工資條背後的薪酬體系？
白玲：事實上，影響工資的因素很多。比如核心崗位與非核心崗位之間就存在天然的差別，比如稀缺性帶來的影響，又如企業不同的薪酬體制選擇帶來的差異（有的講究內部公平性，有的強調外部公平性）。有些時候看上去是職位的差距，但其中隱含了行業的差距。所以在不同行業工作的人的收入有天然的差別，而且有時候這種差距還很大。
但一般來説，在個體職業生涯的前期，當你還處於執行層的時候，工資是具有相對可比性的。但在後期，當你處於中高層的時候，個體的收入已經超越了工資層面。無論是可能獲得的隱性補貼，還是調動資源的能力，抑或是收入回報都與基本層大大不同了。
李冬民：市場經濟本身是允許合理的收入差距的，但差距過大或者造成差距的原因不合理就需要高度關注。我們應該也必須允許有一個收入分配體制調整的過程，但如果這個過程持續得太久，就可能會有潛伏的危機。
要解決其背後深層次的問題，首先要把人力資源管理“真當回事”，要研究薪酬如何才能更加科學、合理，因為只有利益和諧才有社會的整體和諧。第二，那些吃財政飯的部門和單位花錢要慎重，體制內外的不平衡應該引起重視。同時金融體系要進一步放活，要向創造財富的中小企業和個人放水養魚。第三，國家有了錢，要努力擴大社會保障面，讓更多人享受改革的收益，防止因為“錢多而造成的社會裂痕”。
白玲：工資是衡量一個職業人自身價值的最大標準，每個人都希望瞭解自身收入的合理性。但企業看到的往往是工資“泄露”後的弊端，害怕由此而生的攀比，所以很多企業並不願意與員工開誠佈公地溝通 。我們在長期的管理諮詢實踐中發現，職業人的一個特點在於，他們真正無法忍受的並非待遇低的事實，而是需要一個能讓自己信服和平衡的説法，一個對未來的預期。
我認為，人們希望瞭解工資待遇信息的需求本身是合理的，關鍵是用什麼渠道去獲得這些信息。
工資條背後的浮躁心態
《中國經營報》：企業的管理難度是否會因此而加大？有專家認為這會在一定程度上增強職業人的議價能力。你如何看待“曬工資”可能引發的連帶效應？
白玲：企業管理的難度肯定會增大，但這原本就是人力資源管理的題中應有之意，由此而產生的管理成本是企業應該承受的。“曬工資”現象的產生本身就説明了當前許多企業和單位的人力資源管理沒有做到位，所以企業管理者要努力補上這一課。
事實上，如果員工和僱主所掌握的信息是對稱的，那麼管理的難度並不會太大。現在的問題在於，員工如果僅僅通過零散的不確切的信息作為談判的籌碼，以個案作為衡量依據，那麼管理的難度就會很大。事實上，不同行業、不同企業、不同階段的待遇都有很大的差異，如果簡單的以個案作為參照，就容易造成員工心理的失衡。
我個人是主張員工議價的，如果一種不滿的情緒或者潛在的不平衡得不到正常的疏導，肯定會出現各種問題和隱患，從這個意義上，我認為説出來更好。但作為個體必須明白這種議價是有風險的。對管理者而言，他們在心理上是不願意接受這一行為的。因為他們很多時候是在冒風險培養員工，在員工沒有創造出達到企業標準水平的價值的時候，企業是虧本的，這個時候企業往往有兩種選擇：一是對員工進行溝通培養，二是索性換人。
《中國經營報》：國外的網絡也很發達，但他們的工資似乎是高度隱私，沒有產生類似國內的“曬工資”現象。是因為他們對自己薪酬的滿意度更高，還是另有原因？
白玲：有三點原因值得關注。首先，國外的職業教育很發達，許多人在很小的時候就有基本的薪酬教育和相應的理念。其次，在西方社會，人們對隱私的尊重是約定俗成的社會習慣，一旦被列入隱私之列，就會得到大家的普遍理解和尊重。但我們的文化中似乎缺少這樣的基因，不少人酷愛了解他人的隱私，這也使得“曬工資”有了一定的社會文化心理基礎。第三，國外有相應的組織機構提供權威的崗位薪酬信息，一些國家的勞工部門每年都會公佈相應崗位的薪酬，但我國這方面的基礎信息建設還很欠缺，缺少可信服的參考信息。於是一種民間的非正式的自助方式便應運而生了。
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四成人認可曬工資
《中國青年報》民調顯示，47.5％的人上網看過工資條， 37.7％的人願意本着“匿名填寫，保證真實”的原則，把自己的工資條在網上公開。
本次調查表明，11.5％的人堅持認為，工資是個人隱私，不該在網上公開；49.7％的人覺得，曬工資是為了讓工資更透明；45.1％的人認為貧富差距加大，曬工資能幫助大家認清自己的社會地位。
據統計，教育、石油石化、郵政、公務員、銀行職員等五類職業的工資條最受網民關注。
曬工資的四種心態
炫耀型
一些網友曬的工資註明“屬於所謂的高收入人羣，用工資條説話，讓大家見識一下我的優越性。”深圳一位30歲的員工工資是，底薪：1XX元/月，補助：7000元/月，年終獎10萬～15元萬左右，年薪35萬元左右，現存款40萬元。
自嘲型
很大一部分網友看到別人的工資條後感歎自己的工資太低，住房、醫療開銷又高，持自嘲、不平的心態。
探求衡量型
相當一部分網友把自己的工資掛出來徵求意見，讓網友看看在行內是什麼水平，以後跳槽好有個參考。
一吐為快型
對工資不滿意，放到網上發泄。
出處：中國經營報