配角的發揮或者説大多數銷售人員的發揮是企業的基礎，那麼如何培養好一大批具備做主角的配角，甚至是具有非常潛力的配角呢，就需要對銷售配角給予新的認識，給予足夠的獨立提升空間，能夠讓配角在應有的條件下展示自己的特長，讓配角在學習、進步、協作中提高自己的銷售技能，外部給予足夠的重視，內部督促其前進，雙向啟動，管理好發展好教育好配角，將是一筆可觀的財富，比起優勝劣汰、競爭上崗、末尾淘汰等剛性的管理有更多的進步，實際上把員工培養成為大多數有用的配角也是銷售環節的客觀需要，我們在從新認識銷售領域的支撐點時候，會發現優秀的與一般的，一般的與落後的，企業更應該重視一般與落後的銷售人員，開發與調動人力資源將對企業擴展有積極的意義。
那麼如何來培養企業內部的銷售配角呢？我們認為有8個給予需要落實，在執行當中，有給配角必須經歷的客觀條件，讓其在不斷變換的條件下，有自己獨立的銷售技能，也是可以實現銷售同步增長的需求。
一、給配角“轉型”：大凡是銷售配角的關係往往是一種隨大流的心態，就是平均主義思想，給自己存在銷售隊伍裏面經常比較隨便，無論採取什麼激勵的方式，總是給自己先下結論，比如誰肯定怎麼樣，我肯定怎麼樣，因此自動做成配角，也就沒有多少人關注了，奉行出頭的鳥不好的定律，很多銷售隊伍大多數人員均存在這樣的思維習慣，由此，給配角轉型是一個關鍵的程序，也是必須要走的一步。
那麼這個型怎麼轉，怎麼算是已經轉型了呢，主要的指標是考察銷售人員的基本狀態，企業在培訓過程中，有許多人培訓完後可能沒有什麼反應，而有部分人就會熱血沸騰，想馬上回市場操作去，這部分人就是表現已經轉型，其它的可能仍然需要集訓，所以轉型的辦法就是集訓，集訓後給予發揮，讓其有強烈的衝勁去完成自己的工作，得到肯定與事實的讚揚。
二、給配角“定位”：那麼連續的給銷售人員灌輸成型的思想，就需要給銷售人員定位，什麼樣的位置需要有什麼樣的技能，做到技能的同時需要如何轉化成一種角色上的定位，定位的目的是讓銷售人員明白自己有什麼樣的能量與責任，所以定位需要正確，需要安排妥當，讓這樣的定位有可以參照的方向，比如在同等的位置裏面，同等的銷售環境裏面如何做好是優秀的，可以得到獎勵、晉升的，可以成為銷售精英的優待等。
定位問題長期以來，銷售認為是靠業績混名堂，這個沒有標準來衡量，但是在銷售許多配合的環節當中，具有很長的時效性，因此，要確定銷售人員是否優秀的標準是看是否適合這個正確的定位，由此，給與適當的帽子帶上也是必要的，激發起對配角的合理性認識，有比較客觀的角色調配，成為需要的銷售人員，慢慢成為不可忽視的力量。
三、給配角“空間”：給配角空間就是讓配角有自己的特長基礎上展開適合的工作，並且能夠有較好的成績出來，讓空間的力量來帶動銷售業績，所以空間是一個具體事物，而不是一種制度，一種想象，是可以摸得着的可以使用的具體環節，那麼空間在銷售領域裏面所需要表達的意義就在於一種軟指標，給予銷售人員自己能夠完成的局面先展開，慢慢擴充自己的經營業績，讓不可能變成現實，變成可以得到的事物，這樣的空間實際上就是一種具體的銷售安排，比起給予一個地盤，一個區域的理想與試驗要現實，也具有無損傷性，如果空間太大，就容易出現抓不住重點，太小影響積極性，因此，給予配角空間需要看銷售人員的個體差異，不重複不走過場不無限上綱就是最好的空間利用。
四、給配角“壓力”：給配角的壓力需要謹慎，因為做配角的銷售人員普遍對自己不怎麼信任，對所給予的任務完成率與自身素質有一定的顧及，所以所謂的給予壓力就是一種正面的動力，比如銷售任務的拆解法，銷售業績的提升渠道，銷售關鍵環節應用程序，制度的擦邊使用，有效的戰術出擊，客户關係的維護等等，越細越能夠激發起動力，越能夠給配角一種新的滋味，完成任務的具體執行步驟將是一種較好的轉向。配角的壓力承載量因人而不同，合理的使用與分配壓力是一種可以驅使的動力，也是配角成長的有效手段之一。
