企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。下面就是本站小編給大家整理的企業如何提高培訓的效果，希望大家喜歡。
培訓需求的調查研究不到位，培訓隨機性較大。
培訓需求分析是制定年度培訓計劃的基礎。每年年底公司人力資源部都要組織下一年度的培訓需求調查，但是公司部分單位沒有高度重視培訓需求分析的調查研究，沒有采用科學的方法弄清為什麼要培訓、誰最需要培訓、培訓什麼、培訓要達到什麼效果等問題。往往走過場，把日常的培訓工作、常態化培訓的內容列入公司年度培訓計劃或者是“救火式”的培訓計劃，眼前缺什麼就補什麼，沒有將企業目標與個人目標相統一，只考慮短期目標而忽略了長遠發展。
對教育培訓工作重視不夠，人才培訓規劃欠缺。
當前少數基層單位領導迫於生產任務的壓力，對教育培訓工作重視不夠，較為突出的是缺少本專業(部門)人才培訓規劃、戰略思考、員工職業生涯發展設想等等，培訓缺乏主動性和前瞻性，為培訓而培訓。
員工對培訓的興趣不高，學習培訓缺乏主動性。
據20xx年網上調查顯示，公司62.35%的員工對培訓表示不滿，集中表現在培訓時間少、培訓週期長、培訓內容與工作崗位不相符等，造成這些的主要原因是組織要求與個人願望沒有達成一致，造成培訓走過場現象。許多學員當一天和尚撞一天鐘，上課注意力不集中，不知所云，不求甚解，甚至出現了當和尚不撞鐘現象，培訓期間遲到、早退或缺課的現象時有發生。學員處於這種學習狀態，其培訓效果可想而知。
二、企業如何提高培訓的效果 提高企業培訓效果的建議1、培訓重新定向
培訓工作首先要獲得培訓經理或人事經理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，並根據公司戰略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。
其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經驗和教訓，做好今後培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關係到每項培訓的效果。
2、注重培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環節，然而許多企業在這一環節做得不夠。據20xx年網上統計，企業在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達63.64%，企業規模越小其比例越高。由此可見，培訓需求分析應當得到足夠重視。通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然後對症下藥。做此項工作主要採用三個方法：
(1)現有資料分析法。包括企業發展目標、各項工作的中長期計劃和企業文化精神，工作説明書及員工個人業績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質。
(2)調查問卷法。瞭解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的內容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業發展結合起來。需要注意的是，調查問卷的設計要合理、豐富、簡潔，對象善於表達以及具有代表性。
(3)訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關人員。
培訓需求分析的方法並不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。
3、培訓課程設計與講師選擇相結合
培訓課程首先要確定類別與目標，然後才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點：
(1)針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業文化、基本技能方面;在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定，如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、提高專業能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑑摩托羅拉公司強調個人目標與組織目標相融合的做法。
(2)培訓課程內容豐富，符合學習者的興趣。它不像學校裏的教科書，而應根據企業自身特點編寫而成，多與案例形式相結合，讓學員帶着問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。
(3)沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨着時間與環境的變化而需要不斷更新。
設置好培訓課程後就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面。根據課程特點，主要按照“由內到外”的原則來選擇講師，如果內部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、技能及企業文化方面的課程可由內部講師擔任;管理類、專業技能類課程選擇外部講師相對好些;關於態度方面首先看能否通過其它途徑解決(薪資福利、環境改善等)，如果確實需要培訓不妨靠諮詢公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、調整態度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，並引導學員達到課程目標的人就是好講師。
4、選擇有效的培訓方法
培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特徵來選擇，並與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：
(1)智力型技能，如程序性知識、語言知識;
(2)認知能力，即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力;
(3)操作技能，如寫作、使用工具等;
(4)態度轉變。為保證受訓者掌握並保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本着側重那些有助於培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓練也值得我們借鑑。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。
5、培訓效果的監督與評估
培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估與監督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現狀評估;培訓中要對學員進行調查，關注他們的熱情態度，而不是考勤，另外採取分階段的課前預習、課中練習、課後實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力;培訓後全面展開培訓效果監督與評估，包括：(1)得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現。(2)對工作重新設計，營造成果轉化的氛圍，給他們創造應用的機會，以實現企業效差。(3)培訓師進行督導。培訓後一週內考試、一兩個月後技能考試。根據美國學者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學習評估、行為評估和結果評估”，大多數企業只做到學習評估這一級，即培訓結束時採用傳統的筆勢、口試的考核方法。企業應當將培訓與考核機制結合起來，績效考核既是對上次培訓的結果評估又是對下次培訓的現狀評估。
6、培訓與其它激勵措施的結合
一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能佔有工作時間”等這些想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對於企業來説投資是為了效益回報，而對受訓者來説雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業應當做好一系列激勵工作，主要有：
(1)培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓後將所學內容傳授給別人，即實現角色的轉變;
(2)培訓期間的激勵：注意現場氣氛的佈置，營造一個舒適活躍的環境，在時間安排上，一般學員不喜歡佔用工作時間參加培訓(除非是算作加班)，其實可根據實際情況靈活安排，比如脱產一週或者每週脱產半天、一天，持續一段時間往往效果明顯;
(3)培訓後的激勵：實踐中適當給予獎勵，並與加薪、調動、晉升等結合起來。
培訓本身就是一種投資，很多知名企業如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓後的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業與員工雙贏的目的。