一、選取適當的考評內容和方法。應根據各部門的工作性質、標準而定。如營業部門以考核工作效果和業績為主，職能部門以考核工作行為為主。考評內容要有側重和針對性。根據考評內容不同，考評方法可採取多種形式，如上級考評、分組考評、相互考評等。以減少考評誤差，提大學聯考評準確度。
二、明確考評標準。應以崗位職責和工作規範為依據，能量化的儘可能量化，便於考核、測定和記錄。有可能的崗位應以每天的考評記錄作為月考評的參考，避免主觀隨意性，得出準確的考評結果。
三、考評結果的反饋。考評結果應向被考評員工反饋，並聽取員工的反映、説明、申訴。通過上下級之間的溝通，管理者可以及時瞭解員工的實際工作狀況和更深層次的原因，員工也可以瞭解上級對自己工作的看法，評價及要求，及時採取糾正措施。
四、增加考評的民主性與透明度。考績要達到使員工心服口服，誠心接受，確非易事。事實上，民主性常常是實現客觀公正的必要條件。這是指在制定的執行考績標準時要聽取員工的意見，保障員工申訴與解釋的權利。透明度即指考績標準與程度向員工交底，考績結果要向員工反饋。
五、考績中應克服的心理弊病。
光環效應。認為一個人有顯著的優點，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析。
趨中效應。不願承擔責任或對被評人不熟悉，採取平均主義，都評“中等”。
近期效應。對最近發生的事情印象較深，認為這便是被評者的一般特徵。
個人偏見。偏愛自己喜歡或熟悉的人。
類己效應。考評者不自覺地將被評者與自己進行比較，以自己作為衡量的標準，這樣會產生自我比較的誤差。
盲點效應。由於自己有某種缺點，而無法看出被評者也有同樣缺點。