五、給配角“動力”：配角有壓力以後，自然需要給予動力，那麼許多銷售人員領命以後，會在第一時間去執行，但隨着時間的推移，發現並沒有想象的那麼容易，這樣又產生倒退的思想，甚至想退出的念頭，所以，需要跟緊對銷售人員的可行性分析與關照，在任務面前的多種方案可以將困難與任務分解，可以達成多少比例就是勝利，甚至是完成多少基礎就是成績，給予多次的試驗以後，發現存在銷售的很多問題，在配置武器上、關係建立上、銷售方式上、包括價格、人力、資源、合作等事務上有較大的長進，就是進步，當然在長進的過程中看得到銷售業績的回升與增長，同樣在本身技能上也有牢固的發展及體會。
配角的動力好比是潤滑劑，需要順其自然，不能夠統一的標準進行執行，也不需要強制執行，所有的動力需要來自自願的關係，只有認識到自動的出發點，那麼所有的動力才會成為潤滑劑，才可以進行培養與教育，反之，將是無效的，也是達不到目的的。
六、給配角“教育”：教育問題其實作為銷售人員來講是一個大事件，很多企業沒有這樣的體制，結果流失的人員多，靠空降一些專業人士也解決不了問題，常常抱怨人才不夠，其實也有許多企業注重內部員工的教育與培養，把大多數配角慢慢轉化成為有銷售技能特長的銷售人員，所以給予內部教育是一種非常好的出路。那麼給所謂的配角教育的着落點在什麼地方呢，銷售技能可能是一個方面，大多數時候，我們所面臨的不是技能問題，而是心理問題，要讓銷售人員有勇於實踐、勇於開拓的精神，就需要在管理心理上下工夫，如何調節銷售人員心理問題就是給予教育的關鍵環節。企業根據不同的特性，將銷售人員所處在的環境、位置、發展趨勢、困難與幫助、矛盾與問題集中起來解決，要有充分的準備，讓銷售人員心理放下銷售難的包袱，放下交流的困難，放下習慣的思維，而轉變成為一種動態的模式，讓銷售人員時刻處於現實狀態下如何生存，靠不斷的提醒、磨練來轉化銷售人員的心理結構，成為多用途的心態環境，這樣教育的目的就是提升必勝的信心。
七、給配角“出頭”：要讓鳥出頭，要保護不要被打下來，銷售配角出頭很不容易，是花費了大量心血才有的結果，出頭的意義在於給了一種信息，任何銷售業績是通過努力可以換來結果的，給配角出頭的意義自然可以帶動大部分人，如果人人要做到第一，困難很大，但大部分銷售人員有了提高，那麼所帶來的基數是龐大的，比少數個別的增長意義要來的大，因此，要給配角出頭的效果是明顯的。如何算是個出頭？出頭的辦法與方式呢，其實內部出頭的行為與方式很簡單，多設置項目讓員工看到一些領域的特長，激發起局部，然後轉變全能，這樣可以不斷督促與提高積極性，讓業績與激勵時刻在競爭中積累，煥發隊伍積極健康姿態，讓優秀的更優秀，讓配角擠身在成長的空間中。
八、給配角“展示”：給人以展示，任何有機會參加銷售競賽或者説提高業務的人員，均可以展示自己，企業需要構建這樣的平台，其實人都具有虛榮性，任何時候多給配角一點展示，不要經常照顧那些精英，讓光環照照那些大眾人員，給予更多的機會與關照，這樣總是能夠體現一些合理與平等，可以團結與共同進步。給配角展示，可以不是在大型表彰會議上，可以是在電話、電傳、事物獎勵等上面，多獎多提多過問，讓員工時刻感受包圍在身上的那種激情在不斷盪漾。其實企業在做配角工作的時候，大多數是在整體做一件銷售後勤工作，保障銷售業績的不斷增長，也是一種戰略，是人力資源開發的一種戰略基礎。
銷售配角的8個方向，是一種提示，並不完全如此，主要是要提醒企業在轉化銷售過程的時候，需要構建大部分利益羣體，這樣銷售的生命力才會不斷旺盛，從一個意義上看，是把人才的培養作為銷售的動力基礎，整體的提高是全面的，個別的提高是局部的，只有掌握住全面，照顧好個別，把大多數配角的角色有一個新的認識，這樣可持續發展的銷售目標也將不難出現，而不再需要年年化大力氣找兵買馬，淘汰是需要自然流動的，培養銷售人員不容易，所以做好配角工作十分重要，也很現實。（孫文軍）
來源：中國營銷傳播網