企業培訓似乎已經是一個比較古老的話題了,它作為組織和社會的功能的一部分已有上千年的歷史,但認識到培訓並不等同於學習卻是近代的事,期間人們經歷了一個長期的錯誤認識過程。直到二次世界大戰以後培訓才逐步成為很多企業的一項常規活動,並且隨着企業環境的變遷而逐步得以完善。 就我國而言,由於才剛剛步入現代市場經濟,我國企業的成長曆史還相當短暫,與發達國家相比還有一定的差距,所以在中國,有組織的企業培訓活動開展的還要晚一些.雖然培訓這一概念我們並不陌生,但我們的企業卻還沒有正視它,對它還缺乏全面的認識,還沒有將它擺放在一個重要的位置.在企業實際中,由於企業領導、培訓活動組織、執行者以及企業員工等對培訓理解的欠缺，培訓處在一個被遺忘的角落，未能獲得足夠的發揮作用的空間。瞭解培訓、剖析培訓的實際問題對提高認識、轉變企業培訓的現狀，真正發揮培訓在企業中的作用具有不可忽視的現實意義。 我國企業培訓中存在的問題 問題一：企業不重視培訓。 表現在： 1、培訓無用論。本人從事培訓工作多年，對很多企業培訓的評價是趕形式、走過場，多是以應付為主，由於缺乏明顯的效果，長期以往培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種藉口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脱離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處於可有可無的狀態。 2、培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過於求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不願意多掏腰包，儘可能地削減培訓費用。 問題二：培訓不規範。 表現在： 1、無培訓計劃。培訓時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導材料，甚至連培訓講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業的其他活動，首先讓路的就是培訓了。 2、培訓項目和內容脱離實際。培訓什麼？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業的培訓；對培訓講師的授課內容也缺乏必要的檢查。 3、培訓方法單一。企業培訓還是採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，同時我們很多的培訓師也還習慣於單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脱節，培訓效率低下。 4、培訓制度不完善。培訓工作要點及新員工指導方法、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材以及培訓考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規範的制度就沒有規範的培訓。 正確認識企業培訓 企業培訓中存在的上述問題的原因在於雖然我國改革開放已經20多年了，但我國的許多企業由於規模小、步入現代市場經濟時間短暫，諸多企業在最基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路，企業的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理、美譽度管理和知識管理等高層次管理還遠未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段；同時對事物的認識總是需要一定的時間和必要的過程的，對培訓的認識是企業做好培訓的必由之路。 全面認識企業培訓 目前，越來越多的企業將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展（HRD）應該是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓的地位。在西方國家的一些大公司裏“全服務”培訓機構被分成一系列的分部，同時人力資源發展職能已與人事部門相脱離，因而它們容易做出更高層次的決策。 當然，由於在企業外部進行的培訓隨着企業規模的減少而增加，小企業並沒有像大企業那樣的培訓機構，在這種情況下，由國家扶持的職業教育以及專門以培訓為其主要業務活動的機構是大多數中小企業進行正式培訓的最主要的基地。 顯然，為了改進技術和提高基本的操作技能，小企業必然捨得花費更多的培訓費用。換句話説，即使規模很小的組織，也應該重新評價培訓的地位，如果某些組織目前仍然沒有正式培訓的職能，則應當把人力資源作為戰略計劃的一部分來考慮。 理解培訓還涉及到一個方面，那就是培訓的分類。明確這個問題對明確培訓目標、制定培訓方案、計劃、提高培訓效率具有很重要的意義。 1、 培訓按培養方向可分為員工訓練和員工教育。 二者的區別在於:訓練是針對已經變化了的環境而進行的；教育則是為員工進入新的環境而作好的準備。 員工訓練包括兩個層面，一是員工在某一特定崗位、某一特定時期所需要的技能；另一個則是從員工的整個職業生命週期角度去規劃並培養他們的技能結構，使他們能夠適應整個職業生命週期中的環境變化。 員工教育是培養員工的信息“認知”的能力，以期帶動員工的實際行動。如瞭解企業個項業務的相關性；瞭解自身的權力與責任；認識到問題並不在於自己掌握了多少專業技術知識，而在於是否已經掌握了足夠的知識以統領企業經營戰略的建立與實施。 2、培訓按培訓主體劃分可分為企業培訓機構組織的培訓、專業培訓人員和專業培訓機構參與的培訓等。企業可以根據培訓的內容和要求以及企業自身的規模和實力進行選擇。 3、培訓按時間序列可分為崗前培訓、崗中培訓以及新業務培訓等。 4、按培訓內容可分為企業培訓、員工手冊培訓、崗位專業培訓、新政策培訓、新技術培訓、班前培訓、素質提高培訓、管理培訓以及對培訓者的培訓等。 5、按培訓形式可分為：不脱產培訓、脱產培訓和自我開發。 不脱產培訓，是指在工作崗位，通過操作、技術演練，對員工進行，是崗位管理者負責進行的培訓。 脱產培訓，離開工作崗位和現場，由企業內外的專家和教師對企業各類人員進行的培訓。 自我開發，是指依靠員工本人精力、時間和費用，不佔用工作時間、不脱產，利用公司外的培訓設施和條件，提高自己的工作能力。企業在制度上承認員工在社會上取得的各種“資格證書”和“畢業證書”，並提供相應的幫助或資助。 另外，在培訓上還要樹立管理者即培訓者的觀念。企業的每一個管理人員都肩負有培訓、指導下屬的責任，日常的管理工作本身就是一種對員工的培訓即工作現場培訓。如果忽視了這一點那將是企業培訓中的一大缺憾。 建立完善的培訓系統 為確保培訓的有效執行，培訓組織者必須改變將培訓視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念，將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解，同企業的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構、培訓的制度、培訓的計劃、員工訓練的原則、辦法以及相應的培訓手冊、培訓教材、考核、評價的辦法等。 對培訓執行部門而言，他們除了負責培訓的組織和控制之外，還應該自身重視培訓並搞好培訓的營銷工作，即採取適當的措施和必要的宣傳手段爭取領導對培訓的重視、其他部門管理者的配合以及提高員工對培訓的興趣，為本企業的培訓工作創造一個良好的環境。