規劃要做好需求要明確
要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規劃要從3個方面着手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什麼，需要具備哪方面的核心競爭力，然後確定什麼素質的人能完成這些使命，這些人從哪裏來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。
好的招聘信息應具有這樣的特徵：完整性，即包含職位的職責、任職資格要求、工作條件、待遇等內容；詳實性，即每項內容描述要具體明確，比如具有什麼樣的能力，掌握什麼樣的技能，而且要符合崗位的實際需要；客觀性，即文字表述要精確，使不同的人對招聘信息的理解儘可能一致，減少歧義的產生，避免因此而起的簡歷亂投。比如招聘總經理祕書，一定要界定其職責，如是總經理日程安排、文字處理、文件發放及管理等一般行政事務處理，還是協助總經理負責內部管理、業務拓展以及對外的公關等。顯然兩者對任職者的要求迥然不同，他們在公司的作用、定位、待遇等方面也是非常不同的。
要展示魅力與吸引力
招聘信息除描述清楚崗位的職責、任職要求等外，同時要將公司的良好的人事制度、用人政策宣傳出去，以增強公司對應聘者的吸引力。在這個人才大戰的時代，不再是單向的企業選人，人同樣也在選擇企業。企業與員工的地位是平等的，他們是相互選擇的合作關係，所以企業是否能吸引到所需的人才，取決於企業是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。比如，我曾經招聘前台接待，她們是外界瞭解公司、認識公司的窗口，同時也是為公司內部傳遞信息的重要崗位，通過她們的言行可以透視一個公司，可以為員工工作提供便利，所以我們很重視這個職位。那麼，對任職者的綜合素質和形象都有高的要求，而由於社會長期以來存在對此職位的歧視現象，往往這麼優秀的人才不願意應聘此崗位，為此他們憑什麼吸引優秀的應聘者呢？除了高薪外，替她未來的職業生涯規劃也許更具吸引力，為此，我們在發佈職位的時候，明確提出，她們在一年之後，可以輪崗發展。事實證明這則招聘廣告很有魅力，我們聘到了合適的人選。她們在完成好本職工作的同時，主動學習和了解公司的業務，以備在公司找到她們所能勝任的崗位，以此形成良性循環。
渠道要匹配面試要專業
根據招聘人才特徵，確定其可能的來源，然後選擇相應的招聘渠道。常規招聘渠道有網上招聘、招聘會、報刊廣告、專業媒體雜誌、獵頭公司等，我們還可以與各種專業或技能的短期或長期的培訓學校聯繫，甚至可以與一些公司的HR結成聯盟，共享某些人力資源，或相互推薦。
面試官是吸引優秀人才的重要條件，所以好的面試官要具備3個條件：良好的綜合素質，對公司文化、業務有充分的瞭解，掌握人才甄選的技巧。應聘者的硬素質比較容易考評，如是否具備某方面的知識，掌握某方面的技能等。但是，軟素質較難測評，如個人價值觀、團隊精神、溝通協調能力等，這需要有專業和巧妙的甄選技巧。
招到人才並留住人才
也許通過前面的要點，我們可以招聘到合適的人選，可是他們是否能留下來，是否能充分發揮作用呢？會不會很快離職？這需要公司有良好的企業文化和工作氛圍，新員工適應期的引導，以及良好的培訓，和其他促進員工長遠發展的政策，這樣，讓新員工感受到其未來將享有的好機會和發展空間，如加薪的機會、學習的機會、輪崗發展的機會、被提升的機會等。招到人才，並將他留下來、用起來，這才是成功的招聘。
當然，做好招聘工作，只是企業人力資源管理的首要環節，要想保證企業一直保持具有競爭力的人力資源，促進企業的長足發展，企業還必須加強其它方面的人力資源建設，如為員工設計職業生涯發展規劃，並提供培訓學習的機會；建立公平的績效考核制度；薪酬激勵制度；繼任者培養計劃；關鍵人才留用計劃等育人、用人和留人的政策及環境。
上傳日期：2004-06-17