吳剛掌管的“數位紅”公司從事遊戲開發，目前有員工100多人，平均年齡20多歲，剛年滿30歲的他在這裏已經屬於“年長者”，做這些80年代出生的年輕員工的頭兒，他遇到的麻煩還遠遠不止買火車票：員工在外租房子和房東發生不愉快會找他；平日裏消費沒有籌劃好，月末出現生活費緊張也會找他……在吳剛看來，這些本來都是員工可以自己解決的私事，但“現在企業在很大程度上還不得不充當着幼兒園阿姨的角色”。
自稱從小凡事不喜歡求人的吳剛儘管對年輕員工的做法並不是十分贊成，但為了能讓他們心情愉快的工作，類似的事情通常他還是會替他們解決。他坦陳，這些年輕人無論是生活自理能力、生活方式、工作觀念還是工作態度都與年長一些的員工有着很大的不同，如何當好這些年輕員工的老闆，成了像他這樣年輕人聚集的企業所面臨的問題。
好僱主是從招聘開始做起的
“生活自理能力差；不能吃苦，不管企業財力如何，外出辦事總喜歡打的；不務實，總希望幹最輕鬆的活還能拿最多的錢；普遍缺乏責任感和事業心，工作稍不順心就撂攤兒走人……”來北京出差的傅廣平一説起80年代出生的年輕員工和年長一些員工的差別，一口氣就羅列出了一大堆。傅的公司是杭州的一家軟件開發商，80多個員工幾乎是清一色的80年代生人，他遇到的煩惱比吳剛有過之而無不及。
如今年輕員工的傳統職業觀念淡薄，與有家庭拖累的年長者相比，工作通常不是為了養家餬口，因此工作意向並不是很強。在傅先生看來，外界的環境更助長了年輕人的一些不良習性，比如由於這個年齡段的員工獨生子女居多，一些家庭條件還不錯的員工如果工作不順心，父母擔心孩子受委屈，往往是不但不鼓勵他們想方設法努力適應工作，反而會勸其主動辭職。“他們通常不會考慮企業對他的培養付出的成本，也不會考慮自己的突然離職將給公司造成怎樣的損失。”
“要想在工作中解決好和這些年輕人的關係，企業從招聘階段開始就必須注意人才品行的考核。”面對傅的煩惱，目前剛剛結束校園招聘的青牛（北京）技術有限公司的董事徐立新表示，他對現在年輕人的考核通常着重考察兩個方面：一是看他是否有足夠的責任心，能不能善始善終地把一件事情做完；另一個就是看他是否足夠聰明，具有獨立解決複雜問題的能力，“只要具備了這兩個基本品質，其他方面的技能和知識是通過培訓就能基本解決的。”
徐立新介紹説，與一些大企業複雜的招聘程序相比，作為一家發展中的軟件開發公司，他們公司根據自己的用人需求和企業財力狀況，考察方式通常比較特殊，比如考察學生思維是否活躍、是否有創新精神時，比較常用的一個方法就是讓應聘者想辦法從樓下往樓上運磚頭。
參加測試的學生可以發揮自己的想象力採用各種方式來運磚，“但如果我發現哪個人真的拿個麻袋爭分奪秒地給我一層一層往樓上背磚頭，那他肯定是被淘汰了，因為在我們這種高科技企業沒有多少背磚的活兒供他幹。”他表示，這種方式雖然簡單但非常有效，幾年來按照這兩個原則選拔來的大學生，經過企業的日後培養，幾乎都能成為企業的有用之才。員工具備了起碼的責任心溝通起來也很容易，少了很多傅廣平那樣的麻煩。
讓員工富有，
同時還要幫他實現夢想
大學期間學習信息管理的蘇淼現在是“我玩網”業務拓展部的負責人。到目前為止，他已經經歷了四家企業。但他坦陳，像他這樣的跳槽頻率在年輕人中已經不屬於“頻繁”之列，“從事我們這種職業，創造旺盛階段通常是在25歲之前，真正的職業生命其實是非常短的，因此必須要做不同的嘗試，看自己究竟最適合做哪種工作，為以後工作做好準備。”
他從畢業時最初在一家日資企業做技術員跳槽到了網易，在網易工作期間，則從技術部門內調到了管理部門，後來又去了柯達，今年5月份則加盟了“我玩網”。“當我發現我在一個企業已經沒有提升空間，周圍沒有什麼可以學習的東西時就決定離開了。”他這樣總結自己幾次跳槽的原因。
