GE基業常青的原因有許多，但其在不同的時期總能選拔最合適的領導者，是最重要因素之一。從1878年，愛迪生創建GE至今的127年曆史裏，包括現任總裁傑夫?伊梅爾特在內的9位總裁，幾乎都從通用公司內部培養起來的。不僅如此，GE還源源不斷地為其他公司輸送高級領導人。據統計，歷史上GE已經為世界五百強培養了出了170多位CEO，成為一個培養領導人的搖籃。而這一切都應歸功於GE完善的領導力培訓體系。
美國企業界的哈佛
在紐約總部，GE設有被譽為“美國企業界的哈佛”的克勞頓管理學院，這是GE高級管理人員培訓中心，有人把它稱為GE高級領導幹部成長的搖籃。GE的克勞頓管理學院有着明確的使命，那就是：創造、確定、傳播公司的學識，以促進GE的發展，提高GE在全球的競爭能力。
自世紀50年代就開始建立，多年來，克勞頓管理學院形成了一套完善的領導力培訓體系：從基層員工到高級經理人，處於職業生涯不同階段的人才都能夠在這裏獲得自己的所需。什麼樣的層級適用於什麼樣的領導力項目都有詳細的安排。每級領導力項目都是一個“包”，涵蓋了財務、人力資源、管理、GE價值觀等等各種課程。
GE每年在克勞頓管理學院投入的費用高達10億美元，用於培訓5000—6000高級經理人員，他們分別來自GE在全球的業務部門。而克勞頓的教員，50%來自GE高層經管人員，其中包括GE前董事長兼CEO韋爾奇以及現任董事長兼CEO傑夫?伊梅爾特。
克勞頓村的教學方式也是非常獨特的。在每一課程中，學員都被要求以行動為導向，帶着問題來參加學習，學完之後還要帶着行動計劃回去。同時，強調案例研究，強調傳播GE的實際經驗與最佳做法。在一些課程中，業務部門的領導人會擬出具體的項目讓學員去做。在一定的情況下，還組織學員與業務部門一起針對實際問題開展研究與討論。
三個階段培養領導人
在GE的極其龐大的人才培養體系，對於領導人的培訓可以分三個階段：
第一階段：頭5年。從GE的培訓項目來看，第一階段所做的就是提供初級培訓項目，包括“財務管理培訓”、“技術領導項目”等等，幫助從校園裏新招聘來的員工實現從大學到工作崗位的轉變，並提供輪崗機會以使他們獲取不同的工作經歷，發展他們。
第二階段：進入本行業5—15年。此時他們已擁有了對一個團隊的管理責任。他們對整個機構的業務有着廣泛的參與並且有機會接觸重要人物。換言之，他們有機會同他們所仰慕的高層人士——他們心目中的“榜樣”——進行面對面的交流。而這一階段GE的培訓項目包括“新經理髮展課程”、“中級培訓項目”和“中級經理課程”，所做的就是讓經理們成為真正的經理。
第三階段：將他們培養成為該機構的決策者。此時他們對工作負有全權責任，這意味着如果有什麼事沒有完成，他們不能指責別人，因為那是自己的責任。這時他們已具有廣泛的個人關係網絡。換言之，他們獲得了領導能力並且擴展了個人關係網。此一階段，GE設置了“高級經理髮展課程（MDC）”、“商務管理課程（BMC）”、“高層管理人員發展課程（EDC）”，這三門課程是GE最高管理人員的發展課程。每門課都為時三週半，在紐約的克勞頓村舉行。
在傑克?韋爾奇擔任CEO的二十年中，GE舉辦了280次此類課程，傑克?韋爾奇本人每次都參加授課。只有一次例外也是剛做完心臟搭橋手術。每次講課，傑克?韋爾奇都要講兩到六個小時，教授領導能力。GE相信教授領導能力的最好方式就是由領導人授課。
各級領導力培訓提要
高層管理髮展課程 問題和戰略、管理拓展課程、業務管理課程、經理人拓展課程、戰略策劃、戰略文化變革、可信度、價值觀
高級經理課程 以客户為中心的領導人、掌握個人領導藝術、領導能力的突破
中級培訓課程 獲得業務影響力、加速獲得領導技能
新經理髮展課程 運用、培養基本領導技能
領導力發展初級課程 GE領導基礎、六西格瑪綠帶
GE領導力發展項目階梯體系
14個步驟優選接班人
對於公司未來最高領導者的接班人，GE也有一套非常嚴謹的程序，一般要經過14個步驟：
1、CEO上任第一天，第一要事：擬選100位候選人名單。
2、長年考核辦法：把100位候選人平時業績按月用簡報通告董事會。
3、CEO提出，由董事會研究確定候選人名單。
4、把候選人分三類：第一類為必然人選，包括機關的七大主管在內；第二類為熱門人選，是最高主管直接領導的關鍵人物，包括表現最突出的主管；第三類為有潛力的人選，為表現引人注目，很有發展的人選。
5這些候選人中年輕人先放基層，再由基層向上提拔，最後選到機關任職，做最後的候選人。
6、選拔歷經15到20年，在這期間100位候選人名單會有很大變化，不封死，只看變化與需要。
7、最後確定的3名人選往往不是一、二類，而以第三類居多，已成規律。
8、制訂初選接班人的職務鍛鍊計劃，用接班人的要求，去考量、培養、安排，以補足其閲歷和能力。首先讓他們擔任那些與政府、工會、社區和合作公司經常有接觸的職位，這種工作崗位對接班人的鍛鍊是十分必要的。其次是安排到急需取得突破性成功的風險崗位上去磨練。第三，到資本經營中最可能賺錢的公司去任職鍛鍊。第四，重點是第三類候選人，制訂針對他們具體情況的升遷調動計劃。
9、最後6年抓緊考核選定力度和速度，將候選人縮小到24名。對過程高度保密，連24名候選人自己在這6年中也沒有覺察到自己在名單以內。
10、董事會的董事以瞭解業務為由，隨時到候選人工作處瞭解情況，聽取彙報或實地考察；通過了解候選人與員工的互動關係，看候選人的辦事能力、決策能力和創造部門文化氛圍的能力。通常他們要到候選人下屬7到8個部門(重點是3到4個部門)深入調查。
11、董事們還通過私交(如打高爾夫球或共進晚餐等)，從人性角度認識候選人的為人、做事態度。考察大量的人際互動關係是GE公司選接班人的最大特色。
12、董事們自由集會，共議接班人的短長。而後再開董事會，董事會之前先由CEO發給每位董事一本候選人資料，其中包括候選人生活照片、工作經歷、重要業績、評估印象和CEO本人的意見，要求董事們審讀，以便在會上發表意見。
13、董事會上如大家一致認為候選人情況比較清楚，此時會逐步縮小候選人範圍，直到縮小到3人為止。此時，董事們已知花落誰家。但此時的CEO強調要多關注3人中可能落選的另外兩人的優點，反覆進行詳細討論。直到大家意見完全一致為止。
14、新CEO上任後，還要在原CEO直接帶領下工作一段，另外還有兩位副董事長輔佐其渡過“適應期”。
來源：培訓