導語：國民同學小明已經畢業又工作，現在他要離職了，向我們求助，有什麼可以幫到他的嗎?
1、工資
“雖然目前看來我的老闆很好説話，可要是我一提辭職他就翻臉，我的工資還能不能發了?”説到離職，小明顧慮最多的還是沒到手的工資怎麼辦。
由於正常的工資支付總會有些滯後，如果離職時不結清工資，用人單位有時就會剋扣或者拖欠，尤其是離職前一段時間的工資。按照我國法律規定，用人單位應當及時、足額、以法定貨幣把勞動報酬支付到勞動者本人手中，不得非法拖欠、剋扣。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
碰到拖欠工資等權益受到侵害的情況，勞動者不能忍氣吞聲，任由單位宰割，同時千萬不能採取過激行為或暴力手段，一定要依靠法律途徑來解決問題。否則，一時衝動不但於事無補，還有可能因觸犯法律被追究責任。
2、辭職報告
“我現在已經打了辭職報告，但是不知道公司放不放人。”這是小明現在最大的困擾。
其實，根據《勞動合同法》的規定，勞動者辭職不需要單位批准，也就是説勞動者辭職沒有實質條件的限制，只是必須依法履行通知義務。
按照法律規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
因此勞動者需要注意，辭職應依法提前提出。在試用期以外的，必須書面形式提出，試用期辭職不需要書面形式。
另外，遞交辭職報告需要有書面確認等證據，如果單位不收辭職報告，通過特快專遞郵寄、電子郵件等方式保留書面證據。
3、加班費
“5+2、白+黑，雖然有些是我‘主動’的，但那些加班費應該怎麼算呢?”小明所在的公司常常要求員工“自願”加班，但加班費支付得並不痛快。
勞動者在工作中加班加點是常有的情況，而用人單位沒有依法支付加班費也是司空見慣。在單位上班時，勞動者往往對此忍氣吞聲，離職時則完全不用顧忌丟飯碗的問題，可以挺直腰桿主張加班費。
加班費支付標準：1、用人單位在法定節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;2、休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資;3、如果每天超過8小時加點的，按照不低於勞動者本人小時工資的150%支付加班工資。
追索加班費的最大障礙是證據問題。按照法律規定，這些證據掌握在用人單位手中，應當舉證責任倒置，即由用人單位舉證，否則承擔對其不利後果。
4、雙倍工資
“聽説還有離職時，公司給了雙倍工資的，這是個什麼情況?”小明本着“打破砂鍋問到底”的原則，繼續發問。
有些勞動者在離職時，還涉及雙倍工資。這主要包括兩個方面：
一是首次用工單位未簽訂書面勞動合同，否則自第二個月始，用人單位支付雙倍工資。雙倍工資的支付有時效限制，自知道或應當知道權益被侵犯時始1年。如果侵權持續，從結束時起算。二是前一個合同期限到期，未續訂勞動合同而用工，自到期日起第二個月始應當支付雙倍工資。
5、五險一金
“我們是小公司，所以沒有公積金，但其實五險的繳納情況我也不太清楚。”小明想知道自己的社保情況，以供參考。
五險包括養老、醫療、失業、工傷和生育保險，一金是住房公積金，其中養老、醫療、失業保險和住房公積金需要勞動者繳費，工傷和計劃生育保險勞動者不繳費，都由單位繳納。
按照法律規定，自用工之日起，用人單位就應當為勞動者繳納五險一金，勞動者遇到上述侵犯權益的情況可以主張權利，尤其是在離職時切勿錯過維權時機。
主張五險一金的證據比較容易蒐集，只要到社會保險經辦機構和住房公積金管理中心就可以打印自己的五險一金繳納情況的單據。
6、年休假
“工作五年以來，我都沒有見到過‘年休假’的真面目，一直覺得能保證雙休就好了。”小明無不遺憾地説起自己被“犧牲”的休假權。
根據《職工帶薪年休假條例》，用人單位應當保證勞動者的年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
年休假時間：職工累計工作已滿1年不滿20xx年的，年休假5天;已滿20xx年不滿20xx年的，年休假10天;已滿20xx年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
如果單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
7、離職手續
“説到底，還是希望和老東家好聚好散，不要最後在離職手續上打麻煩。”小明説曾經有朋友因為離職時單位拖着不辦手續，而錯過了新的工作機會。
依據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。如果單位未能及時辦理離職手續造成勞動者損失的，用人單位應承擔賠償責任。
給你説法
20xx年，在北京某公司上班的魏女士結婚後，與丈夫育有一子。目前，已經辦理了獨生子女證明。請問，夫妻雙方只生一個子女的，是否有權領取相應的補助?具體是多少錢及如何領取?如果單位執意不給，我們該怎麼辦?
答：單位不發獨生子女費可向勞動部門舉報。
獨生子女費標準名稱應當為“獨生子女保健費”或“獨生子女獎勵費”。獨生子女父母獎勵費夫妻雙方各發給50%。原則上應當按月發放，經發放單位同意，也可以每年領取一次。當年沒有領取的，不予補發。
具體發放渠道：有工作單位的人員，由所在單位發給;在人才交流中心、職業介紹中心存檔的人員及單位委託存檔者，由委託存檔單位發給;個人委託存檔者，由街道辦事處發給;檔案關係在街道辦事處的無業人員，由街道辦事處發給;農村居民，由鄉鎮人民政府發給。
這是計劃生育政策自實施以來，國家對獨生子女實行的獎勵政策。如果單位不發獨生子女費，當事人可以通過行政投訴的方法，到勞動行政部門舉報。
小樑20xx年2月進入上海市某外商投資企業，雙方簽訂書面勞動合同，並在合同中約定工資2500元、獎金1000元。今年4月底，小樑經檢查確認已懷孕2個多月，按其情況醫生開具證明先保胎休息1個月(5月1日-5月31日)。
1、對於醫生開具的證明，企業如何執行?
2、保胎休息期間小樑的工資是多少?
答：(1)、女職工按計劃生育懷孕，若醫生開具證明需要保胎休息的，保胎休息的時間和待遇，按病假執行。企業在收到醫院的證明後，應批准小樑停止工作，保胎休息，在此期間支付其病假工資。
不少企業在審核女職工提供的證明時有所懷疑，徘徊在批與不批之間，勞資雙方常因此產生矛盾。勞動關係的和諧應建立在誠實、信任的基礎上。女職工確需保胎的，通過醫院就診並由醫生開具證明。企業則應通過民主程序完善自身的規章制度，在制度中明確休假的條件及相關手續，避免無據可循的情形發生。
(2)、第一步：確定病假工資的計算基數。
小樑與企業的勞動合同中明確約定，工資2500元、獎金1000元，按滬勞保綜發(20xx)2號第九條規定，其病假工資的基數為3500元。
第二步：確定計發比例。
小樑20xx年2月開始工作，在本企業的工作年限不滿2年，按滬勞保發(95)83號規定，若連續休假在6個月以內，且連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發。
第三步：計算小樑4月的病假工資標準。
3500×60%=2100元(小樑需承擔由個人繳納的社會保險費和住房公積金，扣除後不得低於1456元。)