當然，通過平衡計分法來測定戰略意圖，並利用激勵、跟蹤目標績效進展的工具來衡量薪酬是否片面是有效的方法，它可以彌補單純用財務或非財務指標界定薪酬的不足。平衡計分法是從財務、顧客、內部、學習等各個方面來平衡考慮公司的長期及短期目標，並且全面考慮如何調動所有人的積極性去完成。思騰恩一斯圖爾特（Stern Steward）公司創立的“增加的經濟價值”（E-conomic Value-Added簡稱E-VA）可以用來測定企業的真實經濟利潤。EVA=經營利潤-資金總成本（詳見《EVA挑戰》，湯爾·M·思騰恩等著，上海交大出版社出版）。而如今廣為流行的自助餐式薪酬（Cafeterial Compensation）,是從僱員驅動的角度來闡述，其表述為全部薪酬=基本工資+附加工資+福利工資+工作用品補貼+額外津貼+晉升機會+發展機會+心理收入+生活質量+私人因素共十大部分，它詮釋了薪酬的總體構成。但筆者認為理論上的完整或對稱並不能預言其在實踐中的完美，對上述各種理論也許有進一步本土化的必要。
但是，無論哪種理論，基於競爭的薪酬制度也必須符合以下特徵：
首先是績效與薪酬的相關性。但這種相關性在實際操作中很難把握，也較難實施，如同功能的轉換要藉助焦耳定律一般，究竟其相關係數有多大恐怕是極難測定。而且，任何與薪酬無關的績效也難以持久。
其次是員工的薪酬與公司利潤的相關性。無論是平衡計會卡還是EVA，抑或是自助餐式薪酬，均要員工分享企業成就提供空間， 亦即讓員工從薪酬中享受到成功的喜悦。
第三是薪酬制度的市場靈活性。如今薪酬的變化週期越來越快，這與瞬息萬變的市場有很大的相關性。所以薪酬要圍繞市場的槓桿，怎樣使薪酬制度更好的適應市場，是擺在所有薪酬管理者面前的又一難題。