一是國有企業，尤其是大中型企業職工工資內收入管得過死，且水平較低，激勵不足。而工資外收入，名目繁多，不同的企業千差萬別，更談不上有效約束。這種狀況在國有企業經營者收入分配中更加明顯：一方面經營者工資收入與企業規模和經營難度脱節、水平偏低；另一方面，經營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序，根本無法約束。
二是民航、電信、電力、煙草和金融、保險等壟斷行業職工平均工資收入一般是其他行業職工平均工資收入的2到3倍，再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5到10倍之間。同時，這些企業內部分配上的平均主義現象嚴重，形成一種高收入水平下的平均分配製度，不僅難以形成對經營者和關鍵崗位職工的有效激勵，而且加大了職工下崗分流的難度，影響這些行業未來的競爭力。
三是由於缺少全國性法規的規範引導，也沒有具體部門負責，在對經營者實施股權激勵和職工持股等，往往各取所需、自行其事。隨意分割和處置國有資產的現象時有發生。
四是政府對企業收入分配的管理，主要是對企業工資總量進行調控。這種管理方式基本還是計劃經濟的思路，不適合現代市場經濟體制的要求。
出現上述問題，深層次的原因是改革不到位，存在着三個滯後，即國有資產管理體制改革滯後、企業用人制度改革滯後、收入分配宏觀調控制度改革滯後。