等級評定法是現在大多企業所採用的績效評估方法。但是這個方法有個缺點就是：無論員工自己也好，部門主管也好，都傾向於評定較高的等級。員工自己想：我給自己評得太高有點不好意思，太低又沒有面子。而主管想：如果給下屬評的等級低了，下屬要是對我有意見，以後就不好管理了。
解決這個不足，可以引入關鍵事件法和３６０度反饋的理念。員工或者主管，評定某個等級的根據是什麼？員工和主管必須舉出關鍵時間加以證明。員工和主管是這種觀點，其他人又是怎麼樣的觀點，可以參照３６０度反饋的精神，進行客户滿意度評估。從方方面面，不同角度來評價，並且要舉出事例或給出簡單評語，就可以做到最佳。
經常在企業中，發生這樣的事情。總經理對HR經理説：今天我去參加一個研討會，瞭解了３６０度反饋，這個評價工具非常好，請你們做出一個方案來在公司推行。於是，人力資源部行動起來了。過了一段時間，開始在公司推行。原來的評價方法呢？或者完全廢棄，或者雖沒廢棄也沒有多少用處了。所謂：從來看見新人笑，有誰看見舊人哭？
所以，企業在推行新的方案時還是得要考慮原來的系統有沒有可用的地方？哪些地方和新的系統結合起來更有效？新的系統因為是新發展起來的，可能有些不好的地方也沒有太多的經驗來驗證。所以，對於績效評估來説：不要一味求新，新的東西未必沒有不好的地方，舊的東西未必沒有好的地方。一切從實際出發。