“現在的年輕人根本就沒有‘敬業’的概念，他們更多的是講求‘自我’。年長一些的員工工作中可能會顧全大局，但不少年輕員工做不到。”吳剛説。像蘇淼這樣不斷尋求自我提升空間形成的人才流動問題也困擾着很多企業管理者。
根據德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業”首席執行官調查報告顯示，隨着企業中年輕人越來越多，各種管理問題也擺在了他們面前，其中24%的首席執行官們就認為未來最大的運營挑戰是能否發現、僱用和留住合格的員工。
德勤的調查同時也發現，約有76%的首席執行官都認為可以通過股票期權、實施職業發展計劃、實施培訓和發展計劃，加強高層管理人員的領導能力等方法來吸引和留住人才。
至於員工如何看待決定自己在一個企業去留的因素，蘇淼個人的體會是除了發展機會和待遇，“領導是否公平、在那裏能不能保持心情愉快、能否發揮自己的特長、工作是否得到領導的認可，有沒有成就感……”這些因素都很重要。他説當初自己加入網易時，那時的網易還沒有現在的名氣，但是幾個企業中他在網易工作的時間最長，因為在那裏他能享受到類似福利的企業股權，也能在企業內部尋求不同的崗位發展，還能感受到對年輕人夢想的特有尊重。
“其實無論多麼卑微的人都是有夢想的，企業在實現自己的發展目標過程中一定還要幫助員工實現他的夢想。”徐立新認為，作為企業，讓員工變得富有很重要，但領導人同時還要反思：給員工的工作崗位能不能讓他有機會實現自己的夢想？能不能使他做出一番成就來？這樣的工作使他在外面會不會受到客户的尊敬？只有員工有成就感了，企業才能更好的發展。
現在的年輕人往往缺乏職業規劃，不太清楚自己究竟適合做什麼，因此企業更需要留意他們的興趣，安排合適的崗位，“一旦他的興趣和工作需求相吻合，這些年輕員工比一般人更有工作激情。”
適合自己的溝通方式才有用
規模不是很大，年輕人居多是如今中國高科技公司的特點，對這樣的企業來説，能否有融洽、公平、寬鬆、協作的工作環境對調動年輕人的積極性尤其重要，但是中國的員工從受教育階段開始似乎就一直處於一種緊張的競爭狀態中，缺乏溝通。
比如，據説前些年北京一些著名高校一直是按實名制每學期把成績單貼到學生宿舍門口，誰的成績好就可以領取獎學金、比別人找到更好的工作，甚至因此可以有出國的機會，“在這種競爭的環境下大家怎麼可能合作呢？這種人才培養方式對在企業的協作是非常不適合的。”空中網總裁楊寧認為這種教育方式也是企業找不到滿意員工的原因之一。
楊寧本身更多接受的是西方教育，在比較中西方教育的差異時他認為，西方學校的課程設置使自己受益匪淺，他們不像中國這樣設置很多考試，而是給學生更多實踐的機會，比如通常會把學生組成各種小團隊，給他們一些商業模擬情境，讓他們共同想出各種新的方法來解決實際問題，培養他們如何同別人協作的習慣，而現在高科技企業最需要的也是這種有創新精神和團隊協作精神的人才，但這兩項恰恰是中國學生所最缺乏的。
在中國教育環境中成長起來的員工，要想更好的提高工作效率，特別需要有快樂的工作氛圍和暢通的溝通渠道。在當前中小規模的企業中，老闆百忙之中抽出時間和下屬一起喝茶、搞週末聚餐，成為了和員工交流的一種流行方式，也成為一些企業在招聘時的宣傳資本。
“剛創業那會兒我們也曾經常搞這樣一些活動，十幾個人一起滑雪、聚餐很是熱鬧，但現在這種方式基本不行了。”吳剛則進一步解釋説，隨着企業規模越來越大，員工不斷增多，大家的需求不同了，有時候老闆的想法未必適合年輕人，“比如週末的聚餐，我個人比較喜歡到高檔一點的飯店吃飯，在那裏我可能會吃得很開心、很盡興，但一些年輕員工到了那種地方可能就會感覺很拘束，放不開，這樣的聚會，他們未必會真的高興，可能根本也談不上什麼溝通。”
來源：中